让我们诚实地对待文化契合度。你是否应该雇佣那些很容易融入你的文化的人?或者，雇佣一个能为公司文化做出贡献并改善公司文化的人更好吗?一个是关于维持现状，另一个是关于改变。
我非常喜欢Gustavo Razzetti题为“雇佣文化契合度高的员工，而不仅仅是文化契合度高的员工”。Razzetti谈到了雇佣能够帮助公司进步的人的好处。
但引进能够推动变革的人，即使这种变革是积极的，也可能是破坏性的。它甚至会损害公司现有的员工。那么，谁是公司文化的守护者呢?文化是应该保持还是应该随着时间的推移而发展?谁决定?
我认为没有一个简单的答案，甚至没有一个正确的答案。每家公司都必须决定走哪条路。为了简化这个问题，我决定用五个标准来比较文化契合度和文化贡献:弹性、和谐、多样性、生产力和赋权。
#1 -拉伸
如果你希望你的公司继续发展，你别无选择，只能雇佣那些能带来新想法和挑战现状的人。这就是最好的公司所做的。如果你拥有令人惊叹的企业文化、大量的高绩效员工和指数级的收入增长，最终竞争对手会迎头赶上。有人会模仿你，想出一个更好的主意，或者只是执行得更好。你不能原地不动。
为了确保你的公司不断发展，你必须雇佣能够在各个方面扩展现有团队的人。这就是文化贡献明显胜过文化契合的地方。
有些人会说，雇佣那些既能适应现有文化又能创新的人是有可能的。然而，拉伸需要不适。没有折中办法。为免生疑问，我并不是建议改变或妥协公司的价值观。他们不应该这么做。价值观和文化之间有很大的差异。
#2 -和谐
保持和谐是雇佣能融入公司文化的人的最有力的理由。这就是为什么我们在做出雇佣决定之前会向团队介绍我们喜欢的候选人。这就是为什么我们会问自己“我喜欢那个人吗?”
不要误解我的意思，和谐是件好事。如果每个新员工都带来紧张和变化，那就会非常不稳定。现在并不总是摇摆船的好时机，有些船不是为摇摆而造的。但和谐是以牺牲伸展为代价的。作为领导者，我们应该决定在每个时间点对公司来说什么是正确的平衡。
#3 -多样性
具有不同元素或由不同元素组成的状态。这是梅里亚姆-韦伯斯特字典对多样性的定义。在招聘环境中，这意味着我们应该雇佣与自己不同的人。
如果你认为多元化对你的公司是件好事，你可能已经接受了文化贡献的概念。你已经看到了雇佣能带来新观点和新思维方式的人的价值。你也知道这并不容易。
如果你想要一个多元化的公司，不要想着融入社会，而是寻找能做出贡献的人。
#4 -生产力
这是最难判断的。雇用打破现状的人可能会立即注入创新，或者可能会扼杀生产力，至少在短期内是这样。如果你想要立竿见影的效果，你最好的办法可能是稳扎稳打，雇佣一个适合你的人。你更有可能得到团队的支持。
然而，文化贡献者的长期生产力效益可能远远超过任何短期收益。你是在打持久战吗?
#5 -授权
之前我问谁是你们公司文化的守护者。我的观点是:你的文化就是你的团队所说的。不是你，也不是未来的员工。你现有的团队。
这是否意味着和谐比伸展更重要?重点,不。
但是，你不希望引进变革推动者，烧掉现有的文化载体。相反，你应该授权给你的团队，让他们传承你的文化，推动变革。让文化贡献成为你公司的价值和你领导能力的标志。
向你的团队成员展示文化贡献的好处，让他们认为文化贡献可以帮助他们和他们的公司获得更好的发展。他们不应该被外部变革推动者削弱，而应该将文化贡献者视为加入他们部落的盟友。他们应该感到有力量，而不是受到威胁。
建立一个不断发展的多元化团队不应该以牺牲最忠诚的员工为代价。带上他们为了旅途。让他们来推动变革。这不是一件容易的事，但这是对领导力的巨大挑战，回报也是巨大的。
