根据迈尔斯布里格斯类型指标测试结果，你是一个自豪的“倡导者”吗?或者你在做了“五大性格特征”测试后发现，你拥有高度的开放性、严谨性和宜人性，中等程度的外向性，还有一点神经质?
如果你和我们大多数人一样，你可能在一生中参加过一两次性格测试。你甚至可能会被要求在求职申请中填写一份简历。
现在，许多工作场所都利用性格评估来更好地了解潜在员工。他们这样做是因为他们相信这些测试可以让他们对每个候选人在不同情况下的行为有一个基本的了解，并突出他们性格的关键特征。
但你很快就会知道，性格测试的历史凸显了一个非常有趣的事实，许多工作场所要么没有意识到，要么故意忽略了:性格测试从来都不是用来作为招聘工具的。
如果你是一名人力资源主管，目前正在招聘过程中使用它们，或者你正在考虑这样做，这篇文章是必读的。你将了解人格评估的历史，在工作场所最常用的评估，以及这样做的优点和缺点。我们还将建议一个更有效的替代方案供您考虑。
为什么存在人格测试
据《哈佛商业评论》报道，性格测试现在是一个价值5亿美元的产业．其年增长率估计在10%-15%之间。因此，这一领域是关于破译我们人类头骨中发生的事情的，将会激增。
而第一个性格测试并没有用于招聘领域在美国，心理学家调整了现有的框架，以适应招聘领域。基于临床心理学的最新创新，这些评估可以对人类的个性和心理提供有价值的见解。
自从这些类型的人格和心理评估首次在大众媒体上流行以来，心理学家已经改变和调整了他们的测试方法。的性格测试的历史很长，也很多样令人惊讶的是，它与一战中的炮弹休克症有关。
在这篇文章中，我们将仔细看看性格测试是如何起源的，并成为招聘的支柱。
性格测试是从哪里开始的，又是谁发明的
在我们深入研究您可能想要考虑的测试类型之前，有必要了解它们是如何出现的。让我们来看看人格评估的历史。
信不信由你，性格测试的起源可以追溯到第一次世界大战。查尔斯·迈尔斯是皇家陆军医疗队的一名医生，他记录了一个病例23岁的士兵患有“炮弹休克症”．
虽然炮弹休克症后来被更好地理解为创伤后应激障碍(PTSD)，但迈尔斯所做的工作创造了一个系统，该系统后来被美国陆军广泛使用。
快进到1918年我给陆军部发了一封电报读为:“最近接收的接替部队中普遍存在精神障碍，这表明迫切需要加紧努力，在离开美国之前从组织的新征兵中消除精神不健康的人。”
“值得怀疑的是，陆军部是否能以其他方式，更重要的是，帮助潘兴将军减轻所感到的困难，而不是在每个应征入伍的士兵一进入营地就适当地进行初步心理检查。”
此时，美国陆军已经有了神经精神病学和心理学部门，以及医学军官训练营的军事心理学学校。这导致100多万名新兵接受了心理评估。
哥伦比亚大学(Columbia)教授罗伯特·塞申斯·伍德沃斯(Robert Sessions Woodworth)为应征入伍者创建了后来的伍德沃斯个人数据表。这个简短的测试由一系列“是”或“否”的问题组成，有助于确定每个士兵的特征和心理状态。
第一次世界大战期间人格测试的广泛使用引发了劳工部门的阴谋。虽然最初的评估背后的理论是，心理学家可以用它们来判断一个人是否患有炮弹休克症，但很明显，这些测试可以揭示每个人的更多信息。
雇主们很快开始使用测试来避免雇佣有神经质倾向的求职者，因为他们可能会在工作场所制造麻烦。然而，随着工作世界的发展，雇主们看到了利用这种评估来深入研究员工性格特征的价值。
其中一个例子是1931年问世的伯恩罗伊特人格量表。评估的特征包括神经质倾向、自给自足、内向或外向、支配或屈服。
不同类型的性格测试
现在你对性格评估和测试的历史有了更清晰的了解，有必要看看现在流行的评估类型。
毕竟，并非所有的性格测试都是一样的。虽然有一系列的测试，其中最常见的两种是自我报告清单和投射测试。
自我报告的库存
自我报告清单就是他们所说的。这些类型的人格评估往往是一些问题，每个参与者或候选人必须回答。考生给出的答案可能是基于一个等级(例如5 =同意，1 =不同意)或是或否的答案。一般的想法是根据一个人的性格特征与他们给出的陈述或答案的联系程度来确定他们的性格特征。
你曾经在杂志上做过问卷调查来决定你应该嫁给谁或你应该做什么工作吗?这种类型的性格评估采用类似的格式，然而，它们有临床依据。
一些著名的自我报告量表的例子包括迈尔斯布里格斯类型指标和加州人格量表。战略服务将向候选人提供自我报告问卷。通常情况下，这些都是针对招聘职位的具体情况。每一种都有一个共同的形式来作为性格测量。
投射测验
投射测试是一种不太直接的性格评估。作为测试的一部分，参与者将看一些模棱两可的图像、场景，甚至词语．与自我报告不同的是，这种评估不太关注一个人的性格特征，而是更多地关注他们隐藏的信仰和价值观。
这些类型的评估以临床心理学为基础，利用科学研究来确定一个人的某些特征。
想象一下，一位治疗师正在向客户展示墨迹，并问他们看到了什么。这是演示投影测试最简单的方法之一。虽然这些在社会心理学(soc psychol)和工作场所环境中都被使用，但我们经常将它们与前者联系在一起。
当参与者看到某些测试项目时，他们会陈述他们看到的东西或他们的感受。据说，这些反应可以让人深入了解他们的潜意识和个性。
它们是如何开始在招聘中使用的
性格评估在临床环境中很常见。然而，招聘人员很快就发现，这些测试可以用来确定反映整体工作表现的行为模式。
例如，如果一个人组织能力很强，在团队中工作出色，你可以合理地推断他将在工作场所表现出色。相反，如果有人发现很难掌控任务，他们可能不适合快节奏的公司。
不用说，不同的性格类型在不同的环境中发挥作用。外向健谈的人可能成为专业的销售人员，而战略型的人可以胜任分析型的工作。
因此，许多招聘经理认为，通过性格测试，你越能更好地了解一个人的性格，你就越有可能选择合适的人来做这份工作，这是有道理的。
在这一信念的推动下，难怪心理测试在工作场所的普及程度激增。工业和组织心理学协会的研究表明13%的美国雇主在面试过程中使用性格测试．
然而，正如我们之后会更详细地探讨的那样，基于候选人性格评估的结果来做招聘决定是一个坏主意。心理测试并不能帮你找到合适的人才。事实上，依赖性格评估资源更有可能导致相反的效果，让你忽略完美的候选人。
6种现代性格测试方法
虽然最初的性格测试是用来筛查士兵的炮弹休克症，但时代已经改变了。如今，有许多不同的方法来识别个体的个性。这些评估中的许多都是公共领域的，或者需要支付或多或少的费用才能使用。为了帮助您掌握可用的测试，这里有一些最常见的测试。
迈尔斯布里格斯
首先，让我们来看看最著名的性格测试之一。的迈尔斯布里格斯类型指标最初由伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲凯瑟琳·布里格斯开发。
该系统用于根据参与者对一系列问题的回答来识别不同的性格类型，这些问题涉及他们在特定情况下的典型行为和反应。
测试结果是测试评估的16种性格类型中的一种的首字母缩写。例如，“主角”也被称为“ENFJ”。ENFJ结果表明考生具有外向型、直觉型、感觉型和判断型人格特征。
而拥有“表演者”人格，也被称为“ESFP”，意味着考生具有外向、敏感、感觉和感知作为他们的主要人格特征。
在现代商业世界中，迈尔斯布里格斯类型指标经常被用于各个领域，以确定哪些候选人将很适合特定的职位。
四种气质
基于David Keirsey博士的心理学研究，该研究四个性情是“可观察的人格特征的配置”。
根据这个特殊的测试，有四种不同类型的人格:守护者、理想主义者、工匠和理性主义者。每一种都结合了我们性格中的两个元素——我们的行动和沟通风格。招聘人员和雇主可以通过这个测试来了解应试者的基本性格。
明尼苏达多相人格量表
的明尼苏达多相人格量表(MMPI)是最著名的帮助诊断精神疾病的工具之一。虽然这项测试的名字里有“人格量表”，但值得知道的是，这与人格类型的关系更大，与障碍的关系更小。
这种评估可以追溯到20世纪30年代，当时明尼苏达大学的临床心理学家Starke Hathaway和神经精神病学家J.C. McKinley开发了这种评估方法。在现代社会，心理测试系统经常被用于确定精神变态和其他疾病的病例。
大五人格测试
的大五人格测验它也被称为“五因素模型”，帮助人们通过标准化评估来衡量自己的五大性格特征。顾名思义，这是一个五因素模型，着眼于你性格的特定领域。
五因素模型衡量参与者的开放性、严谨性、外向性、宜人性和神经质的水平。该测试由60个问题组成，这意味着只需要5到10分钟就可以看出考生明显具备这5个因素中的哪一个。
伯克曼方法
基于Roger W. Birkman博士的社会理解测试，这种性格评估现在被世界各地的数千家公司所采用。的Birkman方法是一种性格测试，利用积极心理学来评估一个人的独特属性。这个特殊的测试基于个人性格的四个方面——动机、自我感知、社会感知和心态。
DISC评估
阀瓣是一个首字母缩写，代表主导，影响力，稳定和尽责。参加这个性格测试的人大部分都属于上述一类。
主导型的人自信，喜欢得到结果。具有影响力的人心胸开阔，能够影响他人。稳定型的人是可靠和合作的。尽责型的人注重准确性、专业知识和能力。
虽然招聘人员和心理学家可能会使用无数其他的性格测试，比如国际性格项目库，但上面列出的是最受欢迎的一些。
正如我们所提到的，雇主使用性格评估是他们招聘过程的一部分并塑造候选人的职业道路。考虑到这一点，这是一个继续发展和扩大新的研究领域。
性格测试在招聘中的利与弊
为了更全面地了解在招聘中使用性格测试，看看这样做的利与弊是有帮助的……
正方观点:你可以更好地了解每种性格类型
性格测试在招聘领域如此流行的原因是，它们可以帮助你更好地了解每个候选人。当有人进行这些测试时，你可以很快了解他们可能的工作风格和性格类型。当你在寻找具有明确技能的专业人士时，这可能会很有帮助。
缺点:考试评分可能是主观的
为这些评估打分可能是一个非常主观的过程，特别是当涉及到投射测试时。考生可能会根据当天或心情的不同而获得不同的考试结果。它们也可能受到测试条件的影响。
例如，如果管理考试的招聘经理不友好，考生可能会感到消极的情绪，比如焦虑。最终，这些问题——或者说是测试项目——往往是高度主观的。没有正确答案。这意味着每个考生的反应取决于他们在特定时刻的感觉。
教授:你也许能找到适合自己文化的工作
当你了解一个人的性格时，这似乎是一个决定他们是否适合你的文化的简单方法。使用性格量表似乎是一种直接的方法，可以大致了解潜在员工如何与现有团队合作。
你可能想用他们得到的结果来分析他们的特质将如何为更大的工作环境做出贡献。然而，在你开始根据心理评估资源或所谓的文化契合度的结果进行招聘之前，请记住这一点根据文化契合度进行招聘本身就是个问题。
它没有考虑到候选人的技能或个人发展。更重要的是，根据所谓的个性招聘可能会导致你无意中歧视某些人。
缺点:不是所有的测试都是可靠或准确的
性格测试最大的问题之一是，它们并不总是可靠的。互联网上充斥着这样的测试，但大多数测试在工作环境中的有效性都存在问题，包括心理学家在临床环境中开发的测试。
作为招聘经理或招聘人员，如果你选择使用性格评估，你需要挑剔你使用的是哪一种。选择一种有研究支持的方法可能是正确的。测试的可靠性指的是测试的准确性。选择使用著名的心理评估资源会有很大的不同。
正方:他们可以帮助你了解一个人的才能
我们每个人都有自己独特的特点和才能。无论何时你面试一个候选人，你都要注意他们能在多大程度上为你的团队做出贡献。
你可以使用性格测试的结果来找出一个人基于性格的最强品质，以及他们最弱的品质。有了这些信息，你也许就能在公司里为这位专业人士找到合适的职位。
弊:人们在考试中并不总是诚实的
自我报告清单尤其具有挑战性，因为结果依赖于一个人对自己的看法。问题的真相是，参与者可能会给出错误的答案来获得有利的结果。这可能会影响结果的有效性。
这种趋势被称为“社会赞许性这意味着个人可以决定招聘人员的答案想要他们愿意付出，也愿意与他们同行。所以，有些人可以在考试中取得优异的成绩，但对自己却不诚实。
人们在招聘时应该考虑什么来代替性格测试
心理测试可以帮助识别对人的某些见解。然而，这绝不是“圣杯”，尤其是在招聘方面。当你在寻找筛选候选人的方法在美国，深入研究各种其他评估要有价值得多。
记住，许多测试是由心理学家开发的，用于识别与心理相关的障碍，并不是为了在工作场所使用。更重要的是，测试结果只是提供了一种关于一个人性格的理论，而不是关于他们的绝对真相。
因此，你可以选择要求求职者完成与角色相关的评估或作为团队的一员工作，而不是使用性格评估。不要仅仅根据性格来判断一个人，你还应该看看与工作相关的话题和其他你正在寻找的共同因素。
这可能意味着要求候选人完成一项试验工作，或者让他们参加你工作场所的评估日。你选择人员的方法需要多样化，而不是使用单一的工具或技术来做决定。
Vervoe的技能评估如何取代性格测试
正如我们在这篇文章中所提到的，使用性格测试作为招聘工具并不理想。那还有什么选择呢?Vervoe的技能评估。
通过为公司提供一种预测工作表现的方法，Vervoe的技能评估可以帮助招聘经理为每个工作找到合适的人。Vervoe致力于根据能力来招聘，而不是个性、背景或其他肤浅的指标。
那么它究竟是如何工作的呢?
Vervoe是一个平台，允许招聘人员测试候选人的工作准备程度软技能．您可以从头开始创建评估，并专门定制它们，以匹配您为每个角色所追求的精确品质。或者你也可以买现成的来自我们不断增长的图书馆的评估，并根据您的需要进行定制。
通过各种各样的问题类型，包括文本、视频、音频、代码和我们新的客户服务模拟器，您可以保持候选人的参与，并看到他们是如何得到他们给出的答案的。
通过我们的人工智能评分系统，你可以扩大招聘规模，并观察我们的机器学习算法对你对好答案和坏答案的偏好，并据此对候选人进行排名。
我们的能力测试可以帮助您清楚地了解候选人的能力在多大程度上符合您在给定角色中的要求——而不仅仅是他们在面试中的表现。
结论
性格测试的历史同样令人惊讶和着迷。鉴于这些测试在工作场所的广泛使用，而且往往毫无疑问，人们几乎很难相信这些测试起源于第一次世界大战。
在工作场所使用它们可以是一个有趣的练习，但它不应该比这更多。增加考生成绩的权重，甚至用它们来决定候选人是否适合某个职位，是一种需要遏制的招聘做法。
如果你的公司想要做出基于证据的招聘决定，那么是时候彻底抛弃性格测试了。相反，开始使用基于技能的评估，就像Vervoe提供的创新解决方案一样。
