有两种类型的偏见:有意识的偏见和无意识或内隐的偏见。我们很容易发现有意识的偏见，但发现无意识的偏见就没那么容易了。
无意识偏见可能源于我们基于种族、民族、社会地位和宗教等因素对某些人群所形成的刻板印象，这些刻板印象是在我们有意识的意识之外形成的。
它们存在于我们的盲点中，往往在我们自己身上无法发现，这使得它成为一个很难处理的问题。然而，有一些方法可以解决这些问题。因此，在这篇文章中，我们将带您了解如何防止无意识的偏见，并保护组织中的文化和多样性。
无意识的偏见潜伏在你的组织中
隐性偏见会破坏公司的多样性和生产力。如果不加以控制，它们可能会导致同质化的文化，导致你犯招聘错误，以及可能让你的组织付出沉重代价的战略错误。
这些无意识的偏见往往潜伏在组织中:
性别偏见
性别偏见是指你在组织中更倾向于某个性别的角色。这通常发生在招聘过程中，当涉及到组织内部的晋升时。
对老年人的歧视
偏见发生在你根据年龄歧视一个人．这通常发生在老年人身上(例如，当他们试图在快节奏的IT公司申请工作时)。但它也可能发生在年轻人身上(通常针对他们的经验水平)。
美丽的偏见
当你因为员工的外表而给予他们优待时，偏见就会发生。
光环效应
当我们仅仅根据员工的一种特质来为他们树立积极的前景时，偏见就会发生。这种偏见产生了一种溢出效应，我们开始认为擅长一件事的人也擅长许多其他事情。
角的影响
这种偏见是与光环效应相反的偏见——在光环效应中，我们会根据一个人的消极特征对他产生消极的看法。
确认偏误
当我们寻求能证实我们观点的信息，而不是从多个角度看待问题时，就会产生确认偏误。
合格的偏见
当我们因为同伴压力而改变自己的观点时，就会产生从众偏见。这会防止团队中的冲突和扼杀创造力。
亲和力的偏见
亲和力的偏见当我们喜欢和我们长得像或有相似经历的人时就会发生。当涉及到公司的多样性时，这可能是一个真正的大问题。
如何在你的组织中防止无意识的偏见
在日常的办公室互动中，还有许多其他的偏见，但这些是最常见的。然而，有一些方法可以在你的组织中处理这些无意识的偏见。
您可以减轻无意识的偏见，但您和您的组织将需要实现必要的机制来处理它们……
1.了解不同类型的无意识偏见
处理任何问题的第一步都是意识到问题的存在。这同样适用于无意识的偏见。
了解不同类型的偏见(以及你自己的偏见)是在职场中处理它们的第一步。因为一旦你看到了它们，你就可以制定一个策略来应对它们。
2.弄清楚哪些偏见会对你和你的工作场所影响最大
无意识的偏见有数百种，但找出哪些是你和你的组织最普遍的偏见是必要的。也许你有文化问题，招聘经理只根据“啤酒测试(如果经理愿意和你出去喝杯啤酒，你就会被录用)。如果是这样的话，你应该研究亲和力偏见。
另一方面，也许你是一家快速发展的IT公司，你遇到了年龄歧视的问题，因为你没有考虑到年龄较大的人，他们可能拥有公司所需的技能和一些额外的经验。
弄清楚哪些偏见对你和你的公司影响最大，这将帮助你决定对抗它们的最佳行动方案。
3.跟踪行为
提高对无意识偏见的认识是解决问题的第一步，但不是最后一步。
如果你想解决工作场所的无意识偏见，你必须首先监督自己的行为，然后才是组织的行动。当你跟踪你的行为时，你会发现你经常在哪里犯错误，你就会更容易改正它们。
也许你不想在团队会议上发言，因为你更喜欢让事情没有冲突，但你注意到这扼杀了创造力和团队创新。这意味着你应该战斗合格的偏见在下次团队会议上发言。
4.使用数据来做决定
偏见隐藏在叙述中，所以尽可能多地使用数据。当你用数据做决定时，你会暂停你无意识的偏见，根据你和你的公司收集的数据来做决定。
数据驱动的决策过程将帮助你限制“直觉”决策，并将硬数据作为做出某个决定的来源。考试的问题不会是"我们最喜欢哪位候选人招聘流程，而是“哪些候选人在我们的职前测试中得分最高。”
5.在整个组织中创建透明度
组织内部的透明流程使员工能够查看流程，并在他们认为有什么不对劲时提出问题。
在招聘和晋升过程中尤其如此。了解人们为什么被提拔是很重要的。这向员工发出信号，告诉他们在公司里必须做些什么才能得到晋升。透明度将减少整个组织的无意识偏见。
这同样适用于招聘过程——有一个透明的招聘流程，告诉员工公司如何(以及为什么)招聘员工。这消除了招聘和晋升过程中无意识的偏见。
6.鼓励团队成员畅所欲言
当你开始在公司范围内追踪无意识的偏见时，在你在组织层面上处理所有这些偏见需要一些时间。在此期间，最大的支持系统就是你的员工。
鼓励你的员工把工作场所中无意识的偏见说出来。这将使他们能够承担责任，减少工作场所的无意识偏见。不是只有人力资源团队负责消除偏见，而是让所有员工都来帮助消除偏见。
7.问责领导
领导者要么以身作则，要么根本不领导。因此，当有消除和防止工作场所无意识偏见的举措时，公司的领导者需要率先行动。员工会模仿领导的行为。
让决策者对多样性、包容性和防止无意识的偏见负责，将使组织中的每个人都对解决问题负责。但是，如果领导不支持这一倡议，那么员工几乎不可能成为这样做的人。
8.提供无意识偏见培训
你的大多数员工都没有意识到工作场所中存在着许多无意识的偏见。因此，消除职场偏见的第一件事就是为所有员工提供无意识偏见培训。
这一举措需要得到最高管理层的支持，因为大多数员工都会效仿他们的行为，所以要确保领导团队在这个过程中参与进来。
在创建培训课程时，确保你已经对工作场所进行了分析和定位对你的组织来说，哪些偏见是最大的问题．你应该承认最常见的因素，比如性别、确认和亲和力的偏见．这将把培训课程与组织中正在发生的实际问题联系起来。
9.对员工负责
一旦你为所有员工提供了培训，他们了解了无意识偏见的问题，就该执行这项计划了，这意味着要让员工负责。
当领导团队参与进来时，你需要确保这个计划不只是停留在纸上的一些好听的话，而是在整个组织中实际实施。
为了减少偏见，你需要让员工对他们关于隐性偏见的行为和行为负责。跟踪员工，有一个明确的标准，并确保他们遵循主动的行为，这将有助于你让员工对消除工作场所的无意识偏见负责。
10.设定多样性和包容性目标
处理无意识偏见的另一种方法是为公司设定多元化和包容性目标。大多数公司都有两个最关注多元化和包容性目标的领域:招聘过程和晋升。
当涉及到招聘过程时，组织将不得不找到具有多元化背景和招聘他们是公司的员工，为公司创造了一个多元化的团队。确保你做到这一点的最好方法之一就是包含招聘过程中的不同声音。
多样性和包容性目标的第二个重点领域是晋升。在晋升方面，整个过程首先需要透明，然后公司需要确保在管理和c级职位上有足够多样化的声音。
总结
无意识的偏见是存在的，你有责任发现它并制定策略来处理它。从提供无意识偏见培训到设定多样性和包容性目标，你现在应该对可以在组织中实施的不同策略有了一个概念，以解决无意识偏见。但如果你想更深入地了解内隐偏见是如何在职场中表现出来的，请查看我们的文章在你的组织中要注意无意识偏见的例子．
