许多招聘人员知道评估候选人超出抛光简历和良好的采访的重要性。然而，尽管采取了额外的措施来评估求职者，但经理往往无法选择合适的候选人。在一个2016年CareerBuilder研究，75％的雇主采访称，他们雇用了错误的人，费用的费用平均为17,000美元。
问题？招聘人员没有面谈实际的技能候选人，以便在新角色中茁壮成长。在招聘过程中，招聘人员在简历中依靠太多，错误地判断成功所需的技能，或者提出错误的问题。以下是招聘人员如何调整他们的采访候选人的方法，以导致更好的雇用，提高人才保留。
确定每个职位的不可转让技能
招聘人员应该以基本的理解开始不可转让的技能新租用需要成功。得到整个团队参与其中在缩小基本技能时，新租用应该拥有帮助团队表现更好。步行透过典型的工作日，并确定新雇用可以改善的效率低下或瓶颈。
凭借这一基线，招聘人员建立了一个案例研究场景或人才试验，允许候选人在特定场景中展示他们的能力。例如，pro r.e.a.人员配备使用vervoe的“淘汰”问卷测试候选人对不可转让的工作要求。此问卷更换了电话屏幕，并自动邀请成功的候选人完成A.基于技能的人才审判含有行为问题，在Excel中的任务以及写作练习。
结果？招聘经理员r.e.a。注意到候选人对他们的技能和实际技能水平的巨大差异。他们能够测试技能他们以前无法辨别，节省时间，并且只有可以执行成功所需的核心技能的候选人进展。
突出显示公司所需的软技能
一些雇主等到工作的第一天，讨论公司文化与新员工。相反，招聘人员应该在招聘过程中突出候选人在公司内部推进所需的技能时开始这次谈话。成功的首席执行官强调了软技能的重要性 - 像领导和团队合作等事情。但是，常常，新的雇用失望，因为他们缺乏所需的软技能适应他们的新团队不一定是执行工作的技能。
当我们谈论“文化适合”时，这可能错误地翻译成雇用的背景 - 教育，技能或网络 - 与现有团队相似。这扼杀了创新和多样性。相反，招聘人员应该寻求软化技能，这些技能将多样化球队，例如雇用价值清晰度和结构的人，以平衡有远见但冲动的高级经理。
AI-Powered排名和技能测试只是从招聘过程中删除偏见的两个重要方法。Vervoe的平台招聘了令人印象深刻的统计数据：转向我们的AI工具和技能评估的公司看到女性候选人增加了62％。vervoe的图书馆内容也可以帮助招聘经理寻求那些预测长期成功的关键软技能。这些验证了心理改算评估是评估候选人简历中的“文化适合”的关键。
留意普通的红旗
有一些红旗有很多招聘人员在面试舞台上错过，可以回到困扰他们。例如，推荐雇用在面试过程中经常在面前吹斗篷。如果在面试期间候选人姓名，不要被诱惑如果他无法用真正的关系建设和过去的合作的例子备份他的联系。
从我们的过去招聘犯罪中学习在Vervoe，我们创建了一个字符评估所以我们可以避免在未来制造这些错误。我们寻求的许多事情 - 好奇心，砂砾，合作，智慧，韧性，灵巧 - 在公司的每一个角色都很重要。通过在我们招聘流程的顶级实施角色评估，我们将候选人筛选到5％至10％的申请人之间，然后将其进入下一级别。申请人可能是一个编码魔术师，但如果他们不会在vervoe幸福，我们对浪费时间不感兴趣。
