毫无疑问，COVID-19加速了在线和虚拟招聘方式的采用。在大流行期间,86%的组织采用了虚拟招聘的方式，而向在线招聘的转变预计将持续很长一段时间。
LinkedIn例如，有报道称，81%的人才专业人士认为虚拟招聘将在新冠疫情后继续进行，70%的人认为虚拟招聘将很快成为新标准。
那么，有什么在线招聘的方法，他们有什么好处，哪些是最受欢迎的新兴的在线招聘策略今天被组织所利用？
什么是网上招聘？
在线招聘，有时也被称为电子招聘，指的是使用基于网络的技术来吸引、评估、筛选、选择、招聘和聘用新人才的招聘方法。在线招聘的类型包括求职者追踪、网络广告、求职公告板、社交媒体和在线求职者测试或筛选。
雇主可能会选择开发内部定制的电子招聘平台，投资人力资源软件，或与代理机构和招聘人员合作，执行他们喜欢的在线招聘方法。
网上招聘的优点和缺点是什么?
使用的优点网上招聘包括：
- 提高候选人的经验:在线招聘实现了无缝、用户友好、高效和远程的招聘流程，使候选人参与并了解招聘过程的每一步。技术驱动的招聘对Z一代求职者如果他们认为自己的招聘方法太慢、过时，他们甚至可能不会申请某个组织的职位。
- 有效入职：通常情况下，雇主的入职流程是笨拙而低效的。糟糕的第一印象不仅会影响员工的留存率，而且还会阻碍新员工迅速上手。
- 建立品牌意识:在线招聘让雇主能够创造性地将职位空缺的实时信息传达给大量受众。这使得收集许多潜在候选人的数据和建立人才库成为可能。
- 成本效益:一些在线招聘方法，包括招聘板和社交媒体，都是免费的，但所有在线招聘方法所带来的效率都有助于将劳动力成本降至最低。在在线招聘工具的帮助下，招聘经理将花费更少的时间手动处理申请、培训和让新员工入职、打电话给候选人或创建个人电子邮件。
- 缩短招聘流程：自动化的使用加速了许多招聘过程，包括预筛选和背景检查、安排面试、与候选人沟通以及处理文书工作。
- 触及更广泛的受众:在线招聘使雇主能够吸引和招聘来自任何地区的人才，鉴于最近向远程工作的转变，这一点尤其有益。这不仅会导致每个角色有更多的申请（雇主也有更多的选择），而且还会增加找到具有高度专业化或特定技能的候选人的可能性。
尽管网上招聘有很多好处，但也有一些缺点需要考虑。
首先，与传统招聘方式相比，通过网络招聘招聘高级职位的难度要大得多。雇主将从更小的人才库中挑选这些职位，这需要更有针对性和个性化的方法。
其次，尽管收到大量的申请往往会让雇主有太多的选择，但相当一部分求职者不可避免地会不合格或不合适。
最后，许多在线招聘方法都是客观和客观的，这意味着招聘经理和招聘人员必须考虑如何让他们的招聘过程更人性化。如果做不到这一点，雇主就会失去他们最喜欢的候选人，而被其他更有效地营销自己和职位空缺的品牌所取代。
想了解更多关于如何在线招聘的信息吗？我们已经整理了一些最好的和新兴的在线招聘想法，让你开始。
列出最佳的网上招聘方法
如果你想更新你的招聘流程，下面的在线招聘方法可能是最好的开始。
1.公司网站
在线招聘流程的一个关键部分是开发一个公司网站，展示你的品牌独特的个性和工作场所文化。根据LinkedIn最近的一项调查，61%的人才招聘领导者相信公司的职业主页是打造雇主品牌的最佳场所。
在一个竞争激烈、由应聘者驱动的就业市场中，你想让人们对你提供的机会感到兴奋，并提供证据证明你是一个价值观驱动、多元化和包容性强的组织。
你的网站可能包括一个专门的招聘页面，一个思想领导力博客，关于公司核心价值观的详细信息，一个多元化、公平和包容声明，你为推动可持续发展或支持当地社区所做的工作的例子，对高级领导的采访或员工的推荐。
仔细考虑你选择如何呈现这些信息，以确保它是引人注目和令人难忘的。如果你有一段时间没有升级或改进你的网站，考虑投资资源这样做，因为第一印象很重要。
2.互联网广告活动
点击付费广告活动是一种简单而有效的方式，可以提高公司对职位空缺的认识，并促使潜在求职者浏览公司网站或招聘页面。
社交媒体网站（如LinkedIn）和搜索引擎（如谷歌）提供按点击付费广告选项。他们可以针对不同行业或特定地区具有特定技能的潜在候选人。研究发现，品牌知名度可以通过高达80%通过谷歌付费广告。
你可以决定每天花多少钱，你的广告是书面广告、信息图表还是宣传视频的形式。注意保持写作内容简洁、引人入胜，并考虑如何吸引那些在社交媒体上无所事事的人的注意力。
3.社交媒体
除了点击付费广告，社交媒体网站在网上招聘中扮演着至关重要的角色——许多功能要么便宜，要么免费使用。
在2018年,玻璃门露了出来79%的求职者在求职时使用社交媒体。同时84%的组织已经选择通过社交媒体招聘，发现这是与被动求职者接触的一种有效方式。
根据你的典型候选人群体或你要招聘的职位的资历，LinkedIn、Twitter、Instagram和Facebook等网站都可以用来定位候选人、营销公司和建立品牌知名度。
确保你在社交媒体上发布的内容是为你的目标人群量身定制的，并与你正在使用的网站保持一致。例如，LinkedIn和Twitter帖子的基调、格式和长度应该有很大的不同。
4.在线求职网站
有很多求职网站，在那里你既可以识别和招聘候选人(通过简历数据库)和发布职位空缺。看看像凯业必达、Monster、Indeed、Glassdoor、谷歌for Jobs、Craigslist、Dice、next、JobsRadar和Jobvertise这样的网站。这些网站可以方便地联系到成千上万的候选人，并有助于简化或加速你的招聘过程。
使用招聘公告板的一个缺点是，你可能会收到很多不适合你的求职者的申请。然而，专业和有针对性的工作公告板越来越普遍，快速的谷歌搜索将帮助你找到适合你特定行业和需求的网站。
5.实施预筛选工具和技能评估
糟糕的招聘是招聘经理或招聘人员可能犯的最昂贵的错误之一，可能会让公司损失数万美元。然而，根据研究在CareerBuilder，74%的雇主承认他们为一个职位雇佣了错误的人。
如果您的组织是在线招聘，确保您雇用合适人员的一个好方法是实施预筛选工具和技能评估，以评估候选人的文化适应、情商（EQ）、情景判断、领导素质和关键技能，最终预测他们在贵公司的未来表现。
预筛选工具越来越复杂，价格也越来越便宜，在降低离职率的同时，可以帮助识别相似候选人之间的细微差异，减少无意识偏见。
招聘时间也大大缩短，因为技能评估不需要招聘经理和招聘人员手动筛选或面试每一位申请人。
6.专门联系采购
某些招聘网站、网站和渠道主导着招聘行业。他们为你提供了最大的人才库，通常是负担得起的，无缝使用。因此，你很容易把所有在线招聘的鸡蛋放在一个篮子里。
但你永远不知道何时何地你可能会发现你的完美候选人，这意味着更明智的做法是积极寻找候选人，并通过一系列不同的渠道发布职位空缺信息，以最大限度地提高曝光率。通过在你的行业内找到合适的候选人，或瞄准专门的工作网站，你将建立你的人才库，从长远来看，在不感兴趣或不相关的人身上浪费时间
新兴的在线招聘方式
以下新兴的在线招聘方法越来越受欢迎，将有助于进一步调整你的流程。
7.在线招聘软件
在线招聘软件利用自动化和人工智能(AI)来承担一系列通常耗时且单调的任务，从而简化流程，提高求职者的整体体验。
有一些平台可以用于筛选résumés中的关键词，向候选人发送更新和状态通知，生成报告并分析候选人数据，在公司招聘页面发布空缺职位，安排面试，并在招聘过程中向招聘经理保持更新。通过自动化这些流程，招聘人员和招聘经理可以把时间花在要求更高、增值更高的任务上。同时，你的候选人会喜欢定期的沟通、透明度和提高效率。
在投资之前，考虑一下你现有的招聘流程中哪些因素造成了最大的摩擦，并确定你的招聘优先级，以确定哪一个软件最适合你的需求。
8.视频广告
如果在线招聘方法的主要缺点之一是它们往往是非个人的，那么充分利用视频内容可以使招聘过程更加人性化。
考虑在你的职位描述、社交媒体帖子和广告以及整个网站中嵌入视频，让潜在的求职者对你的工作场所文化有更深入的了解。例如，你可以包括对现有员工的面试，工作场所的视频参观，或者招聘经理解释工作角色和招聘要求的视频。
此外，求职者花时间阅读或分享冗长的职位描述、博客帖子或广告的可能性，要远远低于观看吸引人的、刺激的视频。事实上，视觉内容会导致1200%的股份而不是纯文本和图像的结合。
9.视频面试
视频面试是一种省力、低成本的面试方式，对雇主和应聘者都非常方便，但它也是为数不多的能帮助你与应聘者建立个人联系的在线招聘方式之一。
最好为入围的候选人保留招聘过程中的视频面试阶段，这样你就可以将时间和精力集中在真正重要的地方。此外，始终选择结构化视频面试，这意味着问每个人相同的问题，这样你就可以轻松地比较候选人。
视频面试的另一个好处是，它们可以很容易地录制下来，让招聘经理或招聘人员在面试期间在场并参与其中，并在面试结束后更仔细地审查应聘者的回答。这也使得合作招聘成为可能，因为其他团队成员可以评估面试录音。在对面试进行录音之前，一定要征得应聘者的同意。
你也可以考虑将视频内容整合到招聘过程的其他部分。例如，一旦你预先筛选了候选人，你可以要求他们提交一份视频申请来代替求职信。这对你更好地了解他们的性格和加快筛选过程是一个很好的方法。
最后的想法
在线招聘和传统招聘方式之间存在显著差异，但招聘的基本原理是一样的。确定你的优先级和长期业务目标，尽可能注重流程的人性化，致力于建立品牌知名度，并投资资金和资源来简化流程，提高求职者的体验。
