现在每个人都在社交媒体上。不管这个月的流行趋势是什么——TikTok、Snapchat还是Instagram——自分析师开始测量以来，社交媒体用户的数量年年增长。今天，普通人已经做到了8个不同的社交媒体账户．
随着社交媒体使用的扩大，企业越来越善于利用不同的平台招聘新员工。根据《缪斯》的数据，92%的公司正在使用社交媒体进行招聘。千禧一代和Z一代很乐意利用社交媒体来推进自己的事业:Capterra报告说18-34岁人群的73%上一份工作是通过社交媒体找到的。
招聘人员经常通过社交媒体了解现有求职者的更多信息，但很少有人会充分利用这些平台进行招聘和招聘。社交媒体招聘还有很大的改进空间;许多招聘团队才刚刚开始发现社交招聘的强大作用。
在本指南中，我们将深入探讨一些更先进的方法，组织可以实践社交媒体招聘，并提供可采取的步骤，使你的社交媒体招聘策略更上一层楼。
什么是社交媒体招聘?
社交媒体招聘，有时简称为社交招聘，是指利用Facebook、Instagram和LinkedIn等社交媒体渠道来寻找、吸引和雇佣新员工的做法。社交媒体招聘包括一系列活动，从雇主品牌推广到候选人采购员工推荐．而且，由于社交媒体的格局变化如此频繁——每个月都有新的流行渠道出现——社交媒体招聘领域也在不断演变。
利用社交媒体招聘员工既是一种主动过程，也是一种被动过程。招聘人员可以使用社交媒体渠道直接接触潜在的候选人;而且，招聘团队也可以使用社交媒体来加强他们的能力雇主品牌的努力。雇主品牌是一个主要的建设声誉作为工作的好地方，并鼓励有才能候选人参与您的招聘流程 - 以及不可避免地，加入您的团队。
使用社交媒体招聘员工有很多好处。但是，令人惊讶的是，仍然有近40%的公司不参与任何形式的社交媒体招聘。如果你正在寻找开始或扩大你的社交媒体招聘，这里是开始的地方。
如何利用社交媒体招聘员工?
利用社交媒体招聘员工有很多不同的方式，从招聘广告到向被动候选人发送信息，再到从你的个人和职业社交网络中众包推荐。
大多数社交媒体招聘技巧分为主动和被动两种。在积极的方面，招聘人员可能会通过LinkedIn、Facebook或Twitter上的直接信息联系应聘者。其他积极的社交招聘技巧包括发布招聘广告、要求推荐，甚至收集简历:脸谱网，例如，电子邮件简历和工作申请，或者允许你直接在其平台上查看提交的内容。
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社交媒体营销也是招聘过程中一个重要的、较为被动的部分。社交媒体是建立雇主声誉和沟通公司文化的关键组成部分，可以接触到广泛、多样的候选人渠道。招聘团队可以发布视频和员工感言，与那些可能没有在找工作的人交流现在，但将来将在未来。Glassdoor的调查发现了84%的参与者愿意离开现在的公司去一个有良好声誉的公司。
同样，招聘人员可以检查候选人的社交媒体型材，以了解他们如何在网上代表自己。一个资源发现几乎90%的雇主在招聘过程中查看应聘者的社交媒体资料。社交媒体可以为候选人的申请增加深度，而这是求职信或简历所不能提供的。
社交媒体对招聘有多有效?
有很多证据表明，使用社交媒体作为招聘工具是非常有效的。考虑一下这些数据点缪斯：
- 73％的公司表示，他们已使用社交媒体成功聘请新员工;
- 42％的公司表示，由于他们开始使用社会招聘，因此候选人的质量得到了改善;
- 20%的公司表示，使用社交媒体时招聘时间更短;
- 31%的公司在开始使用社交媒体招聘时，员工推荐数量有所增加。
社交媒体招聘不仅帮助许多组织找到合适的候选人，而且还帮助多样性招聘的努力。“由于社交媒体广泛的国际影响力，将社交媒体作为求职工具也可以帮助你在招聘中实现多元化和包容性的目标，”他写道Zenefits．组织可以使用他们的社交媒体渠道来传播他们的DE&I目标，让他们的目标变得透明多样性指标，并接触到更广泛的候选人网络，这些候选人可以帮助组织变得更加多样化和包容性。
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最后，社交媒体通常比传统的招聘方法更划算。有些网站是按点击收费的，价格介于每次点击0.25 - 1.5美元，社交媒体可以在价格（或自由）的一小部分中加纳同样的关注。
使用社交媒体招聘员工的技巧
正如许多营销团队可以证明的那样，使用社交媒体可能会适得其反。不真实的帖子和信息会损害你的雇主品牌。而且，社交媒体上对人才的竞争非常激烈;因此，招聘团队需要考虑如何以正确的理由在社交媒体上脱颖而出。
品牌在社交媒体上招聘时可能会犯的两个错误是发送垃圾邮件和过于频繁地发布信息。LinkedIn上的InMail等功能允许招聘人员批量给人们发信息，但这并不意味着你应该这么做。泛型信息会让应聘者失去机会。没有人希望被当成另一个数字。
同样，品牌有时会在其本机页面上运行过度发布的风险。“分享很多内容可能很诱人，但招聘人员应该评估他们在与目标候选人有关的背景下发布的内容，”写道人力资源技术．“避免发布任何重复的内容，并确保所有发布的内容是专业的，原创的和真实的。注重质量而不是数量将帮助招聘人员增加他们对目标候选人的关注和参与。”
记住这些社交媒体的“禁忌”，这里有一些使用特定的社交媒体渠道来吸引候选人并建立你的在线形象的技巧。
脸谱网
对于招聘人员来说，Facebook是一个很好的选择，因为它是使用最广泛的社交媒体平台之一。有超过二十亿个用户全世界在Facebook上 - 只需等待了解您的组织的大量候选人。
Facebook也投入了大量资源，为各大品牌创造成功招聘的机会。招聘者可以跟踪潜在的候选人，加入团体推广开放
工作职位，分享雇主的营销活动，并支付高度针对性的广告活动，以增加申请。Facebook上甚至还有专门的招聘板块，你可以在上面发布空缺职位，并开始收集简历。
视频往往在Facebook上表现良好，以及其他渠道。凯业必达发现有视频的招聘广告比没有视频的招聘广告点击率高12%，申请率高34%。
LinkedIn是一个显而易见的社交媒体招聘的选择，但要从这个网站获得最大的利益，不仅仅是在你的公司页面上发布招聘广告。用你的领英资料加入小组，为你的职位做宣传，锁定那些可能具备适合你职位的技能的人。从你的公司网页上参与活动并定期发布更新信息——不仅仅是职位空缺——来建立你的雇主品牌。鼓励你的员工在你的帖子中分享和使用标签，帮助应聘者找到你。
LinkedIn InMail是一个很好的功能，可以帮助您直接与候选人联系。Inmail允许您到达您未直接连接的候选人。inmail是其中之一更有效的面向招聘人员的社交媒体直接通讯工具;回应率逐年稳步增长。个性化的InMail信息可以在你的招聘范围内产生巨大的不同。
推特
或许使用Twitter进行招聘的最佳方式是直接联系。Twitter的话题标签和关键字让人们可以很容易地快速找到特定主题领域的对话和专家。
“在Twitter上快速搜索讨论某个关键词的任何人，你会发现数百个联系人。把目标对准在这个行业工作的人，那些可能拥有你需要的技能的人，或者他们的关系网的人。通常这些人会关注你，然后你就会建立自己的关注者名单。ICIMS．
当你建立关注者时，你可以开始使用与特定行业或专业领域相关的标签，这将帮助人们找到你的空缺职位。你也可以通过参与Twitter上的对话来提高公司的形象，在这个过程中建立一个强大的雇主品牌。
其他社交媒体渠道
除了主流社交媒体渠道，可以考虑使用Reddit、GitHub和YouTube等网站与候选人联系。当你在寻找一个技术性更强的角色时，试着去有社区存在的社交媒体平台:例如，当你在寻找一个开发人员时，GitHub和StackOverflow是很好的地方。营销人员倾向于涌向像战士论坛或蚊子这样的页面。
无论你选择什么网站，都有一些跨社会媒体渠道的策略。
6 .社交媒体招聘策略
1.创建候选人角色
在你深入到社交媒体招聘之前，重要的是要知道你想要吸引谁来你的公司。这将决定你开发的内容以及你在推广中使用的渠道。想想你要扮演的角色:你需要有编程背景的人吗?你需要有设计技能的人吗?什么样的能力能帮助他们在你的组织中取得成功?
请记住，这些角色少关于“文化适合”和更多关于“值符合——一个有着相同的使命感和指导原则的人，但他也带来了独特的思维方式、多样化的背景和附加的技能。候选人角色不仅可以帮助你制定社交媒体招聘策略，还可以为你的工作描述和技能评估提供信息。
2.确定正确的社交媒体渠道
可能是这样的情况，你决定使用一些社交媒体渠道来建立品牌知名度，一些用于候选人宣传，还有一些用于征集简历。一个好的社交媒体招聘策略是开始在几个不同的社交媒体平台上建立自己的存在感。无论候选人如何发现你的品牌，这都可以帮助你建立一个一致的数字形象。一旦你创建了个人资料并开始发布，你就可以开始看看你在哪里获得了最好的用户粘性，并据此制定策略。
3.设置指标
社交媒体的好处之一是，每个平台都是为营销人员设计的。这意味着你可以使用同样的营销工具来跟踪你的推广工作是否有效。社交媒体渠道允许你通过收集kpi(喜欢、分享和点击，直到完成申请)来创建候选人的漏斗或管道。
如果你正在使用人力资源技术，你还可以衡量每个社交媒体渠道与传统求职网站的表现。例如，Vervoe的工作链接(Job Links)是一种可追踪的链接，可以让你直接从你的求职网站、求职公告板或社交媒体平台链接，并在他们申请时测试他们，所以你只会花时间在表现最好的人身上。
4.开发的内容
内容是一个很好的方法，可以让你接触到被动的候选人，并鼓励那些可能已经在你的管道候选人与你的公司签订合同。用内容来展示你的公司文化。
“在当前的求职市场上，潜在的员工不仅仅是在寻找完美的角色或高薪;企业文化在决定应聘者选择申请哪家公司、最终接受工作机会方面同样重要。Paycor.．
你应该开发什么样的内容?视频很棒，就像我们说的那样。现有员工的推荐也很有帮助。在Instagram或YouTube上表扬团队成员的成就——这些类型的帖子也有助于提高员工的敬业度。有趣的公司新闻或奖项也是很好的内容。
如果你缺乏创意，那就和你的营销团队合作，发布分享创意领导力的帖子，展示你的公司是如何在世界上发挥作用的。千禧一代和Z一代关心企业的社会责任;因此，要表现出你的企业不仅关心客户，也关心员工和社区。
(阅读:虚拟现实招聘-影响和最佳例子］
5.填写您的个人资料页面
在社交媒体招聘中，最简单也是最容易被忽视的策略之一就是优化个人资料。在你的社交媒体档案中提供完整的信息，不仅会让求职者更容易找到并参与到你的职位发布中，而且还会提高你组织的网络形象。谷歌的搜索引擎优化结果在对网站进行排名时考虑了社交媒体等因素。在你所有的社交媒体页面上添加一个链接到你的职业页面，一个描述，和你的商业信息。填写平台特有的任何其他字段，以最终确定您的概要文件。
6.参与并定期发布
只有始终如一地进行社交媒体招聘，效果才能最佳。你不仅应该定期发帖，还应该花时间回复评论和信息。社交媒体不是一种“设定好就忘了”的招聘形式。不断引进新候选人的唯一方法是积极主动。
创建社交媒体招聘策略
当您设计社会招聘策略时，为您的团队培训提供招聘最佳实践。在您的立即HR团队之外的员工也可能受益，理想情况下，他们可以成为您的雇主品牌努力的大使。讨论您希望如何参与不同的平台，您希望沟通的信息，并注意任何对招聘工作都没有有益的内容。
社交媒体招聘营销看起来工作量很大。幸运的是，有很多工具可以帮助你实施你的社交媒体招聘策略。像Buffer、Hootsuite和Later这样的工具可以让您的团队轻松地设置内容日历并执行您的策略。
最后，优先衡量所有事情。看看你的社交媒体招聘流程与其他形式的推广相比如何。要特别注意多元化招聘指标，确保你的受众尽可能广泛——而不仅仅是你的个人关系网。
