根据CareerArc的2021年招聘未来研究在美国，76%的公司认为，2021年的招聘需求将接近、恢复甚至超过疫情前的水平。
考虑到这一点，雇主必须审查他们的招聘流程，并寻求在2021年及以后实施一系列招聘方法来吸引、招聘和留住顶尖人才。
什么是招聘方法?
招聘方法是指招聘经理或招聘人员采用的不同策略寻找和评估合适的候选人。
不同的招聘方法越具有创造性和创新性，雇主就越容易发掘隐藏的人才，建立多样化的员工队伍，提高保留率，提高效率，降低成本。
招聘方式分为内部招聘、外部招聘、线上招聘和线下招聘。下面，我们概述了每种策略的好处，并列出了一些目前组织正在使用的最有效的新兴策略。
内部和外部招聘方法
内部和外部的招聘方法都有利有弊。但是，最适合你的组织的招聘方法取决于几个因素，包括你需要填补的角色，资历级别，和你的时间限制。
内部招聘描述了从组织内部招聘候选人的过程。这个过程通常更有效，因为不需要招募或筛选候选人，也不需要等待新员工完成长时间的通知期。
此外，通过认可和奖励现有员工，你可以培养一支感觉受到重视、赞赏和激励的员工队伍。
另一方面，内部候选人可能带来较少的创造力。他们可能是太对事情的完成方式感到满意，这意味着他们可能不太倾向于挑战组织的现有流程。职场政治和员工偏袒也会不公平地影响内部招聘决策。
外部招聘描述了从组织外部招聘候选人的过程。从外部招聘意味着可以接触到更广泛、更多样化的人才库，如果你想招聘一个高度专业化的职位，这一点尤其有用。外部候选人也会带来新的观点和想法，帮助你的组织保持竞争力。
外部招聘的主要缺点是昂贵和耗时。你可能需要寻求多种途径来确定合适的候选人，推荐信检查、审查和入职流程将会更加严格。
线上与线下招聘
就像内部招聘和外部招聘一样，人力资源的线上和线下招聘方式都会根据你所在组织的需求和优先级提供独特的好处。
在线招聘看到组织使用一系列基于互联网的解决方案来寻找和评估合适的求职者。这是一种快速且具有成本效益的方法，可以从多个地区的大型人才库中识别人才并处理应用程序。自动化和人工智能(AI)可以用于筛选大量申请人并与之沟通，从而进一步提高效率。网上招聘方式通常对雇主和申请人都方便得多，但主要的缺点是这个过程不太个人化。
线下招聘指的是任何不使用互联网的招聘方式，通过更传统的营销方式，通过高知名度的渠道，对候选人进行招聘和评估。
与线下招聘方式有机结合的人际关系使招聘经理和招聘人员能够与潜在候选人建立更有意义的关系。这不仅能帮助你发掘隐藏的才能，还能增加你找到一个完美适合这个职位的人的机会，他会很好地融入你的工作场所。
与候选人建立融洽的关系和信任需要时间和承诺，但作为交换，你将有机会恰当地沟通该职位和公司的好处，最终给他们一个他们无法拒绝的工作机会。
14种招聘方法可以让你避免招错人
在领英(LinkedIn)上搜索，查看求职信，举办社交会议，在招聘公告栏上发布信息，这些都是雇主们使用的可靠而重要的招聘方法。
然而，通过采用一些现有的方法来多样化地寻找人才是非常值得的更有创意的招聘技巧．以下是14种流行的或新兴的招聘方法，也许能帮你避免招到糟糕的员工。
1.内部转移
克服内部招聘局限性的一个好方法是扩大你的搜索范围，包括在不同职能或地区工作的员工。
组织中的顶尖人才可能渴望追求新的和令人兴奋的机会，无论是调到海外担任管理职位，还是横向调动到不同的部门学习新技能，进一步推进他们的职业生涯。
确保你的员工中最有动力的人不断受到挑战和激励也是一个有用的留住员工的策略。
2.员工推荐
如果你为你现在的员工感到骄傲，那么在为你的组织招聘最优秀的人才时，相信他们的判断是有道理的。
通过实施员工推荐计划，你实际上是在把预先筛选候选人的接力棒传递给现有的员工，并提高招聘到与企业文化相适应的人的机会。
你可以通过为每一位成功聘用的员工提供福利(比如奖金)来激励员工提交推荐。
3.同伴评定
就像员工推荐计划一样，同事评级将责任交到员工手中。
建立一个反馈流程，鼓励所有员工定期回顾同事，这是一个很好的方法，可以发现业绩最好的员工，更好地了解员工的整体表现。如果一个人独立工作表现很好，但很难作为团队的一部分工作，同行评议可能会突出这个问题。你从同事评价中获得的信息可以为你未来的内部招聘决策提供依据。
4.个人职业活动
COVID-19无疑加速了在线招聘的趋势，但这并不意味着我们目睹了亲自招聘活动的结束。
能够在一个亲密的环境中与候选人面对面交流是举办活动的主要好处之一。您将有机会了解那些投入时间和精力参加您的活动的候选人，回答他们的问题，并更多地展示您的组织。
你可以通过在线招聘活动与更多的人建立联系，但你可能会吸引少数完美的候选人参加你的现场招聘活动。
5.领导交流会议
在寻找顶尖人才的过程中，不利用自己的人脉是一种疏忽。你在其他行业、地区和组织的同行已经花时间建立了有用的关系，扩大了他们的网络，他们中的一个人可能会让你接触到理想的候选人。
可以考虑安排一次与你信任的内部领导和招聘经理的定期会面，无论是面对面的咖啡见面还是视频会议。这个专门的时间为与会者提供了分享他们当前职位空缺细节的机会，以换取建议、推荐和介绍。至少，这是一个扩大你的人际网络的机会。
6.视频招聘广告
在竞争激烈、人才辈出的就业市场上，你的公司需要从人群中脱颖而出。最有技能和最受欢迎的求职者希望品牌推销自己，因为第一印象非常重要，这包括制作令人兴奋和诱人的招聘广告。
视频招聘广告越来越受欢迎，因为它们引人入胜，令人难忘，提供了一种简单的方式来传达你的品牌价值观和故事，并且可以在短时间内接触到很多人。求职者更喜欢看一段两分钟的娱乐视频，展示你公司的文化或介绍现有员工，而不是浏览你网站上的多个页面。
7.视频工作申请
传统的简历、求职信和调查问卷都是有目的的，但在成百上千份求职简历中，往往很难找出一份脱颖而出的。
如果你的公司采取的是在线招聘的方式，那么在招聘的第一阶段就要求应聘者提交一份视频申请，这是一个让招聘过程更人性化的好方法。候选人将能够更多地展示他们的个性，展示他们对职位的热情，并突出他们简历中最相关的信息，使最初的筛选过程不那么令人难以接受。
8.视频面试
视频面试和视频应用的好处是一样的，而且还不止这些。最重要的是，取消面对面面试可以大大减少你招聘的时间，降低你错过顶尖人才的风险。与求职者安排时间要容易得多，也没有必要让他们通勤到你的工作场所。
此外，招聘人员和招聘经理更有可能通过视频会议创建一个一致的面试格式，这有助于区分资质相似的候选人，减少无意识的偏见。
非结构化的面试，让招聘经理或招聘人员来决定面试的形式和内容，不仅不公平，而且往往会招到不好的人。
9.人工智能候选人筛选
企业越来越多地利用人工智能和自动化来简化招聘流程。这包括自动化的招聘、筛选和候选人沟通，可以回答候选人问题或安排面试的聊天机器人，以及预测候选人成功胜任某个职位的可能性的人工智能工具。
像这样的技术可以提高效率，提高招聘质量，提供更好的候选人体验，并消除无意识的偏见。
10.游戏化
自动化很快将成为每个组织招聘流程的基本组成部分，招聘人员和招聘经理将没有繁重的重复性和耗时的任务，有更多的自由发挥创意。
游戏化是改变招聘过程的一种方式，可以让求职者更感兴趣，增加成功招聘的机会。你可以举办黑客马拉松，举办竞赛，或者创建一个测试行业知识和关键技能的游戏。
11.技能评估
如果你正在管理大量的申请，技能测试是一种快速有效的筛选候选人和创建候选名单的方法。一旦你确定了你的招聘优先级，你就可以找到一个适合你的组织的技能评估工具，无论你是在寻找一个拥有非常专业技能的候选人，高情商(EQ)，还是正确的价值观。
技能测试消除了无意识的偏见，缩短了招聘时间，提高了保留率，并更容易区分具有相似经验和资格的候选人。
12.探索尚未开发的社交媒体平台
像LinkedIn这样的大型招聘公告板和网站是发布招聘广告和寻找人才的绝佳平台，因为它们能让你快速地与很多人建立联系。然而，不要错误地忽视较小或特定行业的在线平台。
这需要一些时间来寻找合适的候选人，但这些网站可能是你想要的有经验和技能的人才的家。
13.回飞棒的员工
“回巢族”员工指的是那些在你的公司表现很好的人，最终和你相处得很好。无论他们是搬了地方，还是在其他地方升职加薪，或者回到全日制教育，你的组织都很幸运能让他们回来。他们离开公司的时间可能会让他们接触到新的体验，但你知道他们了解公司的文化和价值观，会做好工作的。
就像员工推荐计划一样，“回巢族”员工可以减少你的招聘时间和成本，并使入职过程更加简单。
14.实习和学徒
实习或学徒为求职者提供了获得宝贵工作经验和学习新技能的机会，而员工则可以在真实的工作环境中评估潜在的候选人，然后再为他们提供全职工作。这些计划也是提高高潜力候选人技能的好方法，为他们未来在公司的职位做好准备。
结论
最终，最佳的招聘方法完全取决于你的组织的需求和优先级，以及你想要雇佣的人数。最有可能的是，利用线上和线下招聘方法，以及内部和外部招聘的混合方法，将帮助你找到最好的人才。
