职场中的代际差异是一种很大程度上被忽视的特殊类型的多样性。尽管许多公司致力于提高多样性和包容性，但基于年龄的刻板印象仍然存在于各种规模的行业和组织中。记住“好潮“迷因?它在2019年还很流行，从那以后就没有消失过。
理解和管理工作场所的代际差异需要与改善其他类型的多样性相同的方法。在本指南中，我们将分析什么是代际差异，如何在工作场所管理代际差异，以及如何转变招聘方式，以确保你正在构建不同代际的团队。
职场中的代际差异是什么?
代际多样性的定义是在你的员工中有广泛的年龄代表。通常，当公司致力于提高多样性时，他们关注的是宗教、性取向或种族等指标。世代多样性包括来自不同世代的成员:婴儿潮一代、Z世代和介于两者之间的所有人。
代际多样性旨在对抗年龄歧视(年龄歧视)。年龄歧视是指员工或求职者因年龄而受到区别对待。的《就业年龄歧视法》(ADEA)规定歧视40岁以上的人是非法的。一些州还制定了保护年轻员工不受年龄歧视的法律。
研究这表明可能面临年龄歧视的不仅仅是老一辈人。年轻人在找工作时可能会面临年龄歧视。缺乏经验有时会导致工资降低或找工作困难。
根据心理科学协会，无意识的偏见会导致人们以三种不同的方式对老员工产生刻板印象:
- 资源嫉妒和继承权:婴儿潮一代应该“让位”，让其他人接管的感觉
- 消费:年轻一代觉得社会不应该“把有限的医疗费用花在老年人身上”
- 象征性身份回避:期望老年人“举止与年龄相符”，例如远离社交媒体
然而，代际多样性不仅仅是要克服年龄歧视。就像工作场所的任何类型的多样性和代际差异一样，为你的组织增加不同世代的成员可以带来好处。
职场中代际多样性的好处
不同年龄的人带来了不同的观点，有助于增加创新和创造性地解决问题。代际指导(和反向指导)可以带来有益的职业发展和提高员工保留率。代际差异也可以帮助公司更好地理解多样化的客户群。大多数品牌服务于各个年龄段的受众。因此，招募一个反映这种代际差异的劳动力可以改善市场营销、产品开发和客户服务。
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职场中的代际差异不容忽视。通过正确的包容举措、招聘实践以及对工作场所代际差异的理解和管理，可以克服这些刻板印象。
拆解世代
目前活跃在当今职场中的主要有四代人。下图概述了2025年美国劳动力市场上活跃的几代人的预期分解情况。
Z世代、千禧一代、X世代和婴儿潮一代预计将占劳动力的99%以上。为了实现代际多样性，了解每一代人的心理特征是很重要的——他们的优势、偏好和工作风格是什么?从那里开始，公司可以开始建立包容的招聘做法，发展工作文化，管理工作场所的代沟。
还需要注意的是，这些对每一代的描述都是泛化的。虽然它们可以指导你的资源和政策，但这些刻板印象不应该被用来描述求职者。尽量避免让这些世代间的分裂导致你在招聘和雇佣实践中产生更多无意识的偏见。
婴儿潮一代
婴儿潮一代出生在二战结束到1964年之间，这些雇员的年龄大致在55岁到75岁之间。与他们之前的几代人不同，许多婴儿潮一代在职时间更长，退休年龄也更晚。
了解这一代人就是了解他们成长过程中的世界是什么样子。婴儿潮一代的成长环境是前几代人无法想象的。他们在郊区独立房屋宽敞的后院玩耍，这些房屋的抵押贷款由《军人福利法案》补贴。”Hubspot的写道。“他们完成中等教育，进入大学的人数比以往任何时候都要多。他们在暑假里开着家庭旅行车在新建成的州际公路上行驶。他们是第一批看着电视长大的孩子。”
婴儿潮一代是第一批经历中产阶级崛起和战后消费主义的人。研究发现，这些历史性的文化转变造就了一群价值：
- 长期的经验
- 以职业为导向的未来规划和目标
- 独立决策
- 与父母相比，他们对权威和职场等级制度的承诺更少，但仍然对结构有承诺
- 具团队精神的工作合作
“婴儿潮一代”追求进步，在职业生涯中非常有目标。这类员工往往工作努力，重视与人的互动。他们希望自己的成就得到认可。
X一代
的成员X一代出生在60年代中期到80年代初期之间。这群工人目前正接近他们职业生涯的中期和潜在的收入高峰年份。
X世代(Gen X)在就业期间经历了一系列危机。首先是上世纪90年代的互联网泡沫破裂;然后是2008年的金融危机和大衰退。同样地，X世代伴随着最低成人监督:他们是第一代人父母双方家庭以外的工作、课外项目或儿童保育仍然相对欠发达。
过去几年里，X世代(Gen X)成为了一个基本上被忽视、甚至可能不被重视的员工群体。“X世代是‘美国被忽视的中间孩子’，我们很少听到关于这个群体的消息”，CNBC报告。“似乎所有的目光都在慢慢退休的婴儿潮一代或正在崛起的千禧一代身上，他们现在是世界上的大多数一代。但我们最近的研究显示，在企业努力应对数字化转型的过程中，X世代在领导中发挥着关键但未被重视的作用。”
超过50%的领导职位是由人都．这些员工被视为工作努力、适应能力强、精通数字技术。虽然X世代可能不被认为是数字原生代，但他们与外界的联系——有时比年轻一代还要多。这里还有一些统计数据，说明X世代的员工经常被忽视和低估。
- 67%的X世代领导者“在‘超协作’方面非常有效，并且正在不遗余力地打破组织的竖井”(CNBC）
- X世代的领导者在过去5年平均只有1.2次晋升;与千禧一代(1.6次升职)和婴儿潮一代(1.4次升职)相比，这一比例要低得多。x世代是升职最慢的一代。（CNBC）
- X世代往往是忠诚的员工:只有37%的人考虑为了事业发展而离职，而千禧一代中有42% (CNBC）
然而，最近的研究敲响了警钟，X世代可能很快就会面临就业危机。研究显示所有的招聘经理都认为45岁及以上的员工和求职者在申请准备、健康状况和之前的工作经验方面准备最少。年龄歧视和其他无意识的偏见对X世代的影响可能比其他世代大得多。
Y一代/千禧一代
Y一代，通常被称为千禧一代“Y世代”指的是大约出生于1981年至1996年之间的人(尽管一些组织将Y世代列为2004年之前出生的人)。他们也是最大的代由于大量的移民，他们已经超过了婴儿潮一代。
千禧一代或许是媒体和人力资源界最关注的一群人。人们对千禧一代有很多误解和刻板印象，比如认为他们懒惰、自以为是。和他们的前几代人一样，千禧一代受到了历史和文化事件的影响，这些事件给他们留下了持久的印象。
对Y世代的态度，以及他们的价值观和工作风格，在很大程度上是他们所处环境的产物。千禧一代是在911悲剧和2007年经济危机之后长大的。作为哈佛商业评论写道在美国，他们是“有着不忠诚的恶名的一代人，他们不得不频繁更换工作，仅仅是为了支付基本账单和沉重的学生债务。这些经历共同塑造了一个更有可能在他们的世界中寻求秩序、在他们的工作中寻求意义的一代人的形象。”
大多数Y世代的人被认为是“数字原生代，这些人是在科技的广泛使用中长大的。超过90%的千禧一代拥有智能手机，往往精通社交媒体。也许是因为千禧一代在成长过程中彼此联系紧密，他们对职业生涯的不同方面都很看重。
“超过50%的千禧一代表示，他们愿意降薪来寻找符合自己价值观的工作，而90%的人希望把自己的技能用在更好的地方。”快速公司说。在2015年的一项调查中，德勤(Deloitte)发现，来自29个不同国家的7800名未来领袖表示，商界的做法是错误的。约75%的人说，他们觉得企业只关注自己的议程，而不是改善社会，只有28%的人说，他们觉得目前的企业在充分利用他们的技能。
总的来说，千禧一代的员工希望用他们的工作让世界变得更有同情心、更有创新、更可持续。
Z一代
Z世代通常被认为是任何出生的人1995年至2015年．Z一代完全沉浸在互联网中长大。智能手机、触摸屏和应用程序从出生起就成为了常态，不像Y世代记得无线互联网出现之前的时代。
虽然Z世代和千禧一代可能有一些相同的特点，但不要把他们混为一谈。根据Hubspot的在美国，Z世代对工作场所的价值观与千禧一代不同——首先是钱。千禧一代更强调明确的职业方向和假期，而65%的z一代表示薪水是他们的首要任务。
同样，Z世代成长在一个种族、性别和性别平等斗争不断的时代。Z世代是迄今为止最多元化的一代，他们是奥巴马总统和克林顿竞选总统期间的孩子。同性婚姻一直是常态:他们不明白为什么会有争议。多样性对Z世代很重要在每一个维度——不仅仅是种族或性别，还有身份认同。多元化和包容性强的公司更有可能留住Z世代的员工。
职场中代际多样性的挑战
有一个普遍的误解，认为在工作场所与不同的人打交道需要大量的冲突管理。然而，在现实中，理解工作场所的代际差异与创造包容性工作环境的其他方法没有什么不同。
研究人员哈佛商业评论发现员工之间的代际差异可能比最初认为的要小。“千禧一代只想通过短信与同事沟通，而婴儿潮一代不发短信，对吧?”你需要用灵活的工作时间来吸引那些技术上进的千禧一代，但他们的老一辈都想要传统的工作日，对吗?实际上,错了。”
研究人员分析了20项不同的研究，研究对象是来自不同世代的近2万人。结果是:虽然个人可能会在职业生涯中改变自己的需求、兴趣或偏好，但基于年龄或世代的群体差异并不受支持。
事实上，问题可能不在于职场中多代人的差异，而在于人们对这些差异存在的误解。“这些信念会妨碍人们如何与同事合作，并对我们的管理和培训产生令人不安的影响。”哈佛商业评论写道。
最终，工作中的代际冲突可能源于无意识的偏见，也可能源于真正的观点或价值观差异。
代际冲突
不管不同年龄段的员工之间的差异是真实的还是想象的，公司通常需要在工作场所减轻代际差异的影响。在工作场所管理几代人意味着理清不同的工作或沟通风格，以及与基于年龄的负面刻板印象作斗争。
内化的基于年龄的刻板印象也会影响一个人的工作表现。如果年长的员工被对待或被告知他们不懂技术，他们更有可能在新工具或平台的培训中挣扎。代际刻板印象可能成为一种自我实现的预言，引发一种与年龄无关、更多与包容有关的冲突。
公司需要了解这些动态，以便设计培训和招聘实践，开始对抗代际冲突。如果管理得当，代际差异会给企业带来大量好处——以下是如何捕捉这些好处的方法。
如何接受和管理代际差异
避免代际冲突并开始对抗偏见的第一步是解释工作场所的代际差异。公开谈论年龄的刻板印象举办角色转换练习，并强调年龄差异为整个团队带来成功的方式，这些都有助于提高人们对工作场所偏见的认识。意识到这一点是更加宽容年龄差异的第一步。
除了在你的团队中进行开放的对话，采取一些具体的步骤，在工作中接受多代人的多样性。
适应每个员工的生活阶段
不要把你的团队成员看作是婴儿潮一代或千禧一代，而是要考虑每个人所处的人生阶段。以灵活的工作条件为例。远程工作可以让所有年龄段的员工受益。有些人为人父母，需要灵活安排自己的工作时间。其他员工仍在完成学业，他们可能更喜欢在家工作，以便完成中学学位。调整你的工作策略以适应不同的需求将使你的公司对任何一代人都有吸引力。
不要做基于年龄的假设
基于年龄的假设和任何其他类型的一概而论一样危险。最好的情况是，你可能会误解或低估自己的才能。在最坏的情况下，你可能会面临歧视诉讼。近三分之一的婴儿潮一代对工作不满意的人报告说他们经历过年龄歧视。在跨代管理时，依靠代际刻板印象是非常普遍和容易的。提供培训和意识，试图防止这种情况发生。
包括所有人
建立世代不同的团队，培养对每个人长处和短处的更好理解。提供基于才能而不是年龄的领导职位。创建指导和反向指导项目，以确保各个年龄段的员工相互学习。你的包容性越强，你就越有可能建立一个有凝聚力的团队，从而取代世代的刻板印象。
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多样化的沟通方式
无论年龄大小，每个人都有不同的沟通偏好。一般来说，有些人比其他人更喜欢面对面交流。
发送一份简短的调查，了解每个员工在沟通方面的偏好。然后，确保工具到位，使每个人都能轻松地交流。也许这意味着添加Slack订阅或办公室网络电话。
创建特定的好处
对员工有吸引力的福利会因人生阶段而异，而不是世代。婴儿潮一代和千禧一代欣赏弹性工作制的原因各不相同。考虑根据员工的需求来设计福利方案。下面是一些例子:
- 婴儿潮一代：分阶段退休计划；培训和专业辅导;志愿者机会;储蓄检查和其他财务建议
- X一代：健康的好处例如远程医疗、健康项目和现场诊所;奖金和加薪;照顾孩子和金融安全
- 千禧一代:偿还学生贷款资助;医疗保健;灵活的工作和工作生活平衡;心理健康支持
- Z一代:个人和专业成长的机会；远程医疗和其他远程保健;财务规划和建议;灵活的工作;导师和员工资源组
正如你所看到的，你可能提供的许多好处在几代人之间是重叠的。调查你的团队，了解对他们来说什么是重要的，并根据每个人在生活中的独特地位为他们制定福利和补偿计划。
优先构建不同年龄的团队
在招聘过程中有很多方法可以克服年龄偏见。盲目的招聘就是这样一种技术;技能测试是另一回事。像Vervoe这样的工具结合了这两个过程的优点，帮助招聘者确保招聘决定是基于优点，而不是年龄。
Vervoe的技能评估软件可以定制问题和评估，模仿新员工的任务要求。这种评估方式可以让应聘者完成与他们所申请的工作相关的任务，并在这个过程中展示他们的能力。人工智能会自动对结果进行排名，所以招聘人员会在他们的资格被验证后收到一份顶级候选人的名单。
而且，Vervoe很容易使用，无论一个候选人是多么精通技术。大多数技能评估都是移动友好的，这意味着应聘者可以在任何时间、任何地点完成测试。
将这些方法应用到用户留存实践中
不要只在招聘过程中使用技能测试。技能评估可以用来确保候选人准备好接受新项目，测试培训和发展计划的有效性，并确定组织中的领导者。培训、领导力和工作中的新挑战都能让员工保持投入和动力，这是建立忠诚度和提高留存率的关键。
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最终的想法
从表面上看，在工作场所管理不同的人似乎很有挑战性。每个人都给办公室带来了不同的生活经历和价值观。正是这种多样性帮助公司更具创新性、竞争力和盈利能力。用与处理其他类型的多样性相同的心态来管理工作场所的代际多样性:在招聘实践中包容，你的企业就会受益。
看看我们的指南，开始改善你的代际差异25个最具多样性的招聘网站．
