选择入职前评估供应商的清单
当招聘经理和招聘人员考虑哪个职前评估软件为了使用，他们一般会考虑以下几点:
- 软件支持什么样的评估?
- 在您的过程中，您将在哪里使用评估?
- 实施需要多长时间?
- 评估将如何与过程的其余部分联系起来?
- 它是否与我的HRIS或ATS整合?
- 它会自动化候选人的通信吗?
- 它支持所有的标准候选数据点还是只支持一部分?
在本指南
一个简单的事实是，基于résumés的招聘已经行不通了。有些行业多年来一直在使用其他技术，比如设计作品集或模拟演讲。但这并不适用于所有角色。也没有机会筛选和面试每一个候选人。
职前评估越来越容易获得帮助建立候选人档案。
在这篇完整的就业前评估指南中，我们详细介绍了这些评估是什么，存在的不同解决方案，以及如何为您的组织选择正确的解决方案。
什么是聘任前评估?
入职前评估是任何用来持续评估候选人的工具。招聘人员和招聘经理使用雇佣前评估来确定技术技能、认知能力、行为和软技能概况。评估可以亲自进行，也可以在线进行，评估的长度根据组织和角色的不同而不同。
如何选择最佳的入职前评估
在你进行入职前评估之前，有几个因素需要考虑:
- 什么样的评估?在您选择任何工具之前，您需要了解可用的不同类型的评估，以及它们如何应用于您的独特组织和您所雇用的角色。下面，我们列出了一些顶级供应商，以及不同类型的评估之间的区别。
- 在您的过程中，您将在哪里使用评估?你需要决定是在面试开始时使用评估工具来筛选候选人，还是在面试结束后使用。最有效的工具可以帮助你节省时间，让你测试每个应聘者，这样你就可以把时间集中在那些拥有正确技能的人身上。
- 实施需要多长时间?一些最好的解决方案使用人工智能来减少招聘时间，并确保没有偏见的过程。要注意的是，这些解决方案中的大多数都需要大量的时间和资源来实现。
- 评估将如何与过程的其余部分联系起来?如果您的评估没有与您的其他系统进行对话，那么它对您的业务是没有用的。确保调查该平台是否与ATS集成。如果你是一家不需要ATS的小公司，你需要找到一个可以帮助你管理候选人管道的解决方案。
前职前评估
几家软件公司会进行入职前评估。这些公司的评估方法各不相同。
Vervoe
维沃帮助你根据业绩而不是背景来招聘。由人工智能驱动的Vervoe平台在招聘漏斗的顶端评估候选人，以便您可以让所有候选人展示他们的才华。通过筛选所有的候选人，Vervoe让你毫无偏见地选出最适合这份工作的人。
适合在
任何行业。评估是基于真实工作的真实场景。
主要特点:
Vervoe使用来自真实招聘场景的数百万数据点，自动为任何类型的评估对候选人进行评分和排名。立即执行，然后让平台了解你的喜好。
Vervoe包括多项选择和自由文本问题的评估，强大的文档编辑，以及音频和视频功能。
- 评估图书馆:从测试库中选择问题、脚本或模拟，或创建自己的
- 集成:温室,Zapier
- 美国胸科协会:另一个实现工作流程的选项，允许你在平台上和平台下的招聘阶段让候选人进步
- 分析:在评估、共享候选卡片、来源有效性数据和企业业务自定义报告之间的自动评分、完成和难度评级。
客户
包括沃尔玛、澳大利亚邮政、Chegg和宏盟传媒集团
价格
对简单的招聘需求免费(永久)，对中型企业和企业提供分级定价。
Codility
codiility致力于帮助企业建立顶级的工程团队，为需要远程和大规模招聘的组织提供代码测试、实时代码面试以及技能提升等服务。
适合在
技术的作用
主要特点:
- 评估图书馆:扩展的代码评估库。可以定制。
- 集成:Slack, Lever, working, Jobvite, SmartRecruiters, Greenhouse等
- 分析:队列和个人分析的表现，让您分级和选择规模。
客户
包括Okta, Dolby, Avature, Slack等
价格
定价是基于客户的要求
古怪
基于价值的批量招聘评估。根据雇主的角色类型和文化完全定制的评估。
适合在
各种角色
主要特点:
- 评估图书馆:基于价值观和个性的可定制评估。
- 集成:与ATS集成
- 分析:升级以获取测验结果和评估指标
客户
Juicy Rentals, Spark NZ, Bunnings New Zealand, Countdown
价格
每月99美元起
Pymetrics
Pymetrics是一种定制的人工智能解决方案，可以评估候选人的认知和行为特征。结果是在现有员工的基础上进行培训。
适合在
各种各样的。面向金融和零售。
主要特点:
- 评估图书馆:神经科学游戏。将结果与你的员工进行基准测试。
- 集成:自助服务API集成
- 分析:候选人和内部员工简介，互动见解。
客户
包括麦当劳、埃森哲、凯悦。
价格
价格视客户要求而定。
Mettl
在线评估招聘、认证和培训。现成的心理测试能力测试，还有人格分析器。
适合在
各种各样的。专注于IT和金融。
主要特点:
- 评估图书馆:现成的心理测试、能力倾向测试、性格评估、代码测试和领域测试
- 集成:API集成
- 分析:结合对候选人表现的见解。它允许你追踪招聘漏斗。
客户
毕马威，美世，思科，Adobe
价格
价格取决于客户使用情况。免费试用。
HackerRank
一个帮助雇主选择技术人才的开发者技能平台。包括现成的评估以及实时的代码面试和比赛，还提供了学习和实践开发人员的资源，以提高他们的编码技能和面试技巧。
适合在
技术的作用
主要特点:
- 评估图书馆:用35种以上的语言测试了数千个现成的代码。
- 集成:包括Breezy, Greenhouse, Jobvite, Taleo, Workday等
- 分析:帮助您跟踪候选人表现并改进评估的深入见解
客户
包括Atlassian, LinkedIn, Stripe, VMWare
价格
免费试用14天。每月249美元起。
Talview
人工智能聊天机器人、编码测试、论文评估和视频面试。
适合在
种类繁多，但面向制造业和零售业
主要特点:
- 评估图书馆:现成的和可定制的变体
- 集成:Taleo, Greenhouse, SmartRecruiters等等
- 分析求职者的见解可以在整个招聘过程中分享和使用
客户
包括Cognizant, Whirlpool, HCL和其他
价格
价格取决于客户使用情况。免费试用。
入职前评估、技能测试和面试有什么区别?
在招聘过程中有多个步骤来评估候选人是否适合某个职位。大多数招聘人员会使用多种方法来全面了解候选人的能力、技能和行为。
我们经常听到像雇佣前评估这样的术语，技能测试，甚至连面试都可以互换使用。虽然它们可能有类似的高级目标，例如确定合适的候选人，但它们实现这些目标的方法从根本上是不同的。了解其中的差异是很重要的，因为每种评估方法都会产生完全不同的结果。此外，在某些情况下，组合一个或多个方法可能是有意义的。
特别提到
关于这个话题最好的讨论之一是一个叫Hire Up的播客，由小约翰·p·贝克主持。这一集的标题是评估变得简单、人性化、聪明，由汉密尔顿联合咨询公司的CEO斯科特·汉密尔顿博士主持。
汉密尔顿博士轻松而清晰地区分了每种候选评估方法。整集都值得一听。
技能评估
技能评估,或技能测试，都是关于理解某人是否能做某事或知道某事。它可以是一个简单的任务，一系列复杂的任务，或可展示的知识。测试几乎任何技能都是可能的，因为你可以简单地观察人们执行任务。
在上面推荐的播客中，汉密尔顿博士给出了一个最简单的例子:“如果有人要焊接金属，你希望看到他们焊接金属。”
这就是为什么résumés和面试在验证技能方面本质上是次等的方法。他们关注的是候选人索赔他们能做什么，而不是做什么可以做的。相反，观察人们的表现更有说服力。字面上。此外，它更直接。
技能评估依赖于环境，因此在本质上是主观的。但它也能够被客观地评估，这意味着它可以是通过/不通过。令人困惑的,对吧?
让我们以写作测试为例。编写测试的风格完全取决于工作。它可以是任何东西，从创意写作到技术写作。所以测试是定制的。与此同时，通常可以客观地判断候选人是否表现良好。用汉密尔顿博士的焊接例子来说，要么知道如何焊接金属，要么不知道。
就业前评估的情况通常正好相反。
职前评估
入职前的评估通常侧重于预测人们在假设的情况下会如何表现，而不是他们能做什么。他们基于一个人的性格可以预测其行为的理解来探索关键的性格特征。
大多数人格评估基于五因素模型(five - factor Model)，该模型断言有五种人格“超特征”:
- 经验的开放性
- 责任心
- 外向性
- 宜人性
- 神经质
因此，如果我们了解了一个人的性格，特别是这五个“超级特征”，我们就很有可能知道他们在不同的情况下会如何反应。不像技能测试，这并不意味着有人可以做这份工作。但这可能会让人们了解他们将如何完成这项工作。
现在是棘手的部分。虽然技能是可以教的，但很多人认为个性是固定的。然而，这并不完全正确。研究表明，性格可以而且确实会随着时间的推移而改变。卡罗尔·德韦克认为，虽然大多数人不会从根本上改变，但改变行为和习惯是可能的。正是这些行为关系到一个人在工作中的表现，而不是他们的性格本身。这就是为什么两个性格不同的人可以在同一个角色中表现得很好。
无论我们是否相信个性是一种固定的特质，它都不是可以用诸如通过/不通过之类的二元标准来衡量的，就像Excel测试一样。这就是我们是谁，如果我们认同人格会随着时间而改变的理论，那就是我们在被评估时是谁。这意味着人格评估的结果不能被孤立地视为“好”或“坏”;它只能表明对特定工作的潜在适合性。相反，也有人擅长Excel。
另外,如果滥用,人格评估可能对招聘过程有害。这就是为什么职前评估测试型人格需要被验证。另一方面，技能测试本质上是定制的。
这一切意味着什么?这就是有趣的地方。让我们从字典开始:
测试是指“旨在确定某物的质量、性能或可靠性的一种程序，尤指在该物被广泛使用之前。”
评估的意思是“评估或估计…的性质、能力或品质”。
interview意为“面对面的会面，尤指协商。”
面试
测试和评估听起来相当相似。它们是衡量能力或素质的方法。另一方面，面试是一种讨论。技术也使利用视频进行单向采访成为可能，这几乎是没有实时互动的讨论。然而，做招聘决定最常用的方法是面试。出于某种原因，技能和行为可以不需要技能测试或者通过讨论进行评估，已经成为一种常态。
也许是因为缺少资源。也许我们更相信自己的直觉而不是第三方的方法。也可能是缺乏意识。但这并没有什么意义，因为面试并不能预测你的表现。他们通常专注于了解某人过去做了什么，或讨论他们声称可以在没有证据的情况下做什么。
面试能否在招聘过程中发挥重要作用?面试应该是在应聘者的技能和行为得到验证后，用来了解他们的。只有那些已经证明自己能胜任这份工作的求职者才应该参加面试。这样就能获得更宝贵的面试经验，也能更好地利用每个人的时间。不幸的是，通常情况并非如此。
如何结合入职前的评估
一个健全的招聘过程将结合对求职者工作能力和他们预期行为的可靠见解和高质量的人际互动。理论上，这可能包括技能测试、某种形式的入职前评估和面试。这在很大程度上取决于公司想要提供的职位类型和候选人的经验。
招聘不是“一刀切”的事情。每种情况都是不同的。但是，了解每种评估方法可以实现什么，以及更重要的是，它不能实现什么，将有助于公司建立健全的招聘流程。
