在一个伟大的情节转折中，机器人非但没有抢走我们的工作，反而帮助我们找到了工作。
人工智能在招聘中越来越普遍。那些可能已经开始使用AI来测试程序员和程序员技术能力的人才发掘者，正开始将其应用扩展到非技术职位。
软技能的需求比以往任何时候都要大但从领导力、沟通能力和同理心等方面筛选候选人可能既耗时又困难。幸运的是,使用心理测验学而且态度测试在美国，人工智能现在可以评估外向性、尽责性和团队合作等特征。同样，许多招聘人员在传统的面试过程中补充了AI工具这可以帮助快速识别具有软技能的应聘者，而且不会让面试官产生偏见。
人工智能是招聘人员需要有效寻找适合任何职位的候选人所缺少的部分。以下是如何使用人工智能招聘非技术技能人员。
为非技术技能设计的真实世界测试
长期以来，招聘人员都依赖于招聘单页的简历还有一个两步走的面试过程来找到最适合这个职位的人。动态技能——那些可以在各种专业环境中使用的非技术技能——长期以来都被排除在招聘过程之外。除非公司投入时间和资源对潜在候选人进行小组面试或案例研究，否则候选人真的没有机会展示他们的能力。
到目前为止:人工智能可以通过验证来评估个性和认知能力心理评估和真实世界的测试。许多公司已经开始引进“人才的试验，在现实场景中测试每一位候选人。编辑文档、制作演示文稿或使用电子表格:虽然这些技能可能被认为是“技术性的”，但它们不是小众的。这些人才测试结合了工作模拟、性格测试和技能测试，以全面了解候选人的实际能力，而不是他们的书面表现。
对于销售或客户服务职位来说，外向或意志坚强等某些软技能可能是成功的重要预测因素。人工智能可以在确保求职者的入职过程顺利进行方面发挥作用，这样你就不会在招聘后感到意外。
单向视频面试的兴起
单向视频面试为人工智能评估候选人的非技术能力提供了很好的材料。虽然单向视频面试看起来很尴尬，但它是快速有效评估求职者沟通能力的好方法。
客户要求应聘者参加模拟推销回应一个抱怨的客户，或者向一个关键的利益相关者推销。通过精心设计的场景来复制应聘者在工作中将要面对的情况，算法可以逐帧评估应聘者的反应。特别是在远程团队工作时，视频面试是人工智能有效评估候选人非技术能力的好方法。
雇佣更快，雇佣更好
这样的公司德勤和LinkedIn部署人工智能来帮助他们更有效地招聘。据估计，招聘人员使用80%的时间在管理任务。同样,公司花约4000美元负责每个候选人的面试、安排和评估。人工智能可以将其中一些任务自动化，以减少发现最佳候选人的时间和资源。
特别是对于规模较小、敏捷的人力资源团队来说，人工智能可以让找到完美的雇员变得容易——无需筛选任何人。人工智能算法被用来帮助招聘人员预测每个候选人的最佳人选，预测招聘人员会给自己打分的分数。这使得招聘人员可以从名单的顶端开始关注最有可能的候选人，减少了把合适的人放在合适的位置所需的时间。
删除采访者的偏见
人工智能仍在整个招聘行业中被引入，因此对于它的有效性存在一些争论减少采访者的偏见．然而，许多专家对人工智能增加工作场所多样性的潜力感到兴奋。
一些专家看到了使用人工智能减少面试官个人偏见的明显优势。AI工具关注匹配，而不是人口统计学、面部表情或关键词。那些可能因为肤色、性别或教育背景而被忽视的候选人都有公平的机会来展示他们的才华。一些人工智能工具报告他们的客户看到了一个20 - 100%的增长性别，种族和社会经济的多样性。
不管你对人工智能有什么看法，很明显，这个工具正在崛起，有可能提高招聘部门的生产率。是时候开始思考如何扩大你的团队对AI的使用，以帮助你为公司招聘具备合适非技术技能的候选人了。
