为什么我们要写招聘中的面部分析
你可能读过关于面部识别也被称为面部分析或表情分析。在这篇文章中，我们将解释什么是面部分析，它是如何在招聘中使用的，以及我们为什么反对它。
没错，冒着疏远你们中的一些人的风险，我们坚决反对在招聘时使用面部分析。
为什么会有面部分析
招聘是很难的。采购的管理任务，入职前筛选在美国，面试和选择候选人需要大量的工作。当你有压力的时候，你需要想办法快速减少候选人。
因此，出于必要，软件供应商和内部流程已经出现，以减少工作。我们求助于人工智能．机器学习。自动化。它们的组合。
在招聘领域，人们对一系列人工智能解决方案有着巨大的需求。的2018领英全球招聘《趋势报告》发现，67%的受访领导者接受人工智能，因为它可以帮助他们节省时间。
其中一个解决方案是面部识别或面部分析。现在,视频面试已经有一段时间了。人工智能工具可以用于大规模审查视频。在Vervoe，我们有一些锦囊妙计。但新增的面部识别功能不在其中，我们将解释其中的原因。
首先，我们将分解我们正在谈论的两种技术。
什么是面部识别?
面部识别技术可以分辨出图像或视频中是否有人脸。一般来说，它背后的算法被赋予了许多人脸作为数据库，并将主题图像与数据库进行比较，以识别面部特征。
我们已经习惯了日常使用面部识别:
- 你看你的智能手机，它解锁:面部识别。
- 脸书推荐一张你可能被标记的照片:面部识别。
- 你在Instagram上添加一张小狗的脸:面部识别。
面部识别被用来保证我们在公共场所的安全，比如机场、火车站、体育场和收银台。还有一些令人兴奋的面部识别医学应用。还有一些令人毛骨悚然和邪恶的应用程序在监测和执法我们在这里就不讲了。
在招聘中，人脸识别通常用于监考和身份验证。
什么是面部分析?
面部分析不仅仅是识别一张脸。它试图分析一个人基于视觉信息的情绪、意图、认知过程或身体努力。该软件可能会考虑环境、肢体动作、声音、个体差异和文化因素，以及面部配置和时间。
在招聘中，这项技术正在被应用到候选人的筛选过程．回到对效率的需求上来，这似乎是AI的一个巧妙应用，可以处理大量的应用程序。一个报价说这项技术可以减少90%的招聘过程。
魔法,对吧?通过视频了解一个人的性格和行为?和超级快?神奇的!维沃，你为什么不这么做?
为什么面部分析不完美
面部分析系统非常擅长检测面部运动。他们能分辨出微笑的人和皱眉的人。但在解释这些动作的含义时，他们可能并不准确。
I/O心理学家评论说:“面部表情因文化和环境而异。欧林戴维斯．后者在面试中尤为重要。我们不断地阅读我们的对话伙伴，并实时更新我们的反应(和面部表情)。
“例如，如果你在面试中开了一个玩笑，而你得到的提示是这个玩笑不会有效果(例如，如果这个人似乎不懂一些琐事，而这个人看起来很困惑)，你就可以把谈话的话题从这个玩笑转移开。与一个视频面试在美国，你只是对着镜头独白，这与我们在人前的反应没有任何关系。”
丽莎·费尔德曼·巴雷特是一位研究情绪的神经学家，评论关于“皱眉”的例子:“电脑可能会看到一个人皱起的眉头，认为他们很容易生气，”她说，“这对那些想要找销售助理工作的人来说是一个危险信号。”
“但当人们不生气的时候，当他们非常努力地集中注意力的时候，当他们困惑的时候，当他们有气的时候，他们总是愁眉苦脸的。”
戴维斯补充说:“重要的是要记住，很少有通用的面部表情，它们都是基本的(例如，快乐、悲伤、厌恶)。这些都无法接近一个人的实际持久属性——一个人单独分析单词的内容会更好，就像一篇文章。
“人类要想弄清楚这些规则已经很困难了，如果我们自己都不了解这些规则，就没有办法把它们传输给计算机。”
抛开人们对人脸的困惑不谈，我们需要考虑这些解释在招聘中是如何被使用的。
面部分析结果通常与性格和文化匹配的档案相匹配。这将告诉你求职者是兴奋、紧张、自信还是冷静，以及他们与你所在公司的“形象”匹配程度。
我们已经已经覆盖了为什么性格测试招聘过程很糟糕，所以简单来说:容易被误解。断章取义地使用。有偏见的。最重要的是，不能预测员工的表现。
另一件事是，通过将人脸与个性特征进行匹配，你正在延续(更糟糕的是，扩大)传统招聘中的缺陷。也就是说，招聘决定的依据是双方的感情、情绪或其他情况，而不是职位所需的技能。你的决定是基于偏见的。在招聘中使用面部分析来寻找性格匹配度高的人，也是在做同样的事情，但速度更快。
面部分析是如何延续偏见的
还记得LinkedIn全球招聘吗调查之前提到的?其中，47%的人力资源主管表示，他们期待人工智能帮助他们对抗偏见。
为了避免偏见，人工智能技术需要获取大量的面部数据。这些数据需要多样化。如果不是，可能会无意中歧视那些面临着阅读不同也就是一般人群。一些例子可能包括种族或文化背景，或面部受伤的人。与一个人在一个角色中的表现无关的事情。
如果数据源很窄，那么构建的算法可能会巩固、延续、甚至可能会放大现有的信念和偏见。
这是招聘界大多数面部分析供应商所做的。他们基于组织中已经存在的高绩效人员来模拟组织的偏好。然后匹配响应，作为一个供应商引用与过去业绩表现的“成功基准”相比，比如他们是否达到了销售配额，或是否解决了客户电话问题。这种有偏见的方法会导致你雇佣更多和你一样的人。
我们最近写了关于偏见(实际上，这是我们写一个很多关于)．在这篇文章中，我们的专家之一奥林•戴维斯(Orin Davis)强调了“克隆错误”的风险，即企业试图复制其最优秀的员工。他们将明星员工的个人资料作为未来招聘的标准。
戴维斯说:“人们认为一个在某个职位上取得成功的人具有一系列可衡量的性格特征和优势。”“因此，取代那个人需要找一个和他们一样的人。”
所以呢?难道你不想让成千上万的优秀员工在办公室里游荡吗?
让一名员工成功的东西不一定会让另一名员工成功。我们知道多元化能让你更容易接触到各种各样的人才。一个多样化的工作场所可以让你更广泛地了解客户的需求和动机。
多样性使你的组织更有效，更成功，更有利可图。用面部分析技术缩小你的视野并不能带来多样化的劳动力。
在招聘中使用面部分析可能会让多样化的求职者远离你的企业。
应聘者不喜欢面部分析
候选人担心人工智能视频面试．“他们想知道自己是根据自己的工作能力得到公平评估的，而不是他们在回答问题时如何表达自己，”解释道斯泰西花环来自维沃行为科学团队
因此，候选人开始试图玩弄体制。也许你读过一些最近的文章韩国补习班致力于训练人们如何打败他们。
已经设立了一些在线课程，为求职者提供如何击败人工智能霸主的建议。数以百计的人坚持这样的建议:“不要用嘴唇勉强微笑，要用眼睛微笑。”
为面试做好准备并没有错。研究该公司并反思自己的技能是很重要的。练习和学习下一个角色是至关重要的。但前提是和角色有关。练习编写代码来编写更好的代码。通过设计网站来设计更好的网站。练习写作内容，写出更好的内容。
练习微笑对别人有什么帮助?
我们的立场
维沃不做面部分析。我们永远不会懂的。
“如果你想知道罗杰·费德勒(Roger Federer)网球打得有多好，你不会和他喝杯咖啡聊聊天，你会让他去击球。
“我们让申请设计职位的人去实际设计一些东西。我们让金融分析师检查电子表格中的记录。我们让销售代表写一封冷冰冰的电子邮件。
“我们真的希望通过简单地根据你能在多大程度上做好工作以及对公司的贡献来做出选择，从而创造公平的竞争环境。”
Vervoe联合创始人兼首席执行官Omer Molad说道
面部分析技术不能帮助你根据业绩来招聘。在做出招聘决定时，最重要的是了解哪个候选人能够真正胜任他们申请的职位。
