可以说，员工推荐计划一直存在从古罗马当时，尤利乌斯·凯撒向任何招募士兵加入罗马军队的士兵提供金钱。在近十年来在美国，员工推荐一直是招聘人员搜索的首选来源“最佳”的候选人．数据显示，被现有员工推荐的求职者，其求职者转换率较高。一旦他们加入，就推荐候选人会待得更久46%超过1年，45%超过2年，47%超过3年。
然而,随着采购工具而且招聘管理平台更复杂的是，员工推荐仍然有同样的分量吗?尤利乌斯·凯撒肯定说对了。但是，现在新工具正在改变招聘人员的工作方式，员工推荐是否会重蹈toga的覆辙?
为什么要建立员工推荐计划
招聘经理喜欢那些由现有员工推荐的求职者，原因如下。首先,它是更便宜、更快比传统的求职者更容易雇佣介绍人。保持率往往会更高，而且被推荐的人对工作总体上比传统的候选人更满意。推荐候选人往往是“被动”的求职者，这意味着他们是一个很大程度上尚未开发的人才库，比传统求职者能带来更多的就业机会。根据招聘人员的调查，这些被动求职者更有经验他们拥有宝贵的技能，并且比传统的求职者更认真地对待自己的职业。
一些公司使用正式的推荐程序为引进新人才的员工提供奖励或奖金。一个正式的推荐计划可以帮助你检查你的办公室文化和就业市场努力的脉搏。如果你的员工热情地向其他人推荐你的公司，并经常推荐你的空缺职位，你就知道这家公司做的事情是正确的。
员工推荐计划的常见问题
总的来说，员工推荐是非常好的。但是，招聘人员在使用推荐来填补他们的人才库时，必须记住一些缺点。
首先，如果你希望公司多元化，员工推荐可能会对你不利。现有员工倾向于从他们的专业网络中推荐其他人。如果你的员工主要是由某个特定人群组成的，那么他们的职业网络很有可能属于同一人群。引荐可能会延续过去“老男孩俱乐部”的心态。要注意有色人种的男人26%不可能收到转介;有色人种女性的几率要低35%。
同样，推荐招聘也会扼杀创新。经理们可能会推荐一个他们曾经共事过的候选人，因为他们知道这个人会支持他们的想法，而不是带来新的观点。或者，一个介绍人可能会害羞批评一个想法因为怕破坏和推荐他们的员工之间的关系。这可能会导致你的公司错过潜在的发展和成长机会。
最后，或许也是最重要的一点，推荐可能会导致一些招聘经理盲目招聘。推荐一直是可靠的优秀人才来源，因此招聘团队很容易完全依赖同行的推荐。招聘人员在没有对所有申请人进行尽职调查的情况下，可能会默认推荐一个候选人。
关于员工推荐计划的建议
显然，统计数据不会说谎:推荐仍然是寻找优秀人才的黄金标准来源。然而,技能测试而且AI招聘工具现在，招聘人员可以有效地审查推荐候选人和其他人才库。
动态技能测试可以帮助招聘团队根据优点而不是候选人简历上的内容来招聘。在你的评估过程中，要求应聘者执行工作任务:使用谷歌的应用程序套件编辑文档、电子表格或演示文稿，或者使用代码编辑器测试软件开发技能。使用机器学习算法排序很多候选人根据他们的表现，从整个过程中消除推荐偏见。这使得招聘人员可以关注最优秀的候选人，不管他们的背景如何和网络技能。抓住同样节省时间的好处，同时消除一些缺点，员工推荐，在一个，易于使用的平台。
