的成长心态理论是为突出斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克的研究，简单地说，它表明我们可以提高大脑的学习能力和解决问题的能力．
德韦克认为，与其给人们贴上聪明与否、音乐与否、数学好不好、有才华与否等标签，不如通过努力，我们可以学习如何在每个领域提高自己。
在生物考试失败后，一个思维定式的学生会沉思:她不擅长生物，她不是一个好学生，她是一个失败者。因此，从这里得出的唯一合乎逻辑的结论就是退出，由此产生的情绪很可能是自怜。这个学生被自己的局限性所束缚。她的考试成绩很好。她是个失败者。
相反，一个有成长心态的学生会从失败中得出结论，她没有学习足够多或没有使用正确的学习方法。她没有给自己贴上失败者的标签。相反，她认为考试是一次失败的努力，从中学习并适应，从而变得更强大。
当了一辈子最聪明的人却有一天失败了，这不是件容易的事。这是关键时刻。我失败了吗?或者我是否遇到了工作不够努力或不够出色的情况?我需要改变我的方法吗?
第一个结论——我是个失败者——是灾难性的，因为我们相信自己的能力是有限的，这会导致绝望。第二个结论——我可以改进——带来了希望。
这个世界并不一定被划分为具有固定思维和成长型思维的人。即使是最经常采用成长型思维的人，有时也会发现自己处于固定的思维模式中。但有些人总是以成长的心态来面对生活中的挑战。
这样的人处于不断进步的过程中，因此更有可能实现他们的目标。事实上，他们很可能会彻底改变规则。
他们不会轻易放弃，他们会找到解决复杂问题的方法，他们会自学新方法，他们会重视努力、决心和进步，而不是他们认为与生俱来的天赋。
他们会找到获胜的方法，而不是相信自己只是一个赢家或输家。
以下是如何雇佣他们的方法。
雇佣具有成长型思维的人的四种方法
进入下一个阶段
德维克教授在棒球队工作过找出有成长心态的应征入伍者。潜在的应征者被问到，为了在顶级联赛中取得成功，他们必须做出哪些改变。
招聘人员寻找的是那些承认自己需要提高大部分技能的人，因为这表明他们理解能力是可以发展的。
这个问题可以很容易地修改以适应公司环境。只要问问求职者，他们需要做些什么才能在一个比目前职位高一级的职位上获得成功。
处理失败
询问应聘者他们没有得到他们想要的结果的经历。这并不一定与他们的职业有关——它可以是任何事情，比如在学校的成绩，申请被拒绝，或在体育比赛中表现不佳，等等。然后问他们的结论是什么。
他们为什么会失败?他们学到了什么?他们接下来做了什么?寻找基于更大努力或改变方法的改进尝试。
音乐家的测试
询问应聘者如何才能成为真正优秀的萨克斯手。这应该是一个多项选择题。一个答案应该是“一个好老师和大量的练习”，另一个应该是“地狱冻结，这永远不会发生”。这个想法是为了确定候选人是否认为他们可以在他们以前没有的领域发展技能。
标签
给候选人一些场景，让他们在描述他们对结果的感受的两个短语中做出选择。例如，如果场景是“你在一场比赛中八人中排名第四”，那么这两个短语可能是“太慢了”和“需要加快速度”。
如果这个情景是“你生物考试得了58分，文学考试得了83分”，这两个短语可能是“文学成绩更好”和“没有有效地学习生物”。
在这两种情况下，第一个短语有效地将候选人标记为成功或失败，在某件事上是好是坏。这意味着一种固定的心态。相反，在这两种情况下，第二句话都意味着相信自己有能力改进。
雇佣的增长
雇用具有成长型思维模式的人意味着，你雇用的不是固定人才，而是那些随着时间推移会变得越来越有才华的人。因此，你的公司将持续改进。一旦你知道要找的是，雇佣具有成长型思维的人并不一定很难。
德韦克教授的成长心态理论适用于体育、育儿、人际关系、教育和各种工作环境。你可以称自己为专家。如果我们不相信自己可以进步，那么我们几乎肯定不会进步。但有足够的证据表明，如果我们努力提高我们的技能，尝试新的方法，我们就会成功。
这是在相信之间的选择我们被固定的能力困住了和相信我们可以通过努力和正确的策略来提高我们的能力．
