应聘者参加第一轮面试的视频电话会议。他们面带微笑，充满自信，你会立刻对他们产生好感。当你们开始寒暄时，你注意到他们身后墙上挂着一张装裱好的搏击俱乐部海报。你对自己说，这位候选人的品味显然无可挑剔。
你告诉面试者搏击俱乐部是你一直以来最喜欢的电影，他们显然很高兴。在接下来的五分钟里，你仔细剖析了这部电影中最精彩的时刻，当你开始正式的采访部分时，你们俩已经建立了非常融洽的关系。
事实上，你很确定这个人会是最合适的人选。
但要注意，你可能会被第一印象偏见所迷惑。
在这篇文章中，我们将揭示什么是第一印象偏见，它如何导致你忽视潜在的优秀员工，以及为什么解决它对业务有好处。
什么是第一印象偏见?
“第一印象偏见”强调了人类信息处理的局限性。这个术语被行为科学家用来描述人类在吸收了相对少量的信息后，迅速做出未经测量的观察或假设的过程。
尽管意见不一大多数研究估计，留下第一印象需要十分之一秒到30秒之间．不管需要多长时间，我们所知道的是，第一印象有可能导致其他的例子认知偏见，比如确认偏误或光环效应。
这些结果在许多情况下都可能产生负面影响。一些第一印象偏见的例子包括医疗专业人员允许对病人的假设来指导他们的诊断，某人在第一次约会时就做出仓促的判断，当然，在没有适当和公平地评估申请人的情况下为公司做出招聘决定。
什么是确认偏误?
确认偏误是指一个人倾向于支持自己的信仰体系、态度或偏好的信息。
在招聘过程中，这看起来就像是面试官在寻找或专注于证实或支持他们先前的理想或信念的细节，以及他们对求职者的第一印象。
什么是光环效应?
的光环效应描述良好的第一印象之后可能发生的认知行为。例如，你可能会遇到一个人，并立即喜欢上他们，因为他们表现自己的方式和外向的性格。但当它导致你对这个人做出进一步的假设时，就会出现问题，比如认为他们比实际情况更聪明。
在招聘过程中，你对某人的第一印象可能会让你认为他们拥有合适的技能或相关的工作经验——仅仅因为他们在你们最初的互动中表现出了自信和魅力。
第一印象偏见的历史
早期探索第一印象心理学的研究主要集中在身体特征和性格之间的联系上，因为面部特征曾被认为是一个人性格特征的象征。
瑞士的牧师约翰·卡斯帕·拉瓦特进行了一项这样的研究，写了几篇文章，描述了如何通过分析某些面部特征来揭示一个人的智力或善良程度等。
有一段时间，这种方法被用来确定人们是否适合某些职业，最终在19世纪被斥为伪科学。
最近，学者们承认，第一印象偏见的负面影响可能会因其他偏见而加剧，包括光环效应和确认偏见。
招聘中第一印象偏见的例子
第一印象偏差是一个组织所犯的大多数招聘错误的根本原因。但由于它以几种不同的方式表现出来，所以并不总是容易发现和预防。
有可能是拥有决策权的招聘人员或招聘经理仅仅根据积极的第一印象就迅速决定雇用某人，无论是他们的外表、表达能力、是否有容易识别的共同兴趣，还是共同的幽默感。
此外，积极的第一印象会影响面试官对面试者更加宽容或放松。这将使一个人获得更大的成功，而另一个给人留下负面第一印象的人可能会被问到更困难的问题。后者更难识别，因为招聘人员和招聘经理通常会无意或下意识地寻求确认他们的即时假设。
第一印象偏见的雇佣后果
当招聘决定是基于候选人的表面属性时，比如他们表现自己的方式，或者他们与面试官相处得如何，招聘组织就冒着雇佣不合格和最终表现不佳的员工的风险，而错过了表现最好的员工。
也许面试的重点会放在面试开始时那些毫无意义的互动上，而不是打磨那些能证明他们有能力高标准履行职责的信息。那些花了较长时间来适应面试节奏的求职者将没有机会赢得面试官的欢心，也没有机会弥补早期的错误。
确认偏误意味着你更有可能问一些不重要、不相关或简单的问题，忽略或忽略你喜欢的候选人的危险信号。但你也更有可能对那些给人留下负面第一印象的人更严厉，因为你会无意识地从外表、年龄，或感知的态度。
研究表明，在33%的招聘经理承认，他们在与某人见面的前90秒内就知道是否要雇佣此人．但是，招聘团队做出冲动决定而导致招聘失败的成本可能高达该员工年薪的7倍。
在招聘过程中避免第一印象偏见的方法
以下是招聘团队减少第一印象偏见的6种方法。
1.第一轮招聘实行简历匿名筛选
性别、文化和教育背景的偏见可能会影响某些候选人在提交申请时受到的歧视。
这种风险可以通过在筛选过程开始之前从简历中删除不相关的候选人数据来轻松降低。
考虑像ATS这样的解决方案，它允许您匿名化应用程序，以及像Vervoe这样的技能测试解决方案，它可以匿名化答案以减少偏见。
2.通过电话面试启动招聘流程
招聘团队很可能仅仅通过观察候选人就对他们形成无知的看法。无论你是通过视频会议还是面对面，一个人的面部表情、言谈举止和举止都会影响你对他的信任程度、可爱程度或合格程度。
通过电话进行第一轮面试会降低你根据这些肤浅的第一印象来评判一个人的可能性，让你更仔细地关注他们的答案。
3.确保每个候选人的面试都是平等的
通过坚持要求招聘团队遵守一个脚本和评分标准，他们就不能再向一些人提出简单的问题，向另一些人提出更难的问题。这使得比较和对比不同的候选人更容易，给每个人一个机会成功的机会均等．
多伦多大学对2万名申请者进行的一项研究发现高度结构化的面试，预先设定好一系列问题，实际上消除了种族偏见在招聘决定中。在你的组织中做同样的事情可以显著降低偏见。
4.建立一个面试小组
由不同资历级别的团队成员组成的面试小组可以减少屈服于第一印象偏见的可能性。一个能立即给面试官留下深刻第一印象的特点或品质不太可能以同样的方式影响其他人，这意味着可以做出更平衡、更慎重的决定。
此外，通过确保所有团队成员都足够多样化，可以更容易地避免组建一个看起来、思考和行动都相同的团队。
5.访谈记录
如果时间和资源都很有限，那么记录候选人面试是另一个很好的方法，可以在招聘过程中保持一定程度的客观性，减少第一印象的影响。
招聘团队可以快速重复观察应聘者对面试问题的回答，这不仅更容易比较应聘者，而且也有机会从整个招聘团队中获得第二(或第三、第四)个意见。
6.利用技能和情景评估
幸运的是，你可以使用许多招聘工具，包括技能测试和情景评估，这些工具可以消除招聘过程中的第一印象偏见。
技能评估旨在帮助招聘经理和招聘人员通过测试他们的能力来识别表现最好的人，而不是根据他们的第一印象或简历上写的内容来迅速做出决定。
在Vervoe，我们的多功能技能评估平台有一套全面的问题类型，可以模拟工作场景。这些会促使求职者展示他们在该领域的知识、情景判断能力、评估和解决问题的能力，并且知道自己已经展示了自己的能力而不仅仅是空谈，他们会感觉很好。
我们的评估可以定制，以满足所有公司的需求，我们的机器学习人工智能评分可以根据您设置的标准对申请人进行排名，并不断改进，以符合您对良好回复的想法。
总结
在招聘过程中，第一印象偏见的例子包括招聘人员、招聘经理或一组评估人员对他们刚刚认识的应聘者做出草率的判断或假设。
一个积极的第一印象可能会导致一个人受到不公平的偏爱，而另一个给人留下消极第一印象的人可能会受到更严厉的对待。因此，招聘机构更有可能做出糟糕的招聘，做出更有偏见的决定，歧视来自边缘群体的申请人。
为了克服招聘过程中的第一印象偏见，雇主可以采用包括匿名面试在内的各种技巧简历筛选脚本面试和技能评估。减少第一次见面时别人给你的印象的重要性，增加收集证据的重要性，他们会在实际工作中成功。
