当我们大多数人想到招聘偏见在美国，我们会考虑种族、性别甚至年龄偏见。有足够的研究得出结论，这些形式的招聘偏见对员工的生产力和业务增长有害，所以我们尽量避免它们。
但是，还有其他不太明显的类型招聘的偏见这对企业造成了同样大的损害。其中之一是确认偏误一种无意识的偏见．
包容性顾问表示，Pragya Agarwal博士在美国，由于先入为主的想法，确认偏误可能导致招聘过程中的歧视。例如，关于不同社会群体及其能力的先入为主的观念可能会将最佳候选人排除在另一个从长远来看不那么理想的候选人之外。
以下是你需要知道的关于招聘中的确认偏误以及如何避免它的一切。
什么是招聘中的确认偏误?
确认偏误是寻找和偏爱与你已经认为是真实的信息，而不是客观地评估所有可用的数据。换句话说，挑选数据来支持你的“直觉，或者对候选人的固有看法。
的美国心理学会定义为:
“倾向于收集证实预先存在的预期的证据，通常是通过强调或寻求支持性证据，而忽视或不寻求相互矛盾的证据。”
在招聘过程中，确认偏误表现为无意识地寻找能够支持求职者技能第一印象的信息。从候选人的长相，到他们是否上过常春藤盟校，或者在财富500强公司工作，这些因素都会对印象产生不公平的影响。
专注于与你先入为主的想法相匹配的不相关的细节，会导致忽视有技能的候选人，从而做出糟糕的招聘决定。
例如，假设你看到了一份令人印象深刻的简历，比如一个营销人员的转化率为30%，或者一个销售代表的成交率为50%。在面试中，你不自觉地问了一些问题，帮助候选人发挥他们的优势，而忽略了可能在未来造成问题的弱点。
这就是确认偏误。
为什么会出现确认偏误?
研究来自美国心理学会研究发现，人们自然倾向于避免接受新信仰所带来的挑战。我们还倾向于寻求强化和确认我们的个人信念是正确的，只是因为我们希望它们是正确的。
但也有其他的理论。有人说，确认偏误使我们依靠先入为主的想法来更快地处理信息。招聘人员要从大量的简历中梳理，这一理论可能与事实相去甚远。不管是什么原因，确认偏误的影响仍然是有害的。
招聘中的确认偏误类型
招聘确认偏误有三种类型:对信息的偏误搜索、偏误解释和偏误记忆。
有偏见的信息搜索
在这种类型的确认偏误中，招聘经理或招聘人员积极寻找支持他们先前信念的信息。
例如，招聘经理可能会在求职者把旅行列为爱好时寻找工作时间较短的证据，以证实他们的信念，即喜欢旅行的人经常在不同的工作之间切换。
或者，他们可以搜索一个20岁候选人的Facebook资料，看看他们是否喜欢聚会，而不是通过他们在LinkedIn上的资料来获得专业建议。这样，他们就可以证实自己的观点，即年轻人熬夜参加聚会，上班时疲惫不堪，效率低下，导致年龄歧视．
信息的偏颇解释
在这种类型的确认偏见下，招聘经理会以一种证实他们信念的方式来解释数据。
例如，假设招聘人员认为毕业时成绩平平的人不够聪明，并在简历中寻找这方面的证据。一个以“B”的成绩毕业并在一家不太知名的科技公司实习的候选人——在那里他们有更多的学习机会——却成为了一个不够聪明的候选人，无法获得更好的实习机会。
有偏见的记忆
这指的是有选择性地回忆信息来确认自己的信念。
例如，在销售职位上，当招聘经理已经确定候选人是该职位的完美人选时，他们可能会更多地回忆起候选人的外向技能而不是内向技能。
招聘中常见的3个确认偏误的例子
在招聘过程中，确认偏误会以多种形式表现出来。以下是我们见过的最常见的例子。
1.文化确认偏误
有时候，招聘经理会基于文化理想对候选人产生偏见。人们从个人教育或社会影响中获得文化偏见。
假设一位招聘经理来自一个把纹身与暴力联系在一起的文化中，他在应聘者的社交媒体资料上发现了他们的纹身。他们可能会受到招聘经理的确认偏见的影响，他们会寻找求职者与之前同事之间冲突的证据。
2.性别确认偏误
如果招聘经理认为某个性别更适合某份工作，他们更有可能忽视专业证据，转而寻找能证实他们观点的信息。
假设销售团队有一个职位空缺，两名候选人——一男一女——技能和经验相似，成为领跑者。在与工作相关的技能评估中，女性比男性表现得更好。但经理选择了这个人，因为他被视为更“天生适合”这个职位。
这是基于性别的确认偏见，招聘经理会不自觉地坚持对销售人员的刻板印象，把女性排除在外，即使她已经证明了她可以做得和男性一样好，甚至更好。
3.触发确认偏误
与某个地点或事物相关的经历会引发确认偏误。
比如你注意到一个来自你有过不愉快经历的特殊学校或地区的候选人。你可以不直接关注候选人，而是问一些有针对性的问题来证实你的偏见。
你已经被他们背景中的一个细节触发了，并让它不公平地影响了你对候选人的看法。
这种在招聘中无意识的偏见是如何限制你的组织的
像所有的偏见一样，确认偏误会在几个方面影响你的组织。它会限制多元化努力、员工创造力、生产力，进而限制企业绩效。
事实上，确认偏误可能是几种偏误的基础和推动者招聘偏见的类型通过以下方式:
- 对特定子群体及其行为/工作方式的信念会导致子群体确认偏误。当你“确认”你是对的时，就会产生子群体偏见。
- 关于某些性别类型的理论会导致性别确认偏见，并使更可追溯的性别偏见蓬勃发展。
可悲的是，招聘过程中哪怕是微小的偏见都可能导致巨大的经济损失。的研究俄勒冈州立大学该研究表明，对于每年招聘8000名新员工的公司来说，招聘中哪怕只有1%的性别偏见，都可能导致32名额外的招聘失败，并导致每年280万美元的生产力损失。如果这个数字上升到4%，你就会多出192个失败的招聘和1700万美元的生产力损失。
如何在招聘过程中避免确认偏误
我们天生就想确认自己是对的。因此，让我们自己决定，确认偏误是很难克服的。然而，通过意识和正确的资源，你可以避免这种形式的偏见及其负面影响。这就是……
1.将技能评估作为招聘的第一步
如果你使用基于触发的人工智能来筛选候选人，你很有可能会失去高质量的员工。可能会引入考虑不端的人工智能解决方案，根据简历上的关键词拒绝或提拔候选人人工智能招聘偏见．和人工智能匹配工具可以根据以前有相似背景的申请人的结果拒绝候选人。
糟糕的AI解决方案无处不在。但是技能评估我们在Vervoe提供的-将候选人的背景排除在外，招聘时更多地考虑他们的能力。如果使用得当，就不需要根据求职者的工作地点或面试表现来评判他们。相反，重点在于他们能做什么．和我们的机器学习人工智能实际上有助于减少偏见。
来对候选人进行技能评估你应该:
- 确定要测试什么-查看你的职位描述，明确该职位的日常工作是什么。你的测试应该判断候选人对他们所需要的技能的理解，他们使用工具的能力等等软技能他们有。
- 使用招聘工具来进行测试-你需要一个技能评估工具，允许多种问题格式，并在整个过程中跟踪候选人，这样你所有的数据都在一个地方，就像Vervoe一样。
2.建立一个一致的面试流程
如果面试过程中问每个人完全相同的问题，就会排除不相关的细节，创造公平的竞争环境。这样，只有最优秀的候选人才能获得晋升。
- 有一个列出要问的问题用同样的格式记录候选人的回答——多项选择、详细回答、音频/视频回答——不要在候选人之间混淆。
- 不要过于健谈，因为这样很容易偏离你需要问的问题。一个好办法是在面试开始或结束时进行非结构化的对话，并且完全不将这些对话纳入候选人评估中。
3.最后再看简历
虽然简历很重要，但它们也可能会误导人。在2020年ResumeLab的一项研究中，高达56%的求职者承认在简历中撒谎或夸大事实．如果你依靠简历来做招聘决定，你可能会招到一个不具备他们声称拥有的资格的人。
在招聘过程中尽早对候选人进行技能评估。然后带他们去面试。把简历留到最后，或者更好的是，根本不看它。
确认偏误具有破坏性，很难发现，但并非不可能纠正
在招聘时，考虑到每个人，而不仅仅是那些符合你所寻找的模式的人是很重要的。不幸的是，确认偏误并不总是为这一点留有余地。然而，有了意识，你可以改善招聘流程，包括更多看似“非常规”的候选人，你可能会发现他们最终会成为你团队的优秀成员。
首先通过技能评估来营造公平的竞争环境，但也别忘了标准化面试过程。这样，每个人都有公平的机会回答同样的问题，并根据优点脱颖而出。
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