长期以来，面试一直被认为是确定哪些申请人值得获得特定职位的最有效方式。然而，这种心态没有考虑到传统面试的不可预测性和流动性。
如果没有适当的框架来管理这个过程，衡量传统招聘方法的有效性就变得非常困难。这使得雇主没有太多的能力来进行改进，因为没有工作或衡量的基准。
与最新的招聘软件然而，雇主能够实现自动化招聘，不仅可以确定哪些候选人最适合某个职位，还可以从等式中消除偏见和不一致。通过使用一套结构化的预先确定的问题，它可以确保所有候选人对所讨论的角色都给予同样公平和一致的考虑。让我们实际讨论一下这种方法。
一个有价值的例子
刚认识一个新朋友几秒钟，你就已经开始形成一系列先入为主的观念，关于对方是谁，他或她代表什么。在个人关系中，这可能是一种障碍，但在专业环境中，这是一条通往真正麻烦的道路。在大多数情况下，公司都希望尽可能保持客观，不考虑求职者的个人细节，只看他们对公司的贡献。然而,这些第一印象——无论这些信息有多么不准确——往往会影响招聘经理做出的决定，是追求某位候选人，还是将其剔除。
一个真正具有创新精神和前瞻性的组织才能认识到这个问题，并采取行动防止它破坏任何招聘工作。在适当的情况下，确认偏误不必成为一个问题。问问谷歌就知道了。
该公司因其新颖的招聘方法而受到称赞，专注于他们所谓的结构化面试。这些面试有一个一致的结构，重点是评估候选人的行为和情景标准，如样本工作任务、一般认知能力测试和解决问题的能力——所有这些都被证明比传统的、非结构化的面试形式更有效。为了确保面试过程中不存在偏见，谷歌甚至从公司其他部门请来了完全客观的面试官，以提供外部视角。虽然这个系统与自动招聘不同，但它确实强调了结构化和一致的招聘流程在公司长期招聘成功中发挥的重要作用。
如何开始
既然我们已经讨论了最小化偏见的价值，您可能想知道需要采取什么策略来实现这个宏伟的目标。有些策略可以简单地归结为细节——例如，在职位描述中使用中性的、包容的语言。尽管如此，让我们仔细看看一些一般提示你可以考虑一下。
- 介绍具体结构:一个稳定的招聘过程的基础是有一个牢固的结构。这对求职者和雇主来说都很容易，因为类似的问题可以很自然地组合在一起，让面试顺利进行。虽然松散的面试可能会让人感觉更像对话，但更有条理的面试方式最终会确保每次面试都涵盖更多实质性内容，而且每个候选人都以同样的方式被问到同样的问题。
- 专注于技能评估：为了保持招聘过程的一致格式，比较一个候选人和另一个候选人变得容易得多。这里的问题不是处理无法量化的答案，而是围绕该职位所需的技能——包括战术技能和沟通等软技能。在你让应聘者进入公司之前，没有什么比这更准确的方法来了解他/她的能力了。
- 积极争取更大的多样性:如果没有潜在的偏见，公司更有可能在员工队伍中发展出更大的多样性。尽管如此，我们还是建议企业制定具体的多元化目标，并跟踪全年的进展。通过这种方式，公司可以保持这一点在任何时候，多样性都是优先考虑的，在招聘过程中要打击甚至是潜意识的偏见．
- 制定一个评分系统:我们之前提到过，对公司来说，能够准确地比较候选人是多么重要。因此，一旦进行了结构化的面试过程和严格的技能评估，就需要根据相同的指标来评估申请人的回答，并根据他们的表现进行排名。这使得整个过程对所有候选人都是公平的，最有资格的人肯定会晋升到最高职位。
- 考虑一下贵公司的签证赞助政策:不要让公司的政策阻碍你吸引多样化和有技能的员工。借此机会回顾一下相关的签证担保政策，并考虑一下这是否会疏远一些可能非常适合你的职位的员工。
告别偏见
有了自动招聘，我们知道你很快就会注意到其中的不同。你总是可以回到传统的招聘流程来为一个空缺职位寻找候选人。然而，这并不意味着这是对公司时间或资源的最有效利用。在当今竞争日益激烈的专业领域，企业在招聘时需要更具创新性。这意味着要重新评估曾经似乎已成定局的事情。
自动招聘产生结果的一致性和可靠性可能会在未来几年推动这种方法的发展。这将慢慢取代公司招聘新员工的传统方式。事实上，这个过程实际上更公平地对待求职者，并最大限度地减少了任何个人偏见的作用，这是企业应该接受的一个额外奖励。最重要的是，你应该关注哪位候选人能给公司带来最大的贡献。自动化招聘是实现这一目标的一种万无一失的方法。
