最近HBO Max的一部纪录片叫“人格角色:人格测试背后的黑暗真相”揭露了美国企业界歧视的可怕现实。
在纪录片中，制片人揭露了雇主在招聘过程中越来越依赖性格测试，让位于无意识的偏见将所有阶层的人以残疾、种族和性别分类排除在外。
上个世纪人格评估的出现，将人类的特征改造成一个深刻的框架，为当今这一代人提供了一个工具，在一个经常令人困惑的世界中发现自我。但正如纪录片探索的那样，我们是否以一种合乎道德和有目的的方式按照这些见解行事?
在这篇文章中，我们讨论了性格测试在招聘中是如何使用的，以及当它被用作预测工作场所表现的工具时，它是否准确有效。
什么是性格测试?
性格测试是用来评估和分类人类性格特征的工具。性格测试的目的是将人的性格分类到一个有标签的框架中，以帮助预测人们在不同的情况下会如何反应。
根据《纽约客》在美国，将人类分为各种心理类型的想法由来已久。这篇文章的作者写道:“在希波克拉底的传统中，人们可以被分为天生多血(乐观)、易怒(易怒)、忧郁(悲伤)或冷静(冷静)。”
在20世纪早期，性格测试被用来确定哪些士兵适合参加战争——哪些士兵最有可能精神崩溃，哪些士兵是新兵中较强的领导者。后来，随着办公室工作的增多，商业人士、心理学家和外行又开发了数百种性格测试，并将其作为人力资源工具出售给企业，用于评估潜在员工是否适合某个职位。
如今，除了人力资源部门之外，人格测试还被广泛应用于各种场合，包括职业、人际关系、学校咨询、心理治疗和法医场合。
此外，随着社交媒体和智能手机为21世纪的“我这一代”(Generation-Me)助推器，人们也在利用性格测试结果来应对现代生活中出现的大量令人眼花缭乱的选择。
蒂姆·特拉弗斯·霍金斯是《人格面具:人格测试背后的黑暗真相》的电影制作人，当他注意到只有少数潜在追求者在他们的约会档案中陈述了他们的人格类型时，他第一次接触到世界上最受欢迎的人格测试——迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)。
这一观察结果——人们会根据性格测试的结果来考虑或无视与潜在恋人的会面——激发了他对美国流行文化、心理学和企业生活中对性格测试的痴迷感兴趣。
为什么性格测试被用于招聘?
要想在任何一份特定的工作中取得成功，人们通常认为一个人需要拥有这份工作所需的硬技能，也就是来自特定知识的技能。硬技能通常是通过教育、培训和在职经验获得的，在这些地方，一个人可以很容易地证明自己的能力，如果将其付诸测试。
另一方面，软技能是一个人与生俱来的个性的一种表达，比如他们的同理心、适应性、反思能力、灵活性和容忍度等等。长久以来，人们都认为软技能能给企业带来好处。许多人力资源专业人士现在认为，自疫情开始以来，随着远程工作团队之间良好的沟通、适应性和同理心，普遍的不确定性和不断增加的压力水平得到了更好的缓解，软技能变得更加珍贵。
与掌握使用软件程序、说一门语言、操作单反相机或驾驶卡车等硬技能不同，学习软技能很难，在面试中也同样难以衡量。
这就是人格测试的作用。通过在招聘过程中使用性格评估，招聘人员希望淘汰那些不太理想的性格特征，因为这些性格特征可能会阻碍某人在特定职位上表现良好。
例如，大多数人都认为，要想在销售岗位上取得成功，你需要性格外向，因为这个职位需要自信、推销电话和持续的人际关系。但这种类型转换可能是短视的;正如一位有40年经验的成功销售人员所说的人力资源管理协会的一篇文章“销售员最好的工具是他的耳朵——倾听，而不是说话。”这就涉及到招聘时的个人判断、偏见和解读问题。
虽然许多人力资源专家相信性格测试的有效性，但并没有科学证据表明，部分或完全根据性格来招聘就能找到最适合这份工作的人。人力资源管理协会的同一篇文章还指出，MBTI根本就不打算用于招聘过程中。根据测试发布者的说法，“不同类型的人因为不同的原因在同一份工作中表现出色”，并且“不应该根据个人的个性偏好来归类”。
Vervoe的联合创始人大卫•温伯格同意上述说法，他补充说，性格测试在招聘后的职业发展过程中发挥了重要作用，但不能作为招聘流程的一部分。
“想想你过去合作过的任何团队。团队里的每个人都有相同的性格类型吗?所有的经理都有相同的性格类型吗?所有的工程师都有相同的性格类型吗?当然不是。有很多性格类型可以胜任任何角色，如果你基于性格进行定型，你就会排除很多优秀的候选人。”
大卫·温伯格Vervoe创始人之一
用于招聘的性格测试类型
如今市场上有数百种性格测试，但常用的只有十几种职前人格测试．让我们深入研究一下这些用于招聘的顶级性格测试。
迈尔斯-布里格斯类型指标
据《纽约客》报道，迈尔斯-布里格斯类型指标是由一对母女在20世纪40年代设计的，她们想让精神分析学家卡尔-荣格的“心理类型”理论更容易理解。每年有超过200万人完成迈尔斯-布里格斯类型指标。
荣格在他的“心理类型”理论中发展了四种二分法。它们是:内向/外向，感知/直觉，思考/感觉，判断/感知。该测试通过这四种二分类中的每一种来总结一个人倾向于如何体验世界，从而产生了16种MBTI人格组合。
目前的美国MBTI考试有93道强制选择题，考生必须从两个不同的确定选项中做出选择。
对测试可靠性的研究正在进行中。虽然许多人认为它可以有效地揭示一个人的先天偏好，但它被认为无法预测一个人未来在工作上的成功。
卡尺概要
Caliper Profile基于23种与普通办公室工作环境相关的不同性格特征来衡量候选人的先天倾向，包括进取心、自我驱动、冒险精神、紧迫感、领导能力、彻底性、果断和时间管理能力。
60多年前，大卫·梅尔和赫伯·格林伯格博士创造了这个词，尽管他们有博士学位，但却找不到工作，因为他们怀疑自己的失明让自己显得“与众不同”。
考试的结构形式多种多样，最常见的是，考生被要求选择一个与自己观点最一致的陈述。它还包括对或错和多项选择问题，以及一个程度的同意尺度。
在幕后，测试者根据他们的分数下降的范围进行评估，从而全面了解积极和消极的属性，从而深入了解是什么推动了这个人。
预测指数(PI)行为评估
预测指数行为评估测量四个主要的人格结构-“主导”，“外向”，“耐心”和“正式”。
这种试验最初的迭代是受到20世纪50年代美国陆军航空队轰炸小组的心理研究的启发。研究的目的是将这些发现应用于当时的办公场所行为。
在这个简单的评估中，考生会看到两组形容词。在第一个列表中，他们被要求选择描述他人期望他们行为方式的词语。使用第二个列表，他们被要求选择用他们自己的观点来描述他们的词语。
每个选择的形容词都与四个关键人格结构中的一个相关，以帮助预测未来在工作场所的行为。
盘的评估
DISC评估，就像我们探索过的其他一些人格测试一样，是建立在四种行为模式的基础上的，这种模式源自于希波克拉底的传统。DISC是测试衡量的四个主要行为特征的首字母缩写:“支配性”、“影响力”、“坚定性”和“严谨性”。
另一个受欢迎的选择是，每年有超过100万来自不同组织的人使用该测试来定制他们的工作场所。
该评估由一系列简短的多项选择题构成，旨在衡量考生的自然反应。
虽然测试者的主要结果是四种性格中的一种，但测试也会衡量这四种性格是如何相互影响并影响行为的。公司经常使用DISC评估作为一种雇佣前的工具来预测一个人在团队合作中的行为，也被用作职业发展工具来加强团队之间的人际交往能力。
在招聘中使用性格测试的问题
虽然人格测试在某些情况下是有用的，但当用于做出招聘决定时，它们也带有特定的陷阱，其中最棘手的是不可避免的主观性现实。
与可以通过能力程度来测试、衡量和审查的硬技能不同，性格类型受制于评估者的情绪判断，而这种判断受到教养和社会等因素的制约。
金·珀金斯博士，积极组织心理学专家恰当地使用典型软件工程师的类比．她描述了这些人的典型特征:“注重细节、有分析能力、有编写代码的毅力……他们是思想家，喜欢数据胜过人，冷静客观，甚至可能有些直率。”
“由于我们的认知偏见——我们希望把复杂的世界看成一个简单、连贯的故事——一个人表现出的与工程师刻板印象相矛盾的特征越多，你就越难相信他们的工程技能。”
金帕金斯博士组织心理学家
这种偏见不仅适用于评估者，也就是雇主，也适用于参加测试的求职者。许多性格测试，比如MBTI，都属于自我报告量表的范畴，应试者需要对一个问题或陈述对自己的适用程度进行评分。这种方法为测试者有意或无意识的欺骗留下了空间。
一个研究发现在人格测试中，人们可能会做出错误的反应，以让评估者看起来更有社会吸引力，而另一个人研究这表明，在种族主义的尺度上，人们会把自己的反应控制在政治正确的方向上。
在求职的时候，人们可能希望通过这种欺骗来讨好雇主，增加他们找到工作的机会。
而不是用性格测试来招聘
有很多职前评估工具这能有效地清晰地描绘出一个潜在员工的能力。毕竟，一个人是内向还是外向，并不能衡量他们是否能在一个他们可能完全擅长的职位上取得成功。
像Vervoe这样的技能测试软件包括行为和情境问题，它提供了一种新的、令人兴奋的技术进步，可以准确测试求职者的工作能力。
Vervoe通过技能评估来预测工作表现，这些评估能展示每个求职者的才能，而不会在招聘和面试过程中引入人类偏见。开始免费试用今天Vervoe。
