技能评估正变得越来越受欢迎，因为公司希望在提供工作机会之前验证候选人的能力。技能测试是创造公平竞争环境的简单方法，为应聘者提供很棒的经历，并根据优点做出招聘决定。
然而，对于小公司，甚至是举办大量招聘活动的大公司来说，技能评估在已经满的招聘团队的盘子上又增加了一个“东西”。输入:AI评估工具。
现在，人工智能和机器学习在许多企业的招聘过程中得到了很好的结合。从安排视频面试到收集简历，数字语音助手、简历解析器和聊天机器人都在申请人工智能改善人才获取．
人才评估工具也在使用人工智能来改善人才来源，识别顶级人才，并更准确地了解候选人的能力之前他们获得工作。
在本指南中，我们将分析AI人才评估工具最近的一些趋势，为什么AI技能测试变得越来越受欢迎，以及目前用于筛选候选人的一些最受欢迎的AI工具。
什么是人工智能评估工具?
招聘中的评估工具有多种形式和规模。人才评估工具是候选人筛选过程的一部分，包括简历解析、背景调查、手机屏幕或技能测试。
职前测试技能评估是使用人工智能的最常见的人才评估工具。人工智能(AI)评估工具使用机器学习来评估求职者与职位描述相关的经验和资格。最终，这些评估工具帮助招聘团队了解候选人当前的知识和能力，而不是简历的历史性质——简历是一种专业知识的糟糕代表．
为什么人工智能评估工具越来越受欢迎?
人工智能之所以是招聘团队的宝贵资源，原因有很多。人工智能有助于改善一系列招聘结果:缩短招聘时间，减少招聘过程中的偏见，降低候选人和员工流动率，并最终提高工作绩效。
入职前筛选仍然是招聘人员资源的最大消耗。每个空缺职位的招聘人员都会收到数百甚至数千份申请。简历筛选工具可以帮助筛选潜在的候选人，清除垃圾邮件或那些完全不符合职位要求的人。然而，招聘团队仍有数百份申请需要评估。
人工智能加快了这一过程。人工智能评估工具有可能根据候选人的表现对他们进行排名，自动创建一个合适的候选人候选名单。最好的人工智能工具为招聘经理提供一份合格候选人的名单，根据他们回答问题的好坏，与你的理想答案相一致。生成这个初始排名几乎不需要人工操作——不需要评分、复习答案或观看预先录制的视频。然后，一些工具会提示你手动给一些答案打分，并相应地调整排名。
有了这份名单，招聘人员可以优先向最合格的候选人提供服务，改善候选人体验，缩短整个招聘过程。人工智能可以自动化候选人参与的方方面面:安排面试、沟通下一步步骤，以及围绕基于技能的评估执行其他行政任务。
最后，人工智能评估工具可以帮助减少人类的偏见，关注关键能力，而不是教育背景和简历上列出的关键词。招聘经理经常被迫使用启发式方法来筛选候选人，用教育程度或年龄作为经验的代表。
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当设置正确时，人工智能评估可以克服无意识的偏见然后根据表现找到最好的候选人。人力资源团队从优先考虑技能的人才获取中受益并将招聘信息与能够胜任该职位的人匹配。
在AI评估工具中寻找什么
有许多不同类型的人工智能工具，具有不同的定价模型和功能，可以帮助招聘经理评估候选人。在决定哪些人才适合你的招聘流程时，请考虑以下一些问题。
1.你们招聘什么职位?
有些工作比其他工作更适合某些评估方法。软件开发或需要特定知识的技术角色是一个简单的例子。销售、客户服务、文案甚至管理职位都可以使用人才评估工具来完成。
2.这个职位需要什么技能?
除了了解需要为哪些角色设计评估之外，了解该角色的资格也很有帮助。是的，这包括职位描述中列出的技能，但这也需要从大局出发。这个职位需要领导能力吗?这个职位对公司文化有什么影响?这个职位将如何影响未来的招聘决定?
3.什么性格特征是重要的?
应聘者的性格不能通过二维简历来传达。但是，许多人工智能工具可以使用自然语言处理、视频面试和开箱即用的工作相关任务来更好地了解应聘者的性格。
4.该工具是否提供循证证据?
使用人工智能评估工具的主要好处是，它可以匹配符合条件并适合空缺职位的求职者。这些工具应该能够有效地预测工作绩效，提高成功率，降低员工流动率，并在第一时间找到合适的员工。
5.它是否降低了人类偏见的风险?
从道德上讲，人工智能是一种行善的工具，它提供了强大的、无偏见的数据点。然而，这也是事实机器学习容易受到人类招聘偏见的影响通过数据集介绍。仔细审查你的人工智能评估，确保它不会复制人类招聘经理偶然做出的一些有缺陷的决定。
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6.它是否无缝集成?
最后但并非最不重要的是，人工智能评估工具是为了节省时间，而不是创造更多的手工工作。它可以让你的招聘团队摆脱一些最重复的任务，并将招聘过程中耗时的部分自动化。因此，它应该很容易与你的其他招聘软件同步，如你的求职者跟踪系统和职位公告板(如果适用的话)。
当你回顾下面列表中一些流行的人工智能评估工具时，请记住这些问题。他们可以帮助你确定一个招聘工具，为你的下一个招聘周期匹配合适的候选人。
帮助你招聘的14个最佳人工智能评估工具
这些人工智能评估工具可以帮助企业审查和发现他们的下一个优秀员工。
1.Vervoe
Vervoe的我们的任务是帮助招聘团队在应聘者得到工作之前，看看他们是否能胜任这份工作。要做到这一点,Vervoe的人工智能使用三种不同的模型来衡量和预测候选人的表现:
- “如何”模型:人工智能会跟踪和分析候选人与评估的互动方式，记录一些指标，比如回答一个问题需要多长时间，或者他们是否回去修改。
- “什么”模型:人工智能分析候选人的回答，并将他们与数百万人的回答进行对比。自然语言处理帮助人工智能分析这些答案，并将其与现有的盲数据集进行比较。
- “偏好”模型:人工智能经过训练，能够根据你的喜好，理解一个对你的业务来说好的答案是什么样子的。它使用朴素贝叶斯方法来预测概率。
Vervoe几乎与行业无关:它可以用于各种规模的公司，用于毕业生招聘、大批量招聘、技术招聘、远程招聘等多样性招聘．此外，Vervoe还提供针对营销和广告、客户服务、医疗保健、零售等行业的特定角色量身定制的评估问题。
起价为每月109美元包括访问Vervoe的内容库、候选人成绩单以及根据公司品牌定制评估的工具。
2.哈里
哈里提供一系列解决方案，包括职前评估．哈佛的评估分为四类:硬技能，如打字测试或语言测试;认知能力，如一学习敏捷性测试;行为上的，如虚拟采访或人格问卷;还有工作适合度，比如情境判断测试。
harvey的评估不像Vervoe那样针对特定的角色．相反，哈佛指派了一位职业心理学家与你的公司合作，创建一个理想的候选人档案，并确定成功的关键特征。然后，它的匹配框架使用性能反馈循环随着时间进行优化。
harvey的15项以上评估是其更大的工具套件的一部分，旨在帮助管理大量的招聘活动。他们提供端到端解决方案，可以处理收集申请、筛选、匹配、面试和招聘。
他们没有在网上列出价格，但提供了一个演示。Capterra向消费者品牌、零售、客户服务、酒店等推荐harvey。
3.Pymetrics
Pymetrics“游戏化”就业前技能测试。这个人工智能工具为你现有的员工提供一系列模拟视频游戏的测试。该算法根据员工的结果，建立适合空缺职位的潜在新员工的人物形象。然后，候选人可以参加类似的测试，看看他们是否合适。
Pymetrics提供了12款吸引人的游戏，旨在测量认知和情感属性。使用Pymetrics的最大优点之一是，与更详细的问卷调查相比，这些游戏只需要大约25分钟，这使得他们很可能完成这个更短的任务。除了这些核心游戏，Pymetrics还提供数字和逻辑推理评估，以及基于游戏化资产的虚拟面试工具。
Pymetrics技能测试考察努力、风险承受能力和决策能力等特征。然而，使用该工具的一个潜在风险是复制当前在职员工中可能存在的任何偏见．由于人工智能工具将当前员工作为未来招聘决策的基准，它可能只会选择符合现有模式的候选人，而不是提高多样性。
该公司还提供了招聘小时工和校园招聘的具体解决方案。这样的公司波士顿咨询公司、高露洁棕榄、卡夫亨氏公司和麦当劳使用该工具。它们的定价尚未公开。
4.PredictiveHire
PredictiveHire与此列表中的前面的工具略有不同。这家公司的人工智能专注于人才招聘的面试部分。PredictiveHire的人工智能工具通过视频、聊天或小组面试的形式进行漏斗顶面试，为招聘团队节省了时间。每个人都有相同的面试机会，随时随地，不受时间限制，公平竞争。
PredictiveHire帮助招聘人员更快地找到最佳候选人，负责人才招聘过程的早期筛选步骤。聊天工具”Phai使用神经语言编程(NLP)来评估候选人的价值观、特征、个性等。候选人会被评分、排名，并以市场为基准。平台可以进行邀请入围名单中的候选人到自动视频面试——这也是由人工智能主持的。
PredictiveHire的缺点是缺乏对在职技能的测试．这个工具只关注招聘过程中的面试部分。就像简历一样，面试表现通常不能很好地预测工作成功与否。除此之外，在PredictiveHire的招聘过程中，求职者几乎不会与招聘团队或招聘经理互动。此外，提供的少数问题类型既没有沉浸感，也没有深度，因此这个工具不太可能做到准确预测的性能。
PredictiveHire不提供公开定价。
5.myInterview
myInterview利用人工智能分析视频面试，并根据软技能、性格特征和关键词创建候选人候选名单。你的招聘团队会为你的职位选择你需要的品质:比如“有团队精神”、“乐观”或“有创造力”。myInterview除了了解个性特征外，还了解关键词或特定的行业术语基于大五人格的人格模型．
应聘者将被邀请参加myInterview平台上的单向视频面试。该工具的人工智能分析他们的视频，并为你和你的团队创建一个候选名单。它还提供了视频采访的文字记录。然后，招聘经理可以通过myInterview平台安排与优秀候选人的第二轮现场面试(或亲自进行一次面试或在单独的视频软件上进行一次面试)。
也许myInterview最大的吸引力在于它的许多工具是免费的，每个月最多可以进行10次面试。这些功能包括问题重新回答、可调整的时间限制和短信/文本邀请功能。但我的面试有一个很大的缺点它的人工智能工具只在付费版本中可用,这每月279美元起．这意味着你将不得不在免费层手动对视频响应进行评分，增加你的工作量和潜在的无意识偏见。
如果你选择使用付费版本，请考虑使用人工智能筛选视频内容的风险。分析面部表情是复制人工智能中无意识偏见的一种方法。确保您能够将工具设置为专注于匹配技能，而不是外观。
6.CodeSignal
CodeSignal专门为工程师和软件开发人员进行入职前评估。CodeSignal的“编码得分”是一个自动评分，它提供了对每个候选人编码技能的客观衡量。该模型考虑四个因素:解的正确性;实施能力;解决问题的能力;和速度。作为一个额外的好处，CodeSignal在将分数提供给您的团队之前会对其进行审查，以确保在评估期间没有发生“不寻常的活动”。
CodeSignal依靠自动化来给评估打分，但面试问题是由技术评估专家制定的，并由IO心理学博士团队进行验证。如果你选择提供技术筛选，而不是预先筛选，CodeSignal的现场人员将帮助你提供很棒的候选人体验，同时将求职者筛选到最适合面试过程的人。CodeSignal的自动得分是根据完全正确解决的任务数量或每个编码任务的平均速度等平均值计算的，但不是由人工智能驱动的。
CodeSignal不提供公开定价。Uber、Asana、Postmates、Gusto和Zoom等大品牌客户都在使用它。
7.HireVue
HireVue有各种视频面试，基于游戏和编码评估。使用这个招聘软件来混合和匹配不同类型的问题:可以设置评估来衡量软技能、硬技能和一般能力。
HireVue提供了三种不同的选择。视频面试评估是为早期使用而设计的筛选过程，考生需要20分钟才能完成。通过短信和WhatsApp进行对话的人工智能负责整个体验的调度和设置。基于游戏的评估为招聘人员提供了了解个人认知技能和与工作绩效相关的行为特征的指标。最后，编码评估超越了简单的编码任务，它揭示了候选人解决问题和沟通的能力。
虽然该平台提供了一系列与ATS和其他技术集成的招聘解决方案，HireVue不提供人工智能评分、团队和客户评分选项，并且缺乏一些功能，例如上传文档、电子表格和演示文稿的功能。
与价格从3.5万美元起对于拥有2500 - 7500名员工的组织，HireVue需要大量投资。然而，这个“必需品”包列出了它最独特的功能——可对话的AI聊天机器人和采购工具——作为附加组件。网站上还不清楚添加这些功能会对价格产生多大影响。
由于没有人工智能评分，该平台能在多大程度上帮助公司扩大招聘规模，减少偏见，尤其是在审查视频面试时，还有待商榷。
8.nTalents
nTalents是一家将其技术应用于招聘的人工智能公司。nTalents公司使用人工智能和心理测量学来捕捉主观反应，并声称能够实现精度提高三倍比其他任何传统评估都要高。
使用nTalents的最大优势之一是该公司提供的特定行业问题库。选择针对销售、制药行业、领导和管理职位、企业角色等量身定制的问题。该招聘软件还提供针对不同专业水平的问题，例如区域销售经理与初级客户经理的对比。
nTalents设置的问题非常严格。“我们通过全面和整体的评估进行基于属性的筛选。我们的目标是确保你的面试时间不会浪费在不称职、缺乏训练的应聘者身上。常见问题．
nTalents或许最适合那些寻求规模化和大规模招聘的公司。它提供了一种标准化的方式，以最小的偏见快速评估申请人。nTalents网站上没有公开定价。
9.链轮
链轮旨在通过使用人工智能预测业绩来减少员工流动率。该工具向表现最好的员工发送一份简短的调查。他们的回答被用来为每个角色制定一个“成功概要”。当你开始招聘某个职位时，新的求职者会收到同样的简短调查。他们的回答会被打分(满分10分)，给你一个理想契合度的仪表盘。”潜在的不错的员工，以及那些不合格的人。
Sprockets的人工智能使用IBM Watson个性洞察，通过NLP对申请人进行评估。它寻找五大人格特质以及其他30种与工作场所相关的价值观。候选人的档案将以现有人才为基准，以找到相似的素质和比例。
一方面，使用你目前的工作简介是一个很好的方法，可以利用你现有的最好的人才。另一方面，这种方法有复制你已经拥有的技能的风险;没有多样化技能、引入新方法或获取新视角的空间。
链轮与不同行业的公司合作，包括酒店，快餐餐厅，零售，高级餐饮，销售，和更多。因此，他们的定价是基于使用其解决方案的业务地点的数量。价格开始89美元/月适用于超过50个地点的用户。
10.Zappyhire
Zappyhire的工具包括数字评估、支持人工智能的视频面试和游戏化。它的一系列解决方案通过提供由人工智能引导的面试生成的个人特征报告来帮助招聘人员。同样，它的评估工具创建了一个模拟真实工作场所场景的游戏化环境，测量与工作概况相关的能力。Zappyhire可以使用博弈论对每个职位进行评估，这有助于招聘人员了解谁最适合，并保持应聘者的参与度。
Zappyhire的一个有趣特性是，它还允许招聘人员连接第三方评估。招聘团队可以使用Zappyhire库中的评估，链接现有的评估伙伴，或者将来自不同评估的元素配置到自定义构建中。这使得将该工具集成到现有系统中变得很容易。
Zappyhire不仅仅是一个评估工具;它的人工智能也可以用来解析简历和聊天机器人。这款招聘软件的起价为每月39美元。
11.AssessFirst
AssessFirst提供了一个“建立你自己的算法”的人工智能工具，你的人力资源团队可以使用它来寻找适合你的独特公司的员工。然而，评估的主要重点不是工作准备，而是与人们的性格、动机和认知技能相关的特征。
AssessFirst分析超过200个标准;与AssessFirst合作的公司可以用50个标准建立他们自己的档案或者使用品牌专有的人工智能，通过评估当前员工来确定决定成功和参与度的标准。不管怎样，AssessHire声称能够从等式中去除偏见，使用“亲和算法”来预测适合度，并找到从长远来看会成功的人。
使用AssessFirst的最大缺点是它对性格特征的关注，而不是工作准备。虽然这些类型的评估对评估领导职位和销售或客户服务等职位的候选人很有用，在这些职位上人际交往能力很重要，但这些评估不太可能让你深入了解一个人的硬技能。
AssessFirst为整个员工生命周期提供工具，而不仅仅是在人才获取方面。起价为每月190英镑。
12.Bryq
Bryq提供了与Vervoe类似的工具;它通过提供由AI评分的评估来管理大量的招聘活动，根据测试表现为HR团队提供合格候选人的候选名单。布莱克根据评估分数对候选人进行排名工作适合．它的评估由一个定义理想的候选人简介根据每个职位的描述，以及I/O心理学。
Bryq在其招聘软件中也强调了DEI。该品牌要求招聘团队提交独特的“文化支柱”，这有助于确定将加强当前团队并为公司文化增添活力的候选人。同样地，Bryq的工具声称“竭尽全力不影响任何保护类．”
不幸的是,像AssessFirst,布赖克主要衡量的是心理状况，而不是工作准备程度．它的机器学习评估了情商、适应力和沟通能力等重要技能，但也评估了多面手候选人的数据，这些数据不一定能证明他们拥有成功的硬技能。而且，作为招聘过程的一部分，Bryq不提供定制报告来帮助您改进招聘。
Bryq没有公布价格，但提供14天的免费试用。
13.Cangrade
Cangrade在招聘前评估中使用了50个心理测量变量，这使得其预测求职者成功的能力比其他任何招聘方法都要准确10倍。这看起来变量很多，但Cangrade的评估平均花费14分钟。Cangrade的人工智能可以帮助招聘人员快速、客观、准确地缩小申请人的范围。
Cangrade关注的是心理测量学，而不是工作技能．它的措施软技能使用它的“成功模型”，该模型针对效率、专注力、自信和公开演讲能力等特质提出问题。Cangrade很清楚在招聘过程的早期就使用它的招聘软件。它与其他招聘工具集成，帮助无缝管理整个招聘过程。
Cangrade的一个很好的功能是，求职者可以要求查看他们的雇佣前评估结果。有了这些反馈，申请人可以提高他们在其他公司的候选人资格，并进一步发展他们在就业市场的技能。这有助于建立你的雇主品牌，并鼓励未来的合作。
评估并不是Cangrade提供的唯一服务:它还有视频面试的工具，偏远的新员工培训提高技能和管理升职。Cangrade没有公开定价，但它确实提供了一个定价版本小型企业这可能更容易负担得起。
14.雇佣成功
与榜单上的其他人工智能工具相比，雇佣成功不使用人工智能来评分;相反，在申请人完成技能测试时，它将其用于“反作弊”监控。“雇佣成功”旨在衡量回忆知识，而不是实际的、情境的、在职技能。这不是一种沉浸式的体验，而是一种使用多项选择题、真假或“是否”问题的能力测试。
不幸的是,招聘人员必须手动为每次评估的结果打分．例如，Hire Success的机器学习就像监考员一样，如果求职者离开了测试窗口，它就会通知招聘人员。
Hire Success提供了许多不同的订阅计划，这取决于你招聘过程中有多少候选人。
结论
人工智能在招聘过程中有许多不同的应用。它可以筛选候选人数据，解析简历，进行日程安排，甚至管理面试过程。但是，对于寻求快速筛选最佳候选人的招聘人员来说，人工智能评估工具提供了一个很大的优势。
如果实施得当——即不带人为偏见，并将耗时的人才招聘环节自动化——人力资源管理团队就能确保他们面试正确的候选人，筛选入职人员而不是离职人员，并利用大数据最终留住候选人和员工的时间更长。
