性别不平等是职场中一个系统性的、根深蒂固的问题。
根据Payscale的2022年报告，男性每挣1美元，女性只能挣82到99美分．
我们离真正的工作场所性别平等还有很长的路要走，这意味着在实现同工同酬、机会平等和晋升机会平等之前，我们还有很长的路要走。
传统的招聘流程在消除这种差距方面收效甚微。
近年来，我们经历了许多全球参与者——包括苹果、希尔顿、谷歌等等-转向以技能为基础的招聘实践，以确保最佳候选人的角色，没有偏见和假定的适用性。这新招聘形式通过背景、经验和正式资格来评估能力、技能和才能。
技能测试是帮助改善职场平等的可行解决方案吗?在这篇文章中，我们将描述当前工作场所的性别多样性，深入研究传统的招聘过程是如何充满偏见的，并揭示基于技能的方法如何帮助消除性别差距。
职场性别不平等的缩影
劳动力中有一种未开发的资源，在全球范围内，组织都没有意识到它的真正潜力。没错，我们说的是女人。
你可能会惊讶地发现，在全球78亿人口中，女性占大多数。
尽管缩小性别差距的速度慢得惊人，但妇女对社会和工作的贡献需要更快的进展。考虑以下统计数据:
- 在2019年,在受过大学教育的工人中，女性占大多数，为50.2%皮尤研究中心的数据显示。
- 在2019年,女性获得了大约57%的学士学位．
然而，我们继续在工作场所目睹的不平等说明了女性面临的一个令人担忧的现实:
- 根据《2020年全球性别差距报告》，全球仍有31.4%的性别差距有待消除。
- 皮尤研究中心(Pew research Center)的最新研究显示，女性的劳动参与率预计将在2025年达到峰值，占整个劳动力的47.1%。据预测，到2060年，女性的贡献将下降到46.3%．这些可怕的数据表明，女性可能永远不会占到劳动力的一半。
- 2020年，拥有学士学位的男性平均收入为71666美元。而同等学历的女性平均收入为51,154美元美国人口普查局的数据显示。
- 在2021年,在美国，只有26%的参议员、27.3%的众议员和18%的州长是女性．尽管随着时间的推移而发生变化，但女性在政府高级职位中仍然占少数。
- 在2020年，财富500强首席执行官中有37位是女性．然而，这一比例在财富500强ceo中仅占7.4%。
招聘过程如何加剧性别不平等?
造成性别差距持续影响的原因有很多。
然而，有一个明显的障碍使劳动力中的不平等持续存在:传统的招聘流程——更值得注意的是，招聘流程中存在着有意识和无意识的偏见。
每天，招聘人员都会因为求职者的性别而将他们排除在招聘流程之外，而性别因素对他们成功履行职责的能力通常影响很小。
在招聘过程中，无意识偏见指的是基于信仰体系和社会刻板印象对候选人形成的看法，而不是仅仅看他们的技能和是否适合该职位。
例如，招聘经理过去可能与女性员工有过负面经历，这影响了他们看待所有女性求职者的方式。同样，当招聘经理认为男性比女性更善于分析和逻辑时，尽管他们有相同的经验和技能，刻板印象也会发挥作用。
阅读更多:在你的组织中要注意无意识偏见的例子］
以下统计数据可以更深入地了解招聘过程中的性别偏见:
- 根据联合国的一份报告，几乎是这样90%的男性和女性都对女性抱有某种偏见．
- 在2020年威利的一项研究中，在接受采访的3000名招聘经理中，65%的人承认他们的招聘决定是基于直觉，而不是数据．
- 威利的同一项研究报告称93%的受访者认为，招聘和选择过程受到无意识偏见的影响尤其是在面试阶段(62%)和简历筛选阶段(51%)。
- 纵观历史，我们看到了公司职位对男性的偏爱。根据美国国家科学院院刊的一项研究，当提供一份同等候选人的名单时，男性被选中担任该职位的可能性是女性的1.5倍．
- Insync和Hays对1000名受访者进行的一项合作研究发现大公司更有可能面试男性候选人，尽管他们承认女性候选人的技能更适合这个职位．
- 发表在《美国国家科学院院刊》上的一项研究发现招聘经理选择男性而不是女性的概率为三分之二，即使他们知道他们雇用的是技术水平较低的人。
在比较职场中的女性和男性时，有各种各样的刻板印象和偏见在起作用，其中大多数是系统性的信仰体系。根据Payscale的《2022年性别差距状况》报告在美国，职场偏见对女性的影响主要体现在以下几个方面:
- 性别刻板印象影响职业机会:根据Payscale的数据，女性仍有望在更“培育”的领域发挥关键作用，如非营利组织(65%)、教育(69%)和医疗保健(76%)。与此同时，男性被认为更适合解决问题的职位和财富管理。
- 社会期望影响职业发展:女性仍然被认为是照顾者，这往往会影响她们的长期职业发展(即晋升高级职位的能力)。
- 偏见限制机会:Payscale的调查结果显示，由于无意识的偏见和性别刻板印象，女性往往被分配到薪酬较低的职业，大多数高级职位仍然由男性组成。
不幸的是，性别歧视和偏见不仅存在于选拔过程中。根据皮尤研究中心的研究，这在女性的整个职业生涯中都很明显。
未来路向
工作场所缺乏真正的性别多样性是世界各地组织中一个持续存在的问题。传统的招聘做法只会放大这个问题，这促使进步的雇主寻找对雇主和潜在员工都有利的替代方法。
这就是基于技能的招聘的用武之地。
什么是技能型招聘?
简单地说，基于技能的招聘实践旨在纯粹根据技能、能力和对角色的适合性来雇佣员工，而不是他们的教育背景、经验和假定的适合性。
以技能为基础的方法着眼于候选人的软和硬技能并努力寻找技能与职位职责最匹配的候选人。
阅读更多:关于技能测试你需要知道的一切］
基于技能的测试如何帮助消除工作场所的性别差距?
有意识和无意识的性别偏见是导致女性在职场缺乏存在感、责任感和机会的因素。然而，以技能为基础的招聘方法有助于大大减少这种情况。
基于技能的测试和评估可以通过以下方式帮助支持性别平等:
1.人工智能自动化消除了人类的偏见
一项基于技能的质量评估使用人工智能评分来评估求职者的反应，从而消除了人为偏见。虽然好答案和坏答案是由人类预先决定的，良好的人工智能自动化减少在整个招聘过程中影响决策的性别偏见，其中大多数都不利于女性求职者。
这一过程有助于消除亲和偏见(即倾向于与你相似的候选人)、确认偏见(即在面试前对候选人形成看法)、对比效应(即比较两个候选人并强调其中一个的积极属性)和性别偏见(即倾向于一个性别而不是另一个性别)。
2.根据相关因素对候选人进行评估
需要注意的是，并非所有的AI都是平等的，这意味着不同产品的质量会有很大差异。Vervoe基于人工智能的技能测试它能够根据申请人的软技能和硬技能与职位要求和职责的相关性来对他们进行排名，从而脱颖而出。这一过程消除了招聘过程中任何不必要的偏见，无论是性别、教育程度、经验、年龄等。评估一个人的技能会减少在这个过程中注入刻板印象或偏见的空间。
3.候选人有更多的机会展示自己的能力
从历史上看，面试过程对女性并不有利。各种研究表明，招聘人员更有可能让男性求职者进入面试阶段，即使女性求职者表现出同样甚至更适合该职位。
技能型招聘为所有候选人提供了多种机会来展示他们的技能和适合该职位的能力。例如，Vervoe的基于技能的测试包含了各种相关的问题类型-即多项选择，基于文本，视频，音频，电子表格，代码挑战，模拟等-来评估软技能和硬技能。
传统的招聘流程通过简历、初步筛选和面试来确定候选人的适合性，而技能测试则不同，它让求职者能够证明和验证自己的技能。
最终的想法
虽然大多数雇主和招聘人员可能认为他们的招聘决定受到事实性信息、客观性和候选人对某个职位的适合程度的影响，但职场不平等证明情况并非如此。
事实上，大多数组织的招聘过程都充满了偏见——基于个人经验、内部信仰体系和外部影响。这些都不能预测求职者的工作表现。这一不幸的现实延续了劳动力中性别差异的持续影响，描绘了一个可怕的平等未来。
虽然仅靠技能型招聘并不能消除性别差距，但它提供了一个可靠的解决方案，可以帮助改善招聘过程中对某些性别构成障碍的领域。
基于技能的招聘为组织提供了一个无偏见、公平和准确的机会，帮助吸引不同的人才，并在招聘过程的各个阶段消除性别偏见。
