尽管州和国家层面的法律禁止年龄歧视，但这种形式的偏见仍然存在于各种规模的公司中。分析表明在美国，超过一半的老年工人在选择退休之前就被赶出了劳动力市场，造成的个人经济损失往往是不可逆转的。
不只是年长的员工在努力防止工作场所的年龄歧视。逆转年龄歧视对年轻一代的歧视同样普遍，这些刻板印象并没有受到联邦法律的禁止。
那些努力解决工作场所年龄歧视问题的公司可能最终会面临诉讼;更有可能的是，这些组织将努力创造一个多元化、包容性的员工队伍，以帮助企业可持续发展。以下是如何识别工作场所可能发生的年龄歧视，以及如何应对。
职场中的年龄歧视是什么?
工作场所的年龄歧视当申请人或雇员因年龄而受到不同对待时就会发生这种情况。年龄歧视可能发生在就业的许多方面，从雇用和解雇到薪酬、工作分配、晋升和任何其他就业条件。
对年龄歧视的普遍看法是对年长员工的偏见，比如说婴儿潮一代不知道如何使用技术。这些刻板印象普遍存在，但年龄歧视也延伸到了年轻一代。Glassdoor 2019年的一项调查发现，年轻员工(18-34岁)比年长员工(55岁以上)更容易在工作中遭受年龄歧视。。
有一些规定是为了打击工作场所的年龄歧视;然而，招聘和人力资源团队需要做更多的工作来打击年龄歧视，并意识到年龄多样性在工作场所的好处。
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有关工作场所年龄歧视的法律
有一些联邦保护措施来打击工作场所的年龄歧视。批评人士说，尽管这些保护措施有所帮助，但它们还不足以完全遏制年龄歧视。
那么，工作场所的年龄歧视应该被定为非法吗?
好吧,《就业年龄歧视法》(ADEA)确实规定歧视40岁及以上的人是非法的。该法律于1967年通过，由平等就业机会委员会(平等就业机会委员会）.具体来说，ADEA禁止在雇佣、晋升、补偿、裁员或就业条件和福利方面的年龄歧视。接着是1990年老年工人福利保护法案(OWBPA)，该法案修订了ADEA，明确禁止雇主拒绝向老年员工提供福利。
2009年，在最高法院的一项裁决之后，ADEA被削弱了，格罗斯诉联邦调查局金融服务公司案。这一裁决加重了声称年龄歧视的雇员的举证责任与那些声称种族、宗教或性别歧视的人相比。在最高法院做出这一判决后的几年里，成功的年龄歧视案件有所减少，该判决实质上要求年龄歧视是“公然的”。
不幸的是，ADEA只适用于年龄较大的员工。工作场所的“反向”年龄歧视——例如，对年轻员工的偏见——不在ADEA的管辖范围内。雇主或其他受保实体偏爱年长员工而不是年轻员工并不违法即使双方的年龄都在40岁或以上。一些州，如康涅狄格州、爱荷华州和缅因州也有保护年轻工人免受年龄歧视的法律。
为什么年龄歧视仍然存在
与许多其他形式的歧视一样，年龄歧视往往源于无意识的偏见。年龄歧视不仅是无意识的，而且根据美国退休人员协会的说法，这也被认为是一种“可接受的”偏见。也就是说，基于年龄的歧视已经变得可以接受，因为它是如此普遍——很少有人意识到这种做法实际上是非法的。
另一位专家表示，年龄歧视仍然存在，因为公司将员工视为“人力资本”——“你购买它，你认为它有一定的保质期，然后你把它扔掉，用一个新的模型来代替它，”Paul Rupert，公司创始人兼首席执行官尊敬的出口告诉AARP。
年龄歧视的根源还在于对代际差异的偏见。婴儿潮一代通常被认为与社会脱节，无法接受新技术，而X一代则“守旧”。然而，在现实中，这些世代的刻板印象并不成立。研究人员分析了20项不同的研究，涉及近2万名不同年龄段的人，他们发现，尽管个人在职业生涯中可能会改变他们的需求和兴趣，但基于年龄或代际的群体差异并不受支持。
职场中存在年龄歧视的原因有很多，因此很难针对和减轻年龄歧视。
如何在2021年发现年龄歧视
职场中微妙的年龄歧视以多种形式存在。公然的年龄歧视——招聘经理说求职者“太老”不适合这份工作——是很少见的。但是，在职位描述、招聘方法和其他雇佣实践中使用的语言可能会在招聘中强加隐藏的年龄偏见。这里有一些更阴险的年龄歧视的例子在工作场所:
- 招聘“数字原生代”的职位描述
- 要求求职者使用“。edu”或大学附属电子邮件地址的招聘启事
- 限制大学校园初级职位的招聘
- 限制工作经验的年限(例如，不超过5年)。
这些例子大多适用于对年长员工的年龄歧视，但反向年龄歧视同样普遍——如果不是更普遍的话。千禧一代和Z世代的员工通常被认为有权利、懒惰或缺乏经验。
“根据我的研究，反向年龄歧视可能是这样的:更资深或更有经验的员工忽视了年轻同事对项目的反馈。经验丰富的员工认为年轻的同事不能胜任重要的工作。或者年轻的同事成为刻板的年龄假设的目标，”一位研究人员写道《哈佛商业评论》。
职场中所有类型的年龄歧视都会伤害员工和公司。数据显示，年龄多样性和其他形式的多样性一样，有助于公司提高创新能力、生产力，并最终实现盈利。
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如何应对职场中的年龄歧视
消除年龄歧视既可以保护你的业务免受潜在的诉讼，又可以增加多样性，这带来了一系列的好处。你可以采取什么措施来避免工作场所的年龄歧视?
建立公平的招聘惯例
解决年龄歧视问题始于人们与你的公司接触的第一个机会:招聘过程。公平招聘为多方面的歧视问题提供了解决方案，而不仅仅是年龄歧视。通过对这些进行优先排序6个公平的招聘做法，你就可以开始建立一支包括所有年龄、观点和经历的员工队伍。
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从你的人力资源材料中去掉带有偏见的语言
如上所述，语言往往是年龄歧视的一种微妙形式。为你的人力资源团队提供培训，让他们认识到你所说或所写的东西可能会阻碍不同年龄的员工在公司的发展。这里有一些要避免的单词和短语的例子：
- “数字原生代”——暗示这份工作是为伴随科技成长的年轻员工准备的
- “高能”——通常被视为对年轻人的委婉说法
- “忍者”或“大师”——这些流行语会让年龄较大的求职者望而却步
- “包括餐费”——传达了一种期望，即员工会加班到很晚，没有家人等着他们回家吃饭。
即使要求员工提供GPA，也可能意味着公司正在寻找一个处于特定人生阶段的员工，在这个阶段，GPA仍然是相关的。这比公平竞争更可取技能评估，这不仅更相关，而且更公平。
根据工作表现奖励员工
促销政策和其他奖励措施必须遵循明确、公平的指导方针。如果员工觉得自己的努力工作没有得到认可，或者没有明确的职业发展道路，他们就会离开。
不幸的是，许多公司的奖励结构都是基于任期的。相反，你应该根据个人价值和对公司的贡献来制定晋升政策和加薪。为所有员工提供公平的培训和发展机会，无论其年龄或经验。你的人力资源团队应该制定一个结构化评估流程这将价值与业绩联系起来。晋升决策应该考虑到360度反馈、绩效指标和个人目标。
鼓励指导(和反向指导)
指导是将各个年龄段的员工聚集在一起的一种方式。它可以帮助培养更多包容的工作环境同时也打破了一些关于代际差异和年龄歧视的刻板印象。将年长和年轻的员工配对在一起，以获得指导和反向指导的好处。年轻员工并不是唯一需要指导的人:任何年龄的员工都可以传授技能。
记录任何裁员决定
裁员往往是年龄歧视浮出水面的地方。任何裁员都应该有充分的文件记录，以避免潜在的诉讼。这包括制定客观标准，以作出裁员决定。标准可能不会对特定年龄的员工产生不成比例的影响:进行分析，以确保裁员不会无意中针对特定的一代人，可能会有所帮助。即使是看起来光明正大的标准——例如，解雇没有某种学位或证书的员工——也可能是歧视，如果年长的员工在大学毕业时没有学位或证书。
最终的想法
尽管年龄歧视是非法的，但在今天的工作场所，它仍然以多种形式存在。部分原因是关于年龄和代际差异的刻板印象是如此普遍和被广泛接受。然而，年龄歧视阻碍了组织培养包容、多元化的员工队伍——正如我们所知，这是可持续、长期成功的关键。为了打击年龄歧视，人力资源团队必须致力于公平招聘，制定保护员工免受不公平裁员或职业障碍的政策，并为所有年龄段的员工提供合作的途径。
