什么是大规模招聘?
大量雇用指在特定时间内招聘大量空缺职位。它还可以指对申请同一职位的大量候选人进行筛选。
大量招聘的一个很好的例子是亚马逊的工作日这发生在2017年。该公司收到了20,000人申请50,000个空缺职位在他们在美国的13个物流中心，都是在一天之内完成的。这是大规模招聘的缩影。虽然许多公司永远无法达到这种规模，但大规模招聘正变得越来越普遍。
大量招聘根据组织的规模进行更改。对于中小企业来说，如果增加100名新职员，就可以称为“大业务量”。在规模较大的企业公司，一个空缺职位收到数千份求职申请被认为是很大的数量。无论“大容量”对你的组织意味着什么，在大容量的情况下，招聘过程需要不同的工具和过程来找到合适的候选人，保持强大的候选人经验，并持续保持你的候选人渠道充足。
本指南将指导你完成大量招聘所需的步骤和工具，以及如何调整招聘流程。以下是人力资源专业人士需要了解的关于大规模招聘的几点。
如何管理大量招聘
为团队成功做好准备
随之而来的挑战显而易见大量雇用. 首先也是最重要的是，对大量空缺职位的大量候选人进行排序既耗时又耗费资源。一个职位平均净赚100美元250名申请人; 将这个数字乘以几十个职位，你的招聘团队就会日夜审查简历。那是在你进入电话屏幕和面试阶段之前。
在开始之前，通过建立成功的招聘团队，优化大量招聘。这包括投入适当的资源以确保流程顺利运行。A.招聘管理系统帮助人力资源团队更加敏捷;为你的团队配备一个申请人跟踪系统A.测试平台和一个视频面试工具. 越来越多的公司正在使用人工智能功能要实现流量管理的自动化:简历分类、面试安排和候选人信息传递。只有加入其中一些工具，大规模招聘才变得可行。
在实施人力资源技术工具之前，确保它符合您的目标。这是否会减少招聘团队的工作量？它是否符合贵公司对提供优秀候选人体验的期望？这个合适的工具将帮助您决定雇用谁，或帮助使雇用过程更加顺利。至少，这会让你的生活轻松很多。
与招聘经理保持一致
这一过程的第一步是确保参与大量招聘过程的每个人都明确目标和期望。“在人才招聘中，错位是万恶之源。即使你和招聘经理在工作要求上有一点点脱节，也会导致浪费时间和精力，”该网站的专家写道LinkedIn。
当你开始大规模招聘时，这种错位会以指数形式变得更加明显。花时间与招聘经理会面，并就每个空缺职位的两到三个总体绩效目标达成一致?为了达到这些绩效目标，新员工需要完成哪些具体任务?什么样的技能和品质能让这个人成功?
在和招聘经理一起工作的时候，要尽可能详细地描述他们想要招聘的职位。举个例子，如果你雇了一个销售代表，绩效目标可能是“在东北地区赢得3个价值1万美元的新客户”。他们的具体任务可能包括陌生电话、电子邮件推销或进行探索电话。最后，所需要的技能是具体的:例如，对CRM系统的深入了解，或开发区域销售策略的经验。
回顾你的广告策略
在当今竞争激烈的招聘市场上，雇主品牌是至关重要的。作为企业家总之，一个强大的雇主品牌有四个作用：
- 招聘和留住员工
- 降低招聘成本
- 让你的员工成为你的大使
- 提高员工敬业度
当大量招聘时，要花时间建立你的雇主品牌，并为你的空缺职位建立一个广告活动。广告活动可能需要扩展你在传统求职网站之外的范围。“大量招聘人员将不得不超越典型的大型招聘网站，挖掘州的失业数据库、军队就业和特定行业的网站、学院和大学、宗教场所和劳动力发展中心，”一位招聘人员说社团。
你的广告策略应该包括社交媒体渠道，求职版，比如Indeed，你自己的求职网站，以及任何你的潜在候选人可能已经活跃的小众在线社区。如果你有可用的资源，可能值得去研究一下程序性招聘广告。这是指招聘团队部署软件来购买、发布和优化招聘广告，而不是手动操作。它可以节省时间，增加你在招聘大量职位时的影响力。然而,一些编程工具要有学习曲线，所以很多人肯定会在大量招聘开始之前，安排时间来学习你的工作发布软件的细节。
优化求职网站
大量雇用将为你的职业网站带来高流量。你的页面必须能够处理点击次数而不会崩溃。提前做好准备，确保你的职业页面完全优化。这包括确保:
- 你的职业网页是移动友好的
- 您网站上的语言是包容性的
- 您已经使用了关键字和SEO最佳实践
- 页面架构可以处理大量的流量
此外，考虑你的求职页面上的求职经历——这个网站通常是应聘者对你公司的第一印象。专家们在网站上写道：“让搜索开放式机会变得容易——特别是当你有大量的角色，或者角色分布在多个不同的位置时。在桌面和移动设备上，让你自己经历整个申请过程，从搜索开放式角色到申请，看看候选人的体验是什么样的。”杆。
就像你是一个潜在的申请者一样浏览求职页面。当你浏览和点击页面时，问问自己:
- 应聘者能描述一下在我们公司工作的情景吗?
- 员工的津贴、福利和补偿是否有明确的说明?
- 寻找和申请适合我背景的空缺职位容易吗？
- 这个求职页面看起来和感觉像是我们公司的独特品牌吗?
- 我们的员工是否有描述公司文化的证明书?
- 职位描述是否清晰简洁?
通过从求职者的角度来访问你的职业页面，你可以在开始你的大规模招聘任务之前优化用户体验。更多关于如何写一份优秀的工作描述，请查看Vervoe的工作描述写作指南。
简化申请流程
麦当劳以“10秒”邀请求职者申请成为头条新闻Snaplication，“通过麦当劳Snapchat职业页面提交的申请。这一大量招聘导致今年夏天招聘了250000名新员工。虽然这看起来像是一个公关噱头，但麦当劳有一个重要的见解：让人们更容易申请你的公开职位。
职业网站的一项研究确实发现42%的求职者因被要求填写冗长的申请表而感到沮丧；五分之三的求职者不要完成申请，因为问题太复杂，表格太长，或者要求太多。采取以下步骤，让别人提交申请变得简单:
- 移动优化你的申请表格：20%的求职者如果他们无法在移动设备上完成在线应用程序，他们将放弃该应用程序。
- 不要问太多问题:过多的问题会妨碍考生完成申请。你的问题不要超过5个。在招聘过程中使用其他步骤来淘汰不合格的候选人。
- 提供明确的指示:在职位描述中明确你的行动呼吁，以便求职者确切地知道他们需要做什么来提交。如果你使用的是在线表格，提前告诉申请人他们需要提交的信息，会有多少问题，大概需要多长时间。
- 确认提交成功：无论是页面弹出窗口还是电子邮件确认，确保确认应用程序已通过，以便候选人知道他们没有浪费时间。
最好的情况是什么？对于大量招聘，可以使用一键式应用程序，或者从LinkedIn或社交媒体获取信息的应用程序，这样候选人就不必手动填写字段。
改进候选人参与
在大规模招聘中，应聘者的敬业度是一个独特的挑战。因为有太多的求职者，你不可能像在小型招聘活动中那样对每个人都给予关注。话虽如此，糟糕的面试经历代价高昂:维珍传媒(Virgin Media)发现，不一致的沟通，过时的招聘方法，一个故障的求职页面让公司损失惨重收入损失600万美元。
通过提供清晰的沟通，让应聘者对招聘过程有更深入的了解;经常更新申请情况;通过使用自动化工具来帮助候选人有效地完成整个过程。
提供持续沟通的关键是使用正确的工具自动将招聘团队向应聘者发送的信息传递出去。申请人跟踪系统和技能评估工具允许招聘人员通过一次点击自动处理或拒绝多个候选人，让每个人在流程中都得到通知。AI招聘甚至可以自动面试应聘者，通过招聘漏斗将最佳应聘者选拔出来的速度比招聘人员手动审查简历的速度更快。一种算法使人力资源团队能够评估10000名候选人同时，每个招聘人员都需要对其进行评估。
总的来说，人工智能和其他人力资源技术工具可以实现平衡拒绝候选人成为品牌大使。在大量招聘中，这些工具提供了一种通过点击几下就能与数百名应聘者保持联系的方法。战略部署视频面试软件会让你的候选人喜欢你的招聘过程——并为招聘人员节省时间。
选择合适的人才
在你收到的几十个空缺职位的数百份简历中，你如何辨别谁最适合？简单的回答是：使用技能评估。
一个技能测试会问各种各样的问题，以模拟应聘者一旦被聘用后的表现。一个好的技能测试应该包括那些已经在做这项工作的人能够回答的问题。技能评估涵盖一系列与任务相关的能力:编码、文案、销售或客户服务——以及团队合作和领导能力等不太实际的能力。
最佳技能测试比简历审查或传统面试更能预测绩效。专题研究纽约时报发现“面试的问题比无关紧要更严重:它们可能是有害的，削弱了求职者其他更有价值的信息的影响。”最好的方法预测性能是在情境中测试与工作相关的技能，通过一个超越简历的沉浸式模拟。技能测试让求职者有机会展示自己的能力，而不是简单地描述能力。
最好的部分是什么？许多技能测试可以批量进行。Vervoe和其他平台使您可以直接从列表中选择问题列表库的内容，或根据角色的特定需求设计问题。AI然后使用多层方法对数百个已完成测试的结果进行评分：例如，Vervoe的算法根据候选人的表现对他们进行排名。没有人因为错过了某个基准而被排除在外。招聘人员收到一份有序的候选人名单包括所有人，所以没有人会错过下一轮的角逐。
跟踪您的招聘时间
最后一步大量雇用就是从你的过程中学习雇佣时间是一个关键的绩效指标，它告诉你申请人在招聘过程中需要多长时间。这一数字因您所在的行业、招聘流程甚至所在地而异——Jobvite的报告招聘基准研究发现，与其他地区相比，美国南部各州的公司招聘时间最长。LinkedIn据报道，只有30%的公司能够在30天内填补一个空缺职位。
招聘时间是从应聘者第一次进入你的招聘渠道时开始计算的——当他们提交申请时，无论是来源申请还是通过职业页面提交申请时——到他们接受工作邀请时。这是效率的总体指标。雇佣时间越短通常越好，除非你出于速度或绝望而雇佣了错误的候选人。在大量招聘中，有必要抽出时间进行深入招聘，看看这种方法是否适用于您的公司。考虑东西如:
- 招聘速度：你在招聘过程的每一步上花费了多少时间？候选人是否在某个特定阶段陷入困境？
- 按角色、部门或团队划分:在您的组织中，是否有特定领域的招聘需要更长的时间?是某些经理阻碍了你的大规模招聘过程吗?
- 手动任务：在招聘过程中，你是否可以自动进行沟通、简历审查或面试，从而更快地将应聘者转移到你的漏斗中？
