你是否曾经进行过一次面试，然后很快意识到你和候选人几乎没有共同之处?你的品味、幽默感和工作方式似乎不协调，你不知道他们是否能融入你的团队。
这样，你面试的下一个候选人就和你很合拍了。相似的风格，相同的幽默感，相似的音乐和电影品味——你可以立即想象与他们一起工作并建立联系。
你被与你有更多共同点的候选人所吸引，你想雇佣他们。但要小心，因为你可能会屈服于相似性偏见。
什么是“相似”或“与我相似”偏见?
“相似性偏见”(也称为“与我相似”或“从众性偏见”)是一个用来描述“与我相似”的术语无意识偏见的类型人类自然而然地被吸引，最终更喜欢与自己相似的人。
对与我们有共同兴趣、经历和品味的人有好感或欣赏是人类的本性。就像亲缘偏见的例子一样，光环效应，还有角效应当我们除了第一印象之外没有任何线索时，我们的大脑会使用心理捷径来决定我们是否能在某人身上找到熟悉或舒适。
此外，这些偏见不仅验证了某些特征，比如我们在生活中做出的选择和我们持有的观点，而且它们还可以让我们更容易信任某人，建立自然而有意义的关系。
由于这些因素，我们倾向于把自己包围在一群志同道合的人周围。但当它渗透到我们的职业生活中，公司开始雇用思维和行为都一样的候选人时，这就成了一个问题。
相似倾向的历史
政治学家威廉·萨姆纳(William Sumner)是第一个在学术著作中阐明与“与我相似的偏见”相关行为的人。他观察到，当人们成为自己“内群体”的一员时，他们倾向于更好地对待他人。
他详细地谈到了种族中心主义，即我们自己的文化优于其他文化的概念，这个术语后来被用于解释大屠杀等暴行。
多年后，波兰社会心理学家亨利·塔杰费尔(Henri Tajfel)进一步推进了“与我相似”偏见的思想。他的理论认为，人类形成强烈自我意识的能力在很大程度上取决于他们的群体成员身份。换句话说，我们与相似的人结盟并表现出偏爱，因为这有助于建立一个坚实的身份。
职场中无意识的偏见在哪里出现
无意识的偏见在某些情况下可能是有用的，特别是在建立有意义和持久的友谊时。但在工作场所，“与我相似”偏见有一些非常负面的含义。
招聘过程中的相似偏差
拥有决策权的专业人士远远不够更倾向于支持和你有共同点的人．澳大利亚多元化组织进行的一项调查发现在78%的招聘决定中，“与我相似”偏见是最主要的因素被它的客户。共同性可能与外貌、性别、种族、宗教、国籍、工作经验、教育背景或社会阶层等因素有关。
想象一下，面试官认为自己受过高等教育，见多识广，能够胜任他们的职位。当他们遇到一个和他们上过同一所大学、学过相同课程的候选人时，他们可能会认为这个人拥有相同的学历和心态。
此外，面试官和应聘者可能会相处得很好，因为他们有很多可以谈论的话题，有很多共同的经历，这样应聘者获得这个职位的机会看起来相当大。
职场中的相似性偏见
经理们倾向于与有很多共同点的特定员工建立联系。
也许他们有相同的兴趣或幽默感，或者他们周末在同一家酒吧闲逛。
由于这种个人关系，经理可能会倾向于花更多的时间与这名员工在一起，为他们提供额外的指导、支持和职业建议。确认偏误意味着经理会继续寻找证据来证实他们对员工的最初印象，而忽略他们的缺点。
在进行绩效评估或为员工列出晋升候选名单时，经理更有可能青睐与他们关系最密切的员工，他们会想:“为什么他们不能成为一个伟大的经理?”
在一个同质化的工作场所，某一群员工可能特别有可能错过升职或职业发展的机会，而另一群员工则很糟糕。
招聘中相似偏差的后果
受认知偏见影响，招聘人员和招聘经理可能会在那些让他们想起自己的求职者中发现更大的潜力。结果，办公室很快变得同质化。
未能营造一个多元化的工作场所是不利的，原因有几个。一个同质化的团队通常比一个多元化的团队的生产力、创造力和适应性要低得多。当每个人都有相似的生活经历、观点和观点时，解决问题、解决争端或找到有效的方法来应对挑战也会困难得多。
另一方面，成功推进多元化和包容性举措的公司高效的可能性要高出10倍，创新的可能性高出9倍．
2018年《工作场所多样性报告》发现84%的白人员工向白人经理汇报工作这并不奇怪，因为白人在劳动力中所占的比例最大。但更有趣的是，34%的亚裔员工、25%的西班牙裔员工和20%的黑人员工的经理也是同一族裔——这一比例大大超过了全国劳动力的平均水平。
此外，该报告还显示，男性和女性都更倾向于赞美同性同事，而不是异性同事。他们也更有可能管理同性别的人。
边缘化社区在管理职位上的代表要少得多。因此，在职业和就业机会方面，来自这些社区的候选人和员工将处于明显的劣势。让招聘和提拔同一类型的人的过程永久化。
如何避免相似偏差
这里有7种方法可以确保招聘决定不受“和我相似”偏见的影响。
1.避免使用强化性别偏见的语言
在招聘过程中克服相似性偏见的第一步是吸引多样化的人才。
实现这一点的一个方法是确保你的职位描述不会阻止某些人申请。例如，有些单词和短语可能与不同的性别有关，或孤立LGBTQIA+社区的成员。同样重要的是要考虑民族、宗教、种族和年龄的多样性当你写文案的时候。
2.避免写说明性的职位描述
对你的教育和资格要求高度规定可能会有利于那些拥有最优越背景的人才。明确你所需要的技能是很重要的，但不要在根本不需要的地方设置额外的障碍。
考虑使用招聘广告来强调你的公司正在做什么来提升自己工作场所的多样性和包容性因为这将进一步让来自边缘社区的合格候选人放心，并更容易招募到多样化的团队。
3.匿名化简历
一些申请者仅仅因为他们的名字、年龄、教育程度、背景或外表就会得到优待。例如，“美貌偏见”指的是一个候选人可能仅仅因为他们被认为很帅或打扮得很好而受到青睐。
在面试开始前将简历匿名化意味着求职者的简历将根据最重要的因素进行评估，比如他们的工作经验和技能。
4.组建一个多元化的面试小组
为一个职位列出各种各样的人并不足以减轻认知偏见的影响。决策者会倾向于选择与自己的情况最接近的人，或者基于他们自己对成功的看法。
组建由不同员工组成的面试小组有助于确保公正。例如，一些招聘机构已经实施了要求每个面试小组至少有一名女性的规定。
5.进行无意识偏见训练
无意识的偏见培训可以提高人们对不同类型的认知偏见的认识，以及它们如何影响一个组织。与会者将了解如何减轻认知偏差的风险，最有可能在何时何地发生这种情况，以及谁最容易受到其影响。
6.脚本的采访
类似于我的偏见会让你组织中的决策者很难把某人作为未来的员工而不是朋友来交流。一旦你发现你和候选人有很多共同点，这可能会决定你谈话的语气和你问他们的问题。
编写面试问题并引入评分系统将确保应聘者有平等的成功机会，并增加组织建立多元化和包容性团队的可能性。
7.利用技能测试
最好的方法之一防止招聘经理和招聘人员产生无意识的偏见在招聘过程中是利用技能测试和情景评估。
例如，Vervoe的技能评估使招聘组织能够在相同的条件下同时评估数百名申请人。这意味着每个求职者都有平等的机会展示自己的才华，不管他们的简历怎么写，也不管他们与招聘经理相处得如何。
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总结
在招聘过程中，相似性偏见会让招聘人员和招聘经理更青睐那些能让他们想起自己的候选人。这些候选人可能会得到特殊待遇，比如更简单的面试问题，而他们的缺点可能会被忽视。
当决策者反复雇佣与自己相似的人时，工作场所就会变得同质化，创新、多样性和包容性以及生产力都会受到影响。
为了遏制相似偏见的影响，招聘组织应该考虑一些策略，比如将简历匿名化，提供无意识的偏见培训，标准化面试问题，以及实施技能评估。
然后，他们通过更公平的流程，专注于候选人能做什么，从而提高招聘到更好员工的机会做，而不是他们与经理有多少共同点。
