数据令人震惊:高达80%的员工流失率糟糕招聘的结果这些过程不能预测工作绩效。
美国的年度员工流动率超过5000万人．这意味着大约有4000万人离开他们的工作——自愿或不自愿——因为糟糕的招聘做法。
人力资源的预测分析可以告诉我们，我们的招聘过程哪里失败了，以及战略变化如何能提高员工的敬业度、生产率，并最终提高盈利能力。
预测工作绩效:
对于公司来说，糟糕的雇佣成本取决于角色和各种其他因素。这一成本通常估计为工资的2.5倍左右:很容易达到数十万美元每一次都招错人。
失去的生产力，运行招聘流程的费用，以及重复入职所增加的成本，给所有规模的公司都带来了沉重的负担。然而，我们继续使用同样的招聘程序，一次又一次地重复同样的错误。
在本指南中，我们将带你了解如何重新考虑筛选、面试和候选人评估流程，以便在第一时间找到并安置合适的人，以及跟踪关键指标，以确保招聘流程正常运行。
为什么传统的招聘不能预测工作表现
故障点存在于整个传统的招聘过程．85年的研究证明，résumés——对一个人的工作经验和教育程度的总结——在预测工作表现方面完全无效。当结合认知评估时，结构化访谈被发现具有相当的预测性。相反，非结构化面试被认为远没有预测性。
毫无疑问，基于résumés和非结构化面试做出的招聘决定会导致糟糕的招聘决定，从而导致高员工流动率。
我们用来识别最佳候选人的预测器也有缺陷。人格特质除了责任心之外，这些都不是表现的有力指标，责任心被列为非常高的预测特质。背景调查、多年的工作经验和评估中心都被证明是不好的预测因素。多年的教育几乎无法预测。
我们将在接下来的章节中讨论更好的预测工作表现的因素，但首先:传统招聘是如何让你很难找到最适合你的职位的人的。
角色没有明确定义
的工作描述是招聘过程中最重要的因素之一，但却一直被低估。如果你不正确地定义角色，整个过程就会有缺陷，因为没有人会清楚你要找的是什么样的人。
一个有用的出发点是考虑角色的目的。它为什么存在?和招聘经理以及团队的其他成员谈谈，找出什么样的技能能让应聘者成功胜任这个职位。
一个有用的做法是在团队工作时花些时间观察:
- 他们的工作风格
- 他们在工作中面临的挑战
- 他们与谁互动，以何种媒介
- 他们通常执行的任务
然后你就可以将其转化为执行工作所需的技能。进一步说，这个角色可以弥补团队中目前缺失的哪些技能?
在评估职位和理想候选人时，包括硬技能和软技能。从一开始就收集所有需要的职责和技能，以告知你的工作描述的其余部分。
我们采访错了人
筛选是一种必要的罪恶，尤其是在大量招聘事件。
如果一个职位只有两个申请者，那么直接面试他们就很容易了。但如果有500多名应聘者，一个招聘团队可能最多只能见5个或10个应聘者。因此，筛选就成了寻找理由把人排除在外的同义词。
令人担忧的是,筛选是一个有利于特权阶层的过程．有各种各样的隐藏的,无意识的偏见这就阻碍了优秀、合格的候选人进入后期阶段。招聘人员经常使用“文化契合度”、“个性”或“态度”等含糊不清的术语，来挑选与自己背景相似的候选人。
这些启发式最终扼杀了招聘的多样性，阻碍了创新，阻止了合格的候选人在招聘过程中前进。那些上过“最好学校”的求职者——尤其是男性——发现更容易获得面试机会。来自低收入背景的有色人种女性处境最为艰难。
面试不能预测工作表现
根据密歇根大学心理学教授理查德·尼斯贝特的说法，面试完全没用．
“在选择候选人时，(传统的)面试就像抛硬币一样有用。”
Richard Nisbett，密歇根大学教授
这种非结构化面试的整个形式鼓励求职者说我们想听的话．有经验的面试者甚至知道招聘人员会问什么问题，因为每家公司都会问同样的问题。的糟糕的面试问题，比如“告诉我一个时间”，“你的缺点是什么?”“不要提供任何真正有价值的信息。
这些面试问题试图从求职者身上获得更深刻的见解，但都以失败告终。这些问题的答案并不能真正帮助我们理解一个人的表现，一个人在压力下是什么样的，或者他们如何建立关系。
背景调查是可执行的
背景调查是有时间和地点的，但不是按照以往的方式。推荐信几乎都是正面的。这是一个被操纵的游戏:没有求职者会给你提供一个评价不那么正面的联系人。
如果做得正确，背景调查可以非常有效地帮助应聘者走向成功。他们帮助我们理解与候选人合作是什么感觉，我们如何支持他们，以及我们如何从他们身上得到最好的结果。背景调查可以作为一种很好的入职工具，而不是用来验证求职者的能力。
事实上，招聘过程中的每个阶段都可以重新配置或重新用途，以更好地支持招聘和长期员工敬业度。这是如何。
什么能真正预测工作表现
正如我们所确定的那样，我们用来识别优秀候选人的性格、非结构化面试和其他预测因素都是有缺陷的。
如果我们关心绩效——谁能真正做这份工作——那么我们需要建立一个围绕人们实际、实时表现的招聘流程，而不是他们声称的表现。我们需要把人们放在他们可能在工作中面临的情况下，给他们一个机会来展示他们的能力。我们需要对每个人都这样做，而不仅仅是那些通过筛选阶段的特权人士。
预测工作表现的最佳指标是:
- 跟踪和理解员工绩效指标
- 将技能评估融入招聘过程
- 用面试来代替无组织的面试
跟踪员工绩效指标
当你试图改进你的工作描述时，很容易陷入隐性偏见的陷阱。而不是依靠启发式，员工绩效指标可以用来确定最好的执行者并反向工作。
看看谁拥有最好的工作质量、数量和效率指标，并要求该员工帮助建立旨在预测相同成功水平的技能测试。使用Vervoe这样的人工智能平台，您将获得一个即时的性能基准，然后您可以根据自己的喜好进行调整。
预测分析在人力资源领域有很多好处，不仅仅是在微调招聘方面。在一个案例研究中，Cornerstone进行了研究“有毒员工”的影响在工作场所，“有毒的”指的是欺诈、吸毒、酗酒或性骚扰等行为。使用63000名员工的数据集，他们确定4%的员工是“有毒的”。然后，Cornerstone使用这个数据集来识别有害员工的关键特征，在招聘过程中筛选这些特征，并节省生产率和其他糟糕的招聘成本。
将技能评估整合到筛选中
技能评估是一种比传统面试更好的预测工作表现的方法。评估让招聘人员能够关注最适合该职位的人;当在招聘过程的早期使用时，技能评估在筛选候选人时起到了很大的作用。
“许多公司可以通过使用简短的、基于网络的测试作为第一步来降低成本，并更好地招聘员工。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请者，留下一个更小、更有资格的群体，让他们经历成本更高的个性化过程。”
——《哈佛商业评论》招聘时，先测试，然后面试”
面试依靠人的判断来预测工作绩效;然而，在线评估让考生展示他们的技能，而不是预演答案。通过设计良好的评估，您可以实时看到候选人如何处理他们在职位上将要面对的真实场景。
重要的是要考虑角色的关键组成部分，然后将它们构建到评估中。包括以前的员工在工作中遇到的真正的挑战和情况，或者你在团队中目睹的情况。这包括回复客户的电子邮件、打销售电话、向同事索要项目中的一份工作或在这个职位上需要他们做的其他事情。这样你就可以在不依赖自我评估的情况下看到候选人的回答。
用面试取代传统的面试
最具创新精神的公司已经意识到了这一点面试并不是一个很好的预测因素用面试取代面试。在她的LinkedIn文章中面试是评估潜在员工的热门新方法，萨曼莎·麦克拉伦完美地描述了面试:
“它们可以帮助公司了解候选人在这个职位上的实际表现，并帮助他们在与他们将要从事的工作相关的情况下衡量候选人的技能和特点。”
萨曼莎·麦克拉伦
面试应该只是候选人选择过程中的一小部分。事实上，在一个精心设计的招聘过程中，传统的面试只需要扮演一个次要的角色。面试是建立融洽关系的有用工具，甚至是在求职者的技能得到验证后与他们建立关系。
它们也可以，也应该被用来回答招聘过程中未回答的问题。如果你在面试前就有了他们的评估结果，你就可以把注意力集中在他们表现不好的技能领域。
招聘过程如何提高人力资源指标
显然，改进招聘流程可以带来更好的人力资源指标——提高员工保留率、敬业度和绩效。这些都是你应该衡量的指标，以确保招聘过程的变化产生最大的影响。
员工流动率
员工流动率是指在给定的时间段内有多少员工离开了公司。计算你的流动率，从你在这段时期(A)开始雇佣的员工数量和同一时期(B)终止的员工数量开始。B ÷ A × 100 =流动率。
离职率因行业而异，但2016年的一项研究发现，所有行业的平均离职率都是略高于17%．离职是不可避免的:人们因为各种各样的原因离开工作岗位。然而，高流动率是一个不好的信号，说明你的招聘程序没有起作用。
第一年流失率
另一种更细粒度的表达员工离职的方式，第一年流失率衡量应聘者在工作第一年就离职的人数。然后，这被进一步分解为“管理”和“非管理”的自然损耗——“管理”表示雇主终止合同。没有管理的第一年自然损耗是一个很好的指标，表明新员工还没有为成功做好准备。
时间效率
时间效率，有时被称为最佳生产力水平，是衡量新员工需要多长时间才能跟上速度的指标——新职位的学习曲线。它表示为从第一天开始工作到一个员工完全为组织做出贡献的天数。据估计，新员工达到生产效率所需的平均时间是28周．
员工敬业度
敬业度衡量的是员工与工作之间联系的强度。
“敬业型员工是那些工作充满激情、与公司有着深刻联系的人。他们推动创新，推动组织前进。”
- - - - - -盖洛普
敬业的员工是一个很好的指标，表明你的招聘过程是将合适的候选人匹配到空缺职位。有几种方法可以衡量员工敬业度。你可以发送一份敬业度调查问题如:
- 作为一名员工，你觉得自己的价值如何?
- 你对工作和生活的平衡有多满意?
- 你觉得你的职业前景如何?
员工会对他们的答案进行积极或消极的评分，让你的人力资源团队清楚地了解敬业度的现状。消极分数表明员工对工作不投入。
或者，其他kpi，如旷工或糟糕工作效率指标可以表明你存在粘性问题。
结论
将技能测试和预测分析整合到招聘过程中，会带来更好的业务结果。随着时间的推移，更好的雇佣带来的直接经济效益是复合的。任何商业领袖都知道，合适的人是长期成功的关键因素。重要的是，你要尽你所能找到合适的人，给他们创新和成长的工具。
