这是周一早上，整个团队都聚集在一起，期待着一个重要的宣布。CEO走进来，清了清嗓子，告诉大家公司将在新年伊始开设第二家分公司。这是令人兴奋的消息，表明业务状况良好，增长迅速。
但招聘负责人脸色苍白。他们知道，新分公司需要在很短的时间内招聘数百名新员工，而首席执行官不会接受在招聘质量方面的任何妥协。他们意识到，现有的人工招聘流程在大批量的情况下是完全不够的。
他们叹了口气，打开谷歌，输入:“大规模招聘”。
大规模雇佣的定义
大规模招聘或批量招聘是指在很短的时间内招聘大量人员。这种方法通常用于公司快速发展，或者在需要同时雇用许多新员工的情况下(比如开设一个新分公司)。
大规模招聘比小批量招聘更注重招聘速度、自动化和效率，特别是在消除大规模无法维持的人工流程方面。招聘流程的每一部分都需要审查，包括候选人筛选、沟通、面试和入职。
大规模招聘的挑战
如果没有仔细的计划和管理，大规模招聘可能会带来两个潜在的不利因素:
- 招聘质量下降，还有
- 不理想的候选人体验。
这两个挑战都与人才收购专业人士被迫采取不干涉的方式有关，而不是在业务量低的情况下。
幸运的是，招聘软件和流程自动化已经发展到可以克服这些挑战的程度。流程自动化也是在具有挑战性的时间内实现大规模招聘目标的关键。
应对大规模招聘的策略
下面，我们将分享以下策略，让你在大规模招聘过程中获得最佳效果:
- 制定大规模招聘计划
- 扩展候选人来源
- 跟踪你的候选人
- 开发快速有效的筛选流程
- 有效的面试
- 与候选人沟通
- 自动化的入职流程
- 询问新员工的反馈和推荐
1.制定大规模招聘计划
在上面的场景中，招聘主管对CEO宣布成立一个新分公司毫无准备。即使你的公司看起来不太可能在短期内迅速扩张，如果(或当)事情开始发展，准备一个大规模招聘计划也是值得的。
在制定大规模招聘计划时，将计划分解为与你的目标相关的子任务招聘漏斗。概括地说，大多数招聘渠道包括七个关键部分:
- 意识
- 吸引力
- 感兴趣
- 应用
- 评估
- 面试
- 招聘
考虑招聘漏斗的每个部分，以快速处理大量候选人的能力。瓶颈可能发生在哪里?你的漏斗的哪些部分目前需要人工干预?哪些方面需要改变或改进?哪些可以快速跟进，哪些可以跳过?
这里有一个好消息:你为大规模招聘所做的任何效率改进都有可能使你通常的小批量招聘过程受益。
2.扩展候选人来源
如果你没有足够的候选人，建立一个大规模招聘的过程是没有什么用处的。因此，扩大招聘渠道至关重要。考虑以下策略来快速扩大你的候选人库:
- 为你的人才团队招聘临时成员，专注于寻找候选人。
- 将候选人外包给多家(值得信赖的)招聘机构。
- 增加发布招聘广告的地方的数量和种类，但要确保它们有针对性地吸引相关的候选人。
- 加强你的社交媒体招聘活动，让更多人看到你的招聘广告。考虑赞助帖子。
- 发起赏金计划，鼓励现有员工推荐潜在候选人。
记住，仅仅让更多的人关注你的招聘广告是不够的员工价值主张必须是强有力的足以激励应聘者点击“申请”按钮。
阅读更多:如何吸引、雇佣和留住远程员工］
你们需要多少人申请?
根据PageUp在美国，全球所有行业的平均求职者招聘率为每25个求职者招聘1个。虽然这在小批量招聘的情况下听起来是可控的，但当我们想到大规模招聘时，这个数字很快就变得有点可怕了——如果你需要雇用200名员工，你可能需要处理5000份申请。
3.跟踪你的候选人
在前数字时代，人才招聘专业人士的办公桌上堆满了摇摇欲坠的马尼拉文件夹，每个文件夹里都塞满了文件，包括申请人的résumés、证书复印件等等。Excel电子表格有所帮助，但管理起来仍然是个噩梦。
今天,75%的招聘专业人员使用申请人追踪系统(ATS)。这些数据库是一个必不可少的批量招聘工具，通过自动化工作申请流程、捕获候选人的数据、存储和解析他们的résumés、自动化通信，并帮助用户通过触摸按钮发现候选人当前在招聘漏斗中的位置，来跟踪候选人。
自动化时要小心
自动化在大规模招聘的环境中是必不可少的，但要小心——计划不严的自动化招聘过程可能会造成可怕的后果候选人的经验。ATS系统可能会通过冗长或难以使用的求职申请、不充分和没有人味的自动化沟通给求职者带来痛苦，而且通常把求职者当成数字，而不是人。这可以通过确保所有候选人的交流都是热情、友好和个性化的(即使是完全自动化的)，并在创建流程时毫不妥协地关注用户体验来解决。
如果您选择使用ATS作为批量招聘策略，请注意，该技术因技术原因而拒绝申请而臭名昭著。研究表明高达75%的合格申请人被拒绝，因为他们的文件无法阅读由ATS程序，通常是由于微小的格式差异。在大规模招聘的情况下，你需要尽可能多的申请人通过漏斗，这是一个你根本无法承受的技术缺陷。
4.开发快速有效的筛选流程
快速筛选，高效筛选，最重要的是尽早筛选。
简历筛选
自动résumé筛选可能很快，但有大量证据表明它并不有效。Résumés是学历和工作经验的简要介绍，这两者都不一定能预测未来的工作成功。此外，候选人还会在résumés上撒谎。自动résumé筛选依赖于扫描关键字，这意味着简单地遗漏一个单词或短语就可能导致隐藏的宝石被筛选出来。最后，résumés包含个人信息(姓名、地点、性别)招聘的偏见即使是在一个明显客观的ATS项目中。
技能评估
一个更好的方法来筛选申请人批量招聘情况是通过使用自动化技能评估。理想情况下，您的采购流程将设置为候选人在提交申请后立即收到自动邀请以完成评估-换句话说，尽可能早。
自动化技能评估是未来表现的可靠指标，因为它们可以让你在候选人得到工作之前就看到他们是如何完成工作的。候选人的排名是根据他们如何完成特定于您的业务的挑战，使您能够快速找到最合格的申请人。例如，从5000人中选出的前200名。
5.有效的面试
因为它通常涉及到一个人工审查，面试过程有可能成为大规模招聘时的一个主要瓶颈。除非你将面试团队外包或扩大规模，否则在这个关键阶段处理大量信息时，通常的一次处理一个问题的方法是不切实际的。但也有其他选择。
- 快速面试:面试不一定要像通常那样花45分钟到一个小时。快速面试可以用来确保应聘者在招聘前至少与真人交谈过一次。但要注意:走捷径可能意味着求职者越来越有可能根据第一印象来评判，这是一个无意识偏见的雷区。确保每次面试都遵循相同的结构，并利用技能评估的结果提出有针对性的问题。使用视频招聘为了提高效率。
- 小组面试:分批面试候选人很有挑战性，因为你没有机会像一对一面试那样深入了解细节。但是小组面试可以提供一个机会，看看候选人如何与他人交流，谁主导谈话，谁安静等等。一定要安排好面试，让每个人都有发言的机会。
- 单向视频和电话面试:这些技巧包括候选人通过视频或电话记录他们对一系列问题的答案。它不需要召集面试小组并安排面试时间，但仍然需要人工审查来听取(并评分)回答。看到Vervoe的单向视频面试指南在这里。
- 考虑跳过面试阶段:虽然招聘专业人士会犹豫是否这样做，但跳过面试阶段可能是一个有效的选择，特别是如果你相信你的自动筛选程序的结果。
6.与候选人沟通
在招聘过程的每一步，求职者都应该被告知他们的申请状态、下一步行动，并为他们提供大量的建议和支持，以帮助他们增加成功的机会。
这就是为什么你应该尽可能地尝试自动化与候选人的交流。
你很难找到一个抱怨在招聘过程中从一个组织得到太多沟通的候选人。记住，你提供的交流和信息越多，应聘者给你发邮件或打电话需要你手动回复的可能性就越小。
其他一些沟通技巧包括:
- 确保所有自动化通信都是个性化的、温馨的，并以一种与您的组织品牌一致的方式编写。
- 如果有任何延误，立即通知候选人(这种沟通也可以通过自动化触发)。
- 尽快通知候选人结果。
- 在制作你的自动拒绝沟通时，要有同理心和鼓励。
- 永远不要隐藏候选人。
参考检查
招聘过程中另一个可能成为大规模招聘瓶颈的部分是背景调查。不要试图跳过这部分:外包或自动化引用和其他检查，以保持事情的进展。
7.自动化的入职流程
你已经雇佣了200名新员工——恭喜你!但你怎么能在30天内让他们全部上船呢?
你猜对了。借助于自动化。
理想情况下，入职应该是有吸引力的、远程访问的、无纸化的，并为合规性需求创建审计跟踪。入职系统应该生成任务和提醒，例如设置介绍性会议或向IT团队发送请求，为新员工安排笔记本电脑和系统访问。
请记住，许多入职任务可以在新员工接受工作和第一天上班之间完成。
如果需要培训，考虑将在线培训纳入入职过程，而不是创建手工培训负担。
阅读Vervoe关于有效入职的完整指南在这里。
8.询问新员工的反馈和推荐
一定要调查新员工的面试经历，以找出问题所在，并通过有针对性的改变来推动持续改进。有很多自动调查选项可用。
你也可以利用这个机会通过要求新员工推荐来提升你的人才资源。这可能包括在社交媒体上写一篇关于他们积极招聘经历的帖子，或者在Glassdoor上留下评论。他们也可以推荐其他潜在的候选人——特别是如果他们受到推荐奖励的激励。
最终的想法
在大规模招聘的情况下，不要犯降低候选人质量的错误。这样做可能会帮助你引进新员工，但当他们最终被证明不合格或不适合这个职位时，这将是一个大问题。
仔细规划，优化招聘流程，明智地使用技能评估，这些都有助于确保即使在大规模快速招聘时也能保持高质量。
看看这些案例研究，澳大利亚领先的组织利用Vervoe的技能评估来改善他们的大规模招聘结果:
