你知道如何招募活跃的候选人。来源、评估和筛选都有一个明确的过程。但是被动的候选人呢?你能遵循同样的过程吗?
积极的候选人更容易被发现和吸引。他们直接通过最新的résumés申请，他们在社交媒体上关注你的品牌，并积极联系你的团队。但有时有必要把你的搜索范围扩大到那些不积极寻找新职位的人。全球70%的劳动力都是被动求职者。
招聘被动的候选人可能很棘手。你的大多数招聘同事会告诉你，要吸引这些人，这是一种微妙而高度个性化的舞蹈。因为他们的技能、经验、目前所在的公司和过往记录都让他们很有吸引力，所以你很可能会放弃一些通常用于招聘的流程。但愿你不要让他们做评估!
仅仅因为他们要求更高的接触并不意味着你不能或不应该对被动的候选人进行评估。
这是为什么技能评估是招聘过程中至关重要的一部分，以及如何成功地将它们整合到你的被动招聘过程中。
为什么被动型的候选人不一样
被动求职者指的是不积极地寻找工作，但拥有符合职位要求的技能。有时，如果没有足够多的积极求职者，招聘人员就需要寻找那些不积极寻找的人才。
被动型候选人通常是:
- 对现在的工作非常满意，不需要另谋高就
- 对自己当前的角色不满意，但又无所作为
每一种情况都有其挑战。但他们确实有一些共同点。你不太可能依靠一个精致的résumé来获得他们的证书，因为他们不会准备一个。与这些候选人的沟通也是通过非正式渠道进行的，所以你不需要依靠你的助教来管理这个过程。这个过程可能会花更长的时间，因为求职者需要有策略地从工作中抽出时间来参加面试或接听电话．
雇主方面也会有一些挑战。通常情况下，当你在寻找被动的求职者时，他们所应聘的职位超出了通常的招聘标准，或者是一个全新的职位，所以你不太确定如何评估这个职位。也许你还不能确切地定义这个角色是什么样的。
从一开始就有这么多障碍需要克服，很容易看出有多少雇主会陷入让面试过程顺其自然的陷阱。有一种观点认为，如果求职者不积极地申请你的职位，你应该换一种方式，更宽容地申请。
对许多雇主来说，这意味着不要让被动的求职者参加你通常要求的评估。
你能对被动的候选人进行技能评估吗?
与被动的候选人打交道应该和其他对你的职位感兴趣的候选人一样。这包括使用招聘中的技能评估的过程。
有一个普遍的误解，认为被动的求职者不喜欢接受评估。许多雇主取消了这一步骤，因为他们认为让被动的求职者参加考试会立刻让他们失去兴趣。
这与事实相去甚远。如果在这个过程中运用得当，评估可以帮助而不是阻碍招聘被动的候选人。
知道什么时候使用评估
正如我们已经确定的那样，招聘被动的候选人会有点偏离常规。如果你习惯在招聘的第一步就给积极的求职者发一份评估报告(这就是为什么你应该这么做)，你需要稍微调整这一点。
记住，这些人要么在他们所处的地方感到快乐，要么在他们所处的地方感到不快乐。在让这些候选人参加评估之前，与他们建立融洽的关系是至关重要的。与被动的求职者打交道是为了建立一种关系;他们需要理解你的产品，就像你想要理解他们的动机一样。
一旦你确定了他们的兴趣，你就可以让他们完成技能评估。一定要在对话中强调这一步的重要性。清楚地传达评估是面试过程中至关重要的一部分，对你和应聘者都有好处。
正如医疗保险公司Medibank人才招聘主管杰里米•克劳福德指出的那样:
“我们确实询问了相当多(候选人)，甚至在他们得到最新进展之前。我们所做的是真正加强沟通，说，这是一个在线评估，这是它需要做的;但这也是为什么它很重要的原因。
给他们一些安慰，让他们知道这符合这个过程的特定框架，让他们知道这是什么样子的，如果他们成功了，他们会得到什么样的沟通。”
给予洞察以获得洞察
那么，你应该在评估中包括什么呢?当申请某个职位的人很多的时候，你的第一反应可能是使用一份根据技能来区分他们的评估。但是对于那些你已经对他们的技能和经验有所了解的被动应聘者呢?
一个好的评估实际上是相同对于这两种候选人。它应该为你和求职者提供洞察。像Vervoe这样灵活的解决方案将允许您为您的品牌定制候选人体验。这意味着你可以包括:
- 像视频和文件这样的内容可以帮助应聘者了解贵公司
- 所有的问题和内容看起来和听起来都像是来自你的公司
- 浸入式的问题，让应聘者把他们的技能应用到公司试图解决的问题上
成功吸引被动型候选人的部分方法是不仅在职位上，而且在公司的使命、价值观和文化上赢得他们的信任。你给他们的评估应该给他们预览一下成为公司一份子的感觉团队和对工作的期望。
测试正确的技能
另一件需要考虑的重要事情是你在评估中要问应聘者什么。我们简单地提到了沉浸式问题的力量，但这意味着什么呢?
大多数技能、心理测量或游戏化评估都不能提供关于职位的大量背景信息。对大多数求职者来说，重新排列形状、寻找图案中的下一个数字或将面孔与情绪相匹配都没有意义。它如何帮助他们证明他们能做好这份工作?它如何帮助他们了解你的组织?
如果应聘者看不到做评估的价值，他们就不会做。
沉浸式的评估让他们以一种有意义和有背景的方式展示自己的技能。如果他们需要向客户推销，请他们提交一份推销材料。如果他们要领导你的营销团队，要求他们编制一份简短的战略文件。如果他们要分析你的商业数据，给他们一个电子表格样本。
通过问他们与职位相关的问题，应聘者会看到你问他们的问题的价值，并且会很高兴有机会展示自己。
不要拖慢这个过程
大多数时候，招聘人员都在寻找被动的求职者，因为他们需要一些很难找到的技能，或者有一定的表现背景。拥有这类证书的主动和被动求职者很快就会消失，所以你越快提出工作邀请越好。
值得庆幸的是，现代评估技术支持你更快地提供offer。现在，大多数评估都是在线进行的，这意味着安排面试或秘密打电话的烦恼已经成为过去。
大多数评估也会提供某种自动评分。然而，这种评分是基于“正确”或“错误”的答案。但特别是在定制测试中，并没有真正明确的“正确”和“错误”答案。相反，根据组织的需要，有一系列“好的”答案和“不太好的”答案。
通过机器学习，Vervoe可以自动为被动求职者的回答打分，并根据他们的工作能力对他们进行排名。只需点击几下，你就可以根据你的喜好训练你的算法。需要一个客户销售代表，希望他们展示对语法的扎实掌握?Vervoe会了解到这对你来说是有价值的，并自动给这些回答打分。
除了技术之外，内部流程也会阻碍快速决策。没有一个招聘决定是在真空中做出的，所以很有必要让分享候选人的信息变得容易。确保你能够迅速将结果和资料发送给每个参与招聘决策的人。
如果他们拒绝怎么办
如果你已经向他们提供了评估，你已经建立了某种程度的融洽关系。不管对方是否被动，他都表现出了继续和你交谈的兴趣和动机。如果他们不想参加评估，你需要问他们为什么。
一些被动的求职者会认为保持当前职位的舒适和稳定更容易。有些人可能会在整个过程中改变主意。有些人甚至会认为对这个职位的评估太过苛刻或不值得。
不管原因是什么，对这个职位进行评估表明你的被动应聘者愿意迈出下一步与你的公司合作。否则，也许这不是一个很好的选择，也不是一个合适的时机。
不是拒绝，而是"现在不行"
虽然消极的求职者很难打交道，但他们往往是你最合适的人选。记住，即使没有成功，你已经与某人建立了关系，并通过评估向公司展示了最好的一面。
如果他们对你的提议说“不”，这并不一定是讨论的结束。别忘了让他们推荐你，并保持联系——你永远不知道他们什么时候会再找工作!
