我们目前正处于候选卖空市场的最激烈阶段。在竞争激烈、供应不足的情况下，传统的招聘方式急需转变为注重技能的招聘方式。
世界各地的组织肯定都在跟进。在2021年,LinkedIn上关于技能和职责的招聘信息增加了21%而不是美国的资历。
这一切意味着什么?向以技能为基础的招聘的转变确实是我们的责任。一切都要从漏斗的顶端开始，有一份精心设计的职位描述。
在本文中，我们将讨论如何增加你的职位描述的深度，以确保候选人对你的品牌的第一印象是积极的。我们将深入研究什么是基于技能的招聘，它与传统形式的区别，以及编写更有效的基于技能的职位描述的四个简单步骤。
什么是技能型招聘?
技能型招聘是一种根据技能、能力和表现聘用候选人的招聘方法，而不是他们的教育背景、以前的经历或他们所就读大学的声望。
这种新的招聘方式认为，并非所有技能都是通过正式资格证书获得的;它们也可以在工作中学习或自学——尤其是在COVID-19之后，这是一种重要的理解。
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基于技能的职位描述和传统的职位描述是什么?
虽然许多传统的职位描述(例如，基于学位的)要求经验和正规教育，但基于能力的职位描述主要关注成功胜任某个职位所需的技能。后者是基于特定职位的能力和表现，而不是假设候选人履行工作职责的能力。
这意味着，除非这是一个职位的基本要求(例如，医生需要医学学位，律师需要法律学位)，基于技能的职位描述不包括对经验或教育的要求。
它关注的是构成工作日常职责的技能。
这对雇主和候选人来说是双赢的，可以让组织接触到更大的人才库，而通过非传统方法获得技能的候选人也有机会证明自己的能力。
以下是数字文案职位招聘中基于技能的职位描述和基于学位的职位描述的不同之处:
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4个步骤帮助你写出更有效的基于技能的职位描述
你的招聘启事通常是求职者第一次接触你的品牌。这意味着，如果执行得不好，它会给人留下积极的印象，也会给人留下消极的印象。
根据职位描述库，糟糕的职位描述导致申请数量减少了52%．该研究还发现，43%的求职者认为职位描述没有包含足够多的与职位相关的信息。
这里有四个步骤可以帮助你写出更有效的基于技能的职位描述。
步骤1。移除招聘过程中不必要的障碍
你为什么要这么做?
根据经济政策研究所的数据，65.1%的美国劳动力没有大学学位．这意味着全国近三分之二的人自动被排除在需要正式资格的职位招聘流程之外。结果呢?人才库更小，还有错过潜在合适人选的风险。
2018年领英的一项研究分析了450名参与者与招聘职位互动的热图，发现49%的候选人认为资格要求是职位描述中第二重要的方面，补偿后。这是一个令人担忧的发现，因为在这个过程的这个阶段，有多少候选人因为没有大学学位而被迫自我淘汰。消除障碍可以让你的组织接触到通过非传统方法获得相关技能的候选人。
你该怎么办?
撰写基于能力的职位描述的第一步是在适用的情况下删除可能会不必要地阻止潜在员工申请的要求。这包括去除诸如资格、证书和经验等因素。
你是怎么做到的?
梳理你现有的职位描述，只考虑能影响职位成功的因素。如果不是很重要，那就去掉学位要求。在第二步中，我们将向您展示如何确定哪些职责和特定技能可以替代这些要求。
如果你正在努力得到基于技能的招聘实践在你的组织中，对一个职位进行A/B测试来评估它的有效性。这包括为同一个职位创建两个版本——一个是基于学位的描述，另一个是基于技能的职位描述——以确定哪个选项更有效地缩短招聘时间和招聘质量。
步骤2。确定成功工作所需的硬技能和软技能
你为什么要这么做?
根据领英的分析，注重职责而非需求的职位描述每次能多吸引14%的求职者．这本身就突出了在你的职位描述中留出空间来优先考虑工作职责和所需技能的重要性。
你该怎么办?
基于能力的招聘要求你深入研究构成一个职位的技能，而不是依赖于那些可能来自正规教育的假定技能。这包括识别:
- 硬技能:培训或技术技能(即写作、编程技能等)
- 软技能:发展技能，通常基于个性(即解决问题的能力，沟通能力等)
- 日常职责
- 量化的kpi或可执行的结果
你是怎么做到的?
解构你现有的职位描述，并向后分解每一项要求，以了解所涉及的技能。其次，分析该角色创建可衡量kpi的目的。
例如，如果你之前要求应聘者拥有平面设计学士学位和五年的代理经验，那就考虑一下与众不同的地方硬技能和软技能可以替换此语言，例如:
- 硬技能:对设计原则、品牌、排版和构思有深刻的理解。熟练使用Adobe Illustrator, Adobe InDesign, Adobe Photoshop, Adobe After Effects和Sketch。
- 软技能:具有创造性和战略思维，较强的沟通和解决问题的能力，较强的时间管理能力和对细节的关注。
步骤3。保持简洁明了
你为什么要这么做?
据领英称，平均而言，查看一份招聘启事并决定应聘者是否申请的时间为14秒．虽然它几乎是平均注意力持续时间的两倍，但没有给创造力留下太多空间。同一项研究还发现，超过50%的工作浏览是通过移动设备进行的，这进一步巩固了对直接内容的需求。
你该怎么办?
随着时间的推移，人类的注意力持续时间正在急剧缩短，目前平均只有8秒。
保持你的基于技能的职位描述易于浏览并切中要害，这是确保所有潜在员工都能看到最重要信息的可靠方法。领英发现不超过300字的短职位的应征率比平均水平高出8.4%，且转化率高于中长描述。
你应该怎么做呢?
回顾你现有的职位描述，考虑以下几点:
- 现有内容是否具有层次结构?：以最引人注目和最重要的信息作为开头，以确保候选人已经阅读了重点，以防他们在任何时候漏掉。
- 你的内容是否可扫描?：用项目符号来展示最重要的信息(如职责、技能、薪酬等)，用短段落来补充其他内容。
- 注意你的字数:如果可能的话，将职位描述控制在300字以内。
步骤4。不要在你的职位头衔上有创意
你为什么要这么做?
Appcast 2018招聘媒体基准报告发现:
- 对于包含1-3个单词的职位，企业的应征率较高(7.6%)。随着职称的增加，4 ~ 7个单词(4.9%)、8 ~ 11个单词(5%)、12 ~ 15个单词(3.6%)、16+个单词(2.9%)等数量呈下降趋势。
- 使用两个以上的符号-例如%，&，$，!-在职位头衔上减少了30%的申请率。
你该怎么办?
无论是基于技能的职位描述还是基于学位的职位描述，在设计职位名称时，有很多事情要简单明了。如果可能的话，把你的职位头衔限制在不超过三个词。
你应该怎么做呢?
保持简单。虽然你可能觉得“经验丰富的数字营销忍者”或“全能客户巨星”等职位头衔会吸引求职者的注意力，但研究表明并非如此。最好的做法是，将你的职位名称只保留必要的词语。例如，“数字营销专员”或“工资团队负责人”。
这还包括尽量减少在职位名称中使用符号。例如，避免使用这样的语言:“工资团队负责人@领先的会计师事务所- 12万美元以上”。
最终的想法
无论你是在努力寻找合适的候选人，还是除了一大堆不必要的要求之外，甚至不确定合适的人是什么样的，都有几个理由开始优先考虑基于技能的职位描述——包括更广泛的人才库，更高的员工保留率，招聘过程中的偏见减少等等。
过渡从mba招聘以技能为基础的招聘需要一种有意的和分析性的方法，包括分析你现有的语言，消除障碍，批判性地思考能力和究竟什么技能重要，并注意字数和措辞。
一份好的基于技能的职位描述对于吸引合适的候选人至关重要。不知道从哪里开始?检查Vervoe的定制职位描述模板，包括各种职位的技能、职责、要求和福利。
