新冠疫情加速了自2009年以来一直在形成的一个趋势:基于大学学位的招聘结束。
根据该报告，为了缓解疫情带来的压力，寻找熟练工人来填补职位空缺，医疗保健行业的雇主们(至少暂时)已经不再根据大学学位来招聘哈佛商业评论．
虽然现在说这种转变是否是永久性的还为时过早，但所有迹象都表明它是永久性的。谷歌，苹果和IBM只有几家顶级公司是这样吗不再要求申请者拥有大学学位．相反，公司正在转向基于技能的招聘来帮助评估潜在的新员工。
我们将在本文中分享的基于技能的招聘统计数据显示，它们改变就业市场的潜力是巨大的。有数百万失业者和未充分就业的人在找工作。其中许多人来自不同的社区，他们是传统上无法获得四年制学位的工人。
扩大人才库对每个人都有好处。研究由埃森哲咨询公司表明采用基于技能的招聘方法可以创造正增长，跨部门性别平等每增加10%，公司的收入就会增加1-2%。
实施基于技能的招聘既有商业方面的原因，也有道德方面的原因。解决学位通胀问题能让更多的美国工人找到好工作。公司也受益于不同的候选人加入他们的团队，将生活经验和自学技能运用到新的工作中。
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基于学位和基于技能的招聘之间的区别
21世纪初，公司开始在职位描述中增加学位要求。这种趋势被称为通货膨胀程度因为很多工作都没有改变;相反，雇主们在寻找技能和能力的替代品。学士学位成为许多高薪工作的必要条件，而这些工作并不一定需要更高的教育水平。
在大衰退期间，许多领导人意识到教育仍然是成功的重要标志基于学位的招聘将合格的候选人排除在外从找工作开始。一项对2017年至2020年间发布的5100多万个工作岗位的分析显示，雇主正在“重置”一系列中等技能职位的学位要求哈佛商业评论．
那么，根据大学学历招聘的替代品是什么呢?以技术为基础的招聘是一种基于新员工的技能、能力和才能来筛选和雇佣新员工的做法，而不是他们的教育背景或学位。疫情爆发后，基于技能的招聘做法只会加速，因为公司迫切希望找到技术工人，而且往往会放弃对真正不需要他们的工作的四年学位要求。
利用学位来招聘的弱点
利用大学学历来做招聘决定的目的是为了找到那些拥有艰苦和能力的候选人软技能在工作上表现出色。然而，对于寻找具有批判性思维、人际交往能力——甚至与空缺职位相关的技能——的候选人来说，学位并不是一个很好的启发式标准。
许多公司已经认识到，学历并不一定能预测应聘者是否有能力表现出色。例如，软件开发角色。HackerRank的一项调查发现2018年，73%的开发人员表示他们了解JavaScript，成为今年最知名的语言。但是,学生开发人员没有学习JavaScript-大多数大学计算机科学课程中都没有教授。
JavaScript是当今就业市场上最受欢迎的技能之一。然而，一个筛选计算机科学学位简历的招聘人员会完全错过一个自学成才的JavaScript专家，因为他们的简历上没有列出正确的背景。
在LinkedIn，招聘人员分享了他们通常在潜在候选人身上寻找的硬技能和软技能。这些技能包括:
- 云计算
- 人工智能
- 分析推理
- 人员管理
- 用户体验设计
- 创造力
- 说服
- 协作
- 适应性
- 时间管理
不幸的是，学校不提供说服专业的学士学位。招聘人员说他们想要的技能与他们在简历上真正想要的技能之间存在着根本的不匹配。
同样地，用学历来招聘往往会阻碍多元化候选人的考虑。寻求增加多样性的公司通过要求大学学位来淘汰了很大一部分人。25岁以上的美国工人中有60%没有四年制学位据Opportunity@Work报道。农村社区、拉丁裔工人和非洲裔美国雇员是没有四年制学位的群体。
简单地说，在许多组织中，要求学位可以从空缺职位中筛选出潜在的员工。其结果是:雇主错失了顶尖人才，未能达到绩效基准，并继续扩大服务不足社区的机会差距。
采用技能型招聘的好处
基于技能的招聘实践可能会产生相反的效果:基于技能的招聘不是筛选求职者，而是以筛选人才为前提。
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技能型招聘允许公司考虑不那么“传统”的候选人。招聘过程会考虑某些技能如何转移。
例如，一个前酒保，当然有客户服务技能在呼叫中心工作。全职父母培养了一系列技能，尽管是在不那么正式的环境中:项目管理、后勤、沟通和批判性思维都在照顾孩子中发挥作用。
基于技能的招聘可以帮助招聘经理找到那些拥有罕见的技能组合的候选人，这些技能根本无法被教授。
研究还表明，基于技能的招聘有助于提高员工的留任率。领英数据显示没有传统四年制学位的员工会多待34%比拥有这些学位的员工要多。提高留存率可以降低招聘成本，提高生产力，并影响公司的盈利能力。
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除了留住人才，基于技能的招聘使人力资源经理能够接触到更广泛的人才库。从职位描述中去掉学位要求可以鼓励不同的人才申请。更大的人才库可以增加招聘人员找到合适人选和缩小技能差距的机会。
超过40%的人力资源经理表示，在要求四年制大学学位的情况下，入门级职位是最难填补的．取消学士学位要求使招聘团队能够寻找、筛选和雇佣能够与企业一起成长和发展的新员工。
高保留率意味着对这些新员工的投资就是对企业未来的投资，以技能为基础的招聘对每个人都是双赢的。
如何在你的组织中实施基于技能的招聘
有几种方法可以实施基于技能的招聘。
首先，也是最重要的是要了解在你的公司取得成功需要哪些技能。进行技能差距分析是一种方法。一个技能差距分析帮助你确定你的员工需要什么技能，但不一定还没有。
一旦你知道你需要什么样的能力和专业知识，你就可以进入技能匹配阶段了。有许多方法来评估候选人，但最简单和最常见的技术是使用技能测试。
技能测试使用一系列不同格式的问题，给应聘者机会展示他们将如何处理这个角色。问题可以是身临其境的，比如编码挑战或工作模拟，或目标软技能:比如积极性、沟通能力和情商．编码的挑战,模拟销售电话通过提交单向视频面试，以及沉浸式任务相关场景，都能准确评估求职者能在多大程度上完成工作要求。
像Vervoe这样的技能评估可以为每个职位量身定制。我们的评税图书馆包括特定角色的模板，或特定技能的模板，如英语能力或微软Excel。我们使用人工智能使人力资源专业人员能够大规模招聘，根据候选人的表现(而不是学位)快速对他们进行排名。
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你还可以使用其他工具来实施基于技能的招聘。一些公司使用工作面试-对候选人所申请职位的试用。其他人使用同行采访，模拟工作,或现实的工作预告(或者这些步骤的某种组合)采取以技能为基础的招聘方法。
根据工作类型的不同，基于技能的招聘也会有所不同。当然，有些工作是绝对需要学位的。教学工作或高技术工程工作可能会从拥有高学历的候选人中受益。但是，对于其他办公室工作，最重要的是找到一个有能力完成手头任务的人。
技能评估不会淘汰那些拥有大学学位的人，也不应该淘汰他们。相反，这些工具可以帮助你缩小与最适合这份工作的人之间的技能差距，而不是谁上了最好的学校。而且，作为全面招聘过程的一部分，这些招聘实践可以帮助你提高多样性，降低员工流动率，并改善整体的候选人体验。
结论
长期以来，教育学位一直被视为一种代表硬技能——导致学位膨胀。随着企业寻找人才、填补职位空缺、支持多元化招聘，他们开始意识到，正式的认证并不是培养技能的唯一途径。此外，大学学历要求限制了使公司和品牌强大的思想、技能和态度的多样性。
通过扩大人才库和实施基于技能的招聘技巧，可以更容易地找到许多工作。这些技术有助于缩小服务不足的劳动力的机会差距，并改善许多雇主的招聘结果。看看Vervoe的评估库在你的公司开始技能招聘。
