如今，每个人的简历看起来都很专业，但他们的技能却很少与他们的要求相符。
在这个充斥着半真半假、夸张，有时甚至是彻头彻尾的谎言的海洋中，雇主很难确定哪些求职者真正具备他们所需要的特定技能。
有美国目前有840万人失业和找工作．然而，目前仍有1000万个职位空缺，雇主们难以填补。
这凸显了市场正面临的严重而不可否认的技能缺口，这对寻找工作的人和渴望扩大生产力和产出的行业来说都是一个问题。
那么解决方案是什么呢?
技能型招聘是一种招聘方法，它消除了要求四年制学位和以前的工作经验等不必要的障碍，专注于寻找适合该职位的有才华的人，不管他们的简历怎么写。
在这篇文章中，我们将探索基于技能的招聘实践，展示它如何帮助雇主的生活更轻松，并提供实际步骤，你可以开始采取这种招聘方法到你的招聘过程中。
什么是技能型招聘?
技能招聘是一种基于人们的技能、能力和天赋，而不是他们的教育、学位或以前的工作经验的招聘方法。
这通常包括通过技能评估或工作面试来测试和分析人们的技能。这些评估让候选人有机会通过模拟的类似工作的情况和测试来展示他们的技能，积极地展示他们目前的技能以及是否达到要求的标准。
这确保了候选人是唯一有资格担任该职位的人，并且您的公司可以找到填补业务中任何和所有现有技能缺口所需的技能。这种基于技能的招聘方法有助于克服传统招聘流程的缺点。
传统的招聘方法会让大学学位和以往的工作经验对招聘决定产生不适当的影响。学位通常被用来确定一个人的技能或能力，基于他们学习的内容和获得的证书。他们还会根据之前工作过的地方、职称和背景调查来判断候选人的能力。
但是学历、职位头衔和推荐信并不能很好地预测应聘者的表现，也不能证明应聘者是否具备招聘所需的技能。
基于技能的招聘旨在解决这一问题，通过将招聘过程围绕技能展开，并测试候选人是否具备胜任所需职位的合适技能。
以技能为基础的招聘有什么好处?
技能型招聘对于寻求所需技能的求职者和招聘经理来说是一个双赢的选择，提供的好处包括:
- 缩短招聘流程
- 更高的留存率
- 降低成本
- 更大的多样性
缩短招聘过程的长度
如果实施得当，基于技能的招聘可以缩短招聘过程，从而更快地找到合适的候选人，降低成本。更少的进入门槛——比如学位和以前的工作经验——将你的职位向更大的人才库求职者敞开大门，提高你找到拥有业务发展所需特定技能的人的几率。
通常情况下，许多具备工作所需技能的人在学位筛选时都被忽略了。这意味着那些自学成才或已经学习了工作所需技能的人没有机会展示他们的才能。
例如，Javascript是IT行业最受欢迎的工作技能之一，在2018年，73%的开发者表示他们知道这一点．但是，在当时，它还不是大学里教授的编程语言。
如果某个组织需要具备这种技能的候选人来通过筛选程序，那么他们就会在招聘过程的早期被淘汰，即使他们拥有公司需要的确切技能。
改变招聘流程，让候选人展示他们的技能，可以释放他们的潜力，并为你的企业打开一个拥有你正在寻找的技能的未开发人才库。
通过技能评估，你可以确定你的理想候选人，并根据他们的才华和能力列出他们的候选名单，并自信地选择雇用谁。
更高的留存率
当你使用技能型招聘方法雇佣一名员工时，你让招聘人员经历了一系列测试，以重现成功胜任该职位所需的经验。对于营销人员来说，这可能是提交一份战略建议，对于销售角色来说，这可能是模拟销售电话，对于编码人员来说，这可能是修复网站上的一个问题编码的挑战．
通过允许新员工在获得工作之前测试角色，候选人有机会体验角色，并确定这个职位是否适合他们。如果你觉得这个职位不合适，他们可以很容易地选择退出招聘流程，这样一来，对这个职位感兴趣且具备必要技能的候选人就很少了。
通过允许人们在接受正式聘用前先测试工作，可以明显地发现，相比那些只有学士学位的人，求职者在公司待的时间要长得多。
根据领英的数据，没有四年大学学位的员工在公司的工作时间比有大学学位的员工长41%．《哈佛商业评论》也做了自己的报告，指出没有学位的员工留在公司的可能性要高出34%．
降低成本
招聘团队通常需要花费大量时间来寻找具有特定技能的合适候选人，正如你所知道的，时间就是金钱。有广告成本，为招聘团队支付工资，除此之外，还有培训和入职的成本。
这个漫长的过程意味着，雇佣错误的员工可能会带来严重的财务后果。根据哈佛商学院的一项研究，雇佣一个糟糕的员工的成本可能是雇佣顶级人才的两倍．虽然没有人打算雇佣一个糟糕的员工，但调查显示这一点74%的招聘经理会在某些时候做出糟糕的招聘决定．据估计，每次发生这种情况，公司都会损失约14900美元。
糟糕雇佣的问题并不仅仅局限于某一名员工。同一项调查还显示，糟糕的表现可能会通过降低整个团队的职业道德而传染。
发现糟糕的员工有很多因素需要注意，但最重要的两个因素是候选人不具备该职位所需的技能，以及候选人在自己的资历上撒谎。
通过使用基于技能的招聘流程，鼓励候选人证明他们的技能，而不是依赖于学位，你可以在高级水平上适当地筛选候选人，真正评估他们是否适合你的公司。
这种方法可以帮助你避免招聘失败带来的毁灭性成本，包括保持团队的士气高涨和富有成效，让勤奋的人才帮助你的公司继续发展。
更大的多样性
在任何组织中，培养多样性都是很重要的因为它促使招聘人员为所有种族、性别和文化的人创造平等的机会。这对商业也有好处。
多样化的公司会看到更大的创新，更好的解决问题，看到更多的现金流盈利能力．这是因为多样性促进了不同视角的增加，这意味着你有更多拥有各种技能、经验和背景的头脑，可以更快地解决问题，并对创新的商业想法和战略进行头脑风暴。
研究表明多元化水平高于平均水平的公司，创新和收入往往高出19%．然而，尽管许多公司认识到多元化的重要性，大约80%的公司仍然没有采取任何措施来促进工作场所的多样性．
人们通常认为多元化招聘的目标是为了使工作场所尽可能多样化。但多样性的真正潜力在于消除无意识的偏见和意外的歧视，并向更大、更多样化的人才库开放，以发现每个角色所需的技能。
即便如此,女性在职场中仍然会受到针对性的偏见．根据联合国的一份报告，几乎90%的男性对女性有偏见．这可能意味着，一个和女人有过不愉快经历的男人可能会因为女性的性别而忽视她，而不是因为她的技能。
许多人可能认为招聘经理在招聘新员工时总是坚持事实。然而，在威利品牌2020年的一项研究中，采访了3000名招聘人员65%的人承认他们会根据自己的直觉进行招聘．在同一项研究中，93%的人承认无意识的偏见影响了他们的决定。
这些无意识的偏见主要是错误的招聘制度造成的，他们更看重学位或其他无关的进入门槛，而不是成功胜任该职位所需的技能。
基于技能的招聘通过消除传统招聘模式中常见的无意识偏见来促进这种多样性，并创造一个更包容的工作场所，帮助企业蓬勃发展。
人才短缺正在恶化
人才短缺并不是什么新鲜事，但近年来，随着经济试图从大流行和大辞职事件的影响中复苏，人才短缺的情况有所加剧。这是一个特别具有破坏性的问题，因为公司的人才是成功企业的最大资产之一。
根据光辉国际2021年的一项调查，55%的专业人士认为，员工留任问题将在2022年恶化．在同一项调查中，74%的专业人士认为他们的公司有一个技能短缺这在未来会给他们带来问题。
这不仅仅是美国的问题，全世界都是如此。万宝盛华集团的研究表明54%的公司报告了技能短缺在44个国家中，有36个国家一致认为，寻找工作岗位所需的技能变得更具挑战性。
现在比以往任何时候都更有必要制定策略，寻找企业蓬勃发展所需的顶尖人才。
招聘时过度依赖学位
大约在2000年初，企业在职位描述中要求学位成为一种普遍现象。这种趋势已经发展成为所谓的学历通胀——中等技能工作对学历的需求上升，而这些工作并不一定需要学历。
随着时间的推移，这种学位要求产生了一个巨大的问题，因为获得大学学位的人的供给远远超过了需求。随着现有员工年龄的增长和最终的退休，这让企业陷入了棘手的境地，最终导致了技能短缺危机。
随着新冠疫情对经济的影响，情况只会变得更糟65.1%的美国工人没有大学学位．这就是为什么在2020年，美国联邦政府签署了一项行政命令鼓励以技能为基础的招聘．
为什么雇主继续要求学位?
所以，如果学位对招聘来说如此成问题，为什么这么长时间以来还有那么多公司要求学位，而且现在还在继续?
原因之一是，雇主可能认为，拥有大学学位的人更有可能拥有该职位所需的软技能，因为大学可以帮助塑造具有批判性思维能力的雄心勃勃的头脑。
当招聘团队进行招聘过程时，他们通常会考察一个人的硬技能和软技能，以找到适合该职位的人。
硬技能更容易筛选，因为他们更技术化，也更容易展示，比如了解IT职位的JavaScript，拼写和语法技能，以及Excel技能等等。然而，软技能的筛选更具挑战性，因为它们更有情境性，不太明显，比如沟通、领导能力和解决问题的能力。
多年来，招聘经理已经不再认为拥有大学学位的人最有可能拥有这些软技能。然而，使用基于技能的招聘的方法这是一种更有效的方法，可以评估成功胜任某个职位所需的软技能和硬技能。
许多企业在采用基于技能的招聘方法进行招聘时也不知道从哪里开始。但是有一些最佳实践可以帮助任何企业立即开始实施这些方法。
4个最佳的基于技能的招聘实践来改善你的招聘
现在有许多实用的基于技能的招聘实践可以实施，以扩大你的人才库，并开始识别可以帮助你的企业提高生产力的有技能的人。
1.进行技能差距分析
如果你像大多数组织一样，你可能会不断地寻找新的人才。但如果你需要的人才就在你眼皮底下呢?
进行技能差距分析可以帮助您确定现有员工可以填补空白的领域。这可能是发现已经熟悉公司文化和价值观的隐藏宝石的好方法。
事实上，根据2019年领英的一份报告，如果有额外的培训和提升技能的机会，94%的员工会在公司待得更久．
如果没有具备必要技能的员工，或者他们太忙而无法学习新技能，你就会知道新员工需要补充哪些技能，并可以积极地开始招聘过程。
理想情况下，您将希望在问题变得过于普遍之前进行这种类型的评估，从而使业务能够抵御这些问题。你最不想做的事情就是出于绝望而匆忙完成招聘过程，以填补技能缺口。
如果发生这种情况，你可能会发现自己重复了整个过程，因为成功的候选人不适合这个职位，浪费了企业的时间和金钱。
2.撰写基于技能的职位描述
接下来，你要仔细看一下你的职位描述，以确保他们关注的是技能。HRdive的一项调查显示72%的招聘经理表示他们会提供明确的工作方向在美国，只有36%的求职者认为他们的职位描述很清楚。
因此，最好仔细审视自己的想法，并尽可能多地分析它。
首先也是最重要的是，如果它不是必要的，你要消除任何不必要的障碍，比如学位。专注于思考成功胜任该职位所需的技能。
据领英称，那些更注重关键职责而不是要求的职位描述，比如正式的证书或学位，每次浏览都能多获得14%的简历申请．所以用责任代替要求，让人才源源不断地进来。
有许多不同的工作描述的最佳实践你会想要遵循，但最重要的是涵盖这个角色的所有基本知识，比如:
- 这个角色对公司有什么价值?公司提供了什么机会?
- 附带的职业发展计划为你提供持续不断的机会。
- 写出日常职责，包括具体的硬技能要求。
- 例如，使用JavaScript维护网站，修复突发问题。
- 写出成功胜任该职位所需的期望以及相关的软技能。
- 能够在紧迫的期限内工作并能处理高压情况的人。
虽然你肯定想在招聘信息中加入相关信息，但你最终还是想把这些信息尽可能地浓缩起来，使其短小精悍。领英发现更短(300字以内)的职位描述吸引了8.4%的求职者．
3.对申请者进行技能评估
基于技能的职前评估提供了许多方法来测试候选人的硬技能和软技能，并为你提供你需要的关于他们自信地雇用的能力的信息。
这些技能评估可以包括多种形式，如选择题、简答题、视频和音频问题，以及工作模拟。
调查问卷应该包含一些问题，这些问题不仅有助于揭示硬技能，还有助于揭示软技能。这可以包括这样的问题:“当你有多个截止日期要完成时，你是如何对任务进行优先排序的?”
对这些问题的回答有助于揭示候选人的工作心态和行为，为招聘经理提供了一个直接的方法来确定候选人是否适合该职位。
在技能评估中测试与工作相关技能的其他方法包括为文案撰写博客文章的介绍和结论，让开发人员候选人完成代码挑战，以及让营销人员制作关于如何提高公司流量或SEO的PowerPoint演示文稿。
最有效的基于技能的评估结合了不同类型的问题，如问卷调查，沉浸式问题，以及基于文本和基于视频的答案的组合。
4.使用人工智能技能评估工具
在某些平台上，为申请人数众多的职位实施基于技能的招聘可能具有挑战性，但如果你使用的是正确的平台，这就不是问题。
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有一个不断增长的预制作技能评估库许多需求旺盛的职位。您可以从头创建自己的，以满足您的组织需求。
阅读更多:如何在从学徒到首席运营官的所有职位上使用基于技能的招聘］
结论
为了增加你的人才库，雇佣更有能力和多样化的员工，需要消除围绕高技能工作的传统障碍。
对于过度依赖大学学位作为技能指标，并将简历内容和以往经验作为候选人表现的指导，技能型招聘是一个更好的解决方案。
基于技能的招聘可以帮助在招聘过程中节省时间和金钱，创造更高的员工保留率，促进更大的多样性，减少无意识的偏见，并解决持续的人才短缺问题。
这是一个经过验证的招聘解决方案，可以让没有正式背景的求职者有机会脱颖而出，并帮助招聘经理通过评估职位所需的技能来找到理想的员工。这对企业和求职者都是双赢，也是你今天就应该尝试的事情。
