的第一次有记录的面试1921年，托马斯·爱迪生设计了一种笔试来帮助评估应试者的知识水平。从那以后，没有太大的变化。
几十年来，招聘人员一直在向求职者提交同样一套过时的面试问题。面试已经不再是为了寻找最适合这个职位的候选人，而是为了测试候选人如何表现出一系列演练过的答案。像“我们为什么要雇佣你?”这些问题的目的并不是为了让应聘者发挥出最好的一面，也不是为了给招聘人员提供任何能让他们招到好员工所需的深度信息。测试候选人的技能、技术资格和文化契合度不是最重要的吗?
是时候从20世纪20年代开始，用一种更好的方式来招聘候选人了。这里有五个最过时的面试问题——也是为你的公司招聘最优秀人才的更好选择。
我们为什么要雇佣你?
作为招聘人员，你有责任了解这个职位需要哪些技能。“我们为什么要雇佣你?”，要求求职者证明为什么他们是适合你的人——这是个问题。“你对这份工作了如指掌，或者如果你在面试这份工作的求职者，你应该了解这份工作——但他们并不了解。作为面试官，你应该问一些真实的、实际的问题，来评估应聘者是否适合这份工作。招聘专家．
“我们为什么要雇佣你?”的前提是候选人必须证明自己对公司的价值。相反，面试应该是一种双向的对话。这对双方都合适吗?公司和候选人如何合作?
你最大的缺点是什么?
除了“我们为什么要雇用你?”，问题是“你最大的缺点是什么?”试图了解人工智能技能测试可以通过几个问题发现什么。不是每个候选人(或员工)都擅长所有事情——这没关系。人无完人。但通常情况下，候选人会把这个问题转过来，试图突出自己的优势。这个问题永远不会引起争论真实或诚实的回应．相反，使用技能测试或者一个人才的试验真正了解候选人如何融入他们的团队。
你觉得自己五年后会怎么样?
在问这个问题时，招聘人员似乎在暗示求职者应该如何回答:当然是在这家公司。它迫使候选人虚伪(或者更糟，不诚实)。在座的每个人都知道，五年内会发生很多变化，候选人可能不会永远留在这家公司。然而，如果你对这份工作没有百分之百的信心，那么你的回答就会让你看起来不太善于团队合作。
说说你自己吧。
根据一位招聘人员这个问题有两个不好的原因。首先，它传达了招聘人员缺乏兴趣或准备。一旦应聘者进入面试阶段，他们很可能已经提交了LinkedIn个人资料、简历、求职信等。招聘人员现在不应该对候选人有所了解吗?
其次，这个问题太开放了，因此，当应试者试图回答这个问题时，有两种常见的情况会发生。一个有经验的候选人可以提供一个闪亮的、包装好的叙述，让他们脱颖而出。或者，求职者可能会因为紧张而把问题答砸，从而在面试官眼中立刻失去资格。无论哪种方式，招聘人员都无法了解候选人的技能或是否适合公司。
说说你失败的一次经历。
就像“弱点”问题一样，这个应聘者被要求通过一段经过排练的轶事来展示他们为面试做了多么充分的准备，这些轶事旨在展示他们积极的一面，而不是失败的一面。一个人过去的失败告诉你他们未来成功的潜力是什么?这是一个消极的问题，会让焦虑的求职者感到更加紧张。
如何更新面试问题
什么是更好的筛选候选人的方法同时避免问“我们为什么要雇佣你?”还有这些过时的面试问题呢?技能测试是一种从坏苹果中剔除精华的方法。而不是梳理无用的简历或者问同样令人厌烦的问题，招聘人员正在使用综合技能和态度测试来获得360度的评估很多候选人人才。
让应聘者完成现实世界的任务，让招聘更多地取决于他们的能力，而不是面试准备。案例研究或小组面试是一种方法，但也有一些工具可以为每个空缺职位提供定制化的面试体验。从快速调查到严格的人才评估最佳面试问题结合心理评估与技能测试．看看候选人在职位描述上的实际表现，而不是上个世纪创造的面试问题。
