尽管近年来工作场所的性别平等得到了更多的关注，但可悲的事实是，性别偏见继续影响着全球的招聘决策。
根据一份收集了75个国家数据的联合国报告，90%的男性和女性都对女性抱有某种偏见近一半的受访者认为，男性在政治领袖和商业主管方面更有能力。
在就业周期的每个阶段，从点击招聘启事到获得职业发展机会，妇女继续面临逆境。因此，必须要问的问题是:性别歧视在招聘过程中表现在哪里?组织如何采取务实的方法来实现工作场所的性别平等?
在这篇文章中，我们将讨论什么是性别歧视，它目前在工作场所是什么样子，你可能在没有意识到的情况下延续性别歧视的四种方式，以及你如何纠正它。
什么是性别歧视?
性别歧视，尤其是在就业领域，指的是候选人或员工受到的待遇与异性不同或不如异性，无论他们是在申请一份工作还是希望晋升的现有员工。一般来说，当雇主或同事纯粹根据员工或申请人的性别认同或性取向对他们的能力做出假设时，性别歧视就会发生。
值得注意的是，根据联邦法律，性别歧视是非法的。根据1964年的民权法案，雇主不得以性别、种族、肤色、宗教或民族为由歧视求职者或雇员是非法的。
性别歧视可以出现在就业周期的许多领域，包括:
- 因为刻板印象和无意识的偏见而不雇佣特定的性别，也就是说，不雇佣女性申请人，因为你认为男性是更强大的领导者，更善于分析，更自信。
- 由于性取向或性别认同，不给在同一岗位上拥有相同技能的人支付相同的薪水。
- 没有为所有性别提供相同的发展和进步的机会——例如培训、指导或晋升。
- 根据一个人的性别和优势来分配任务。
- 言语、身体或性骚扰。
- 对具有某种性取向或性别认同的人的敌意言论。
- 因为某人的性别或性取向而被设定不同的标准。
- 因为有人怀孕而被拒绝一个职位或被迫休假。
目前就业周期中的性别歧视是什么样子的?
性别歧视在一个人职业生涯的各个方面仍然非常普遍——从最初的筛选过程到职业发展和薪资谈判。
以下统计数据令人恐惧地反映了招聘中性别歧视的现实:
- 男性和女性经理雇佣男性求职者的可能性是女性的两倍据《美国国家科学院院刊》报道。
- 据《哈佛商业评论》报道，当候选名单上至少有两名女性申请人时，女性被录用的可能性会增加79倍．
- 在盲目面试或试镜的情况下，女性获得工作的可能性要高出25-46%．
- 根据皮尤研究中心的数据，大约40%的女性员工承认她们在工作中经历过性别歧视．
- 25%的女性表示，做同样的工作，她们的收入低于男性员工．
- 只有5%的男性说他们挣得比女性少．这是二十分之一的男性。
- 根据皮尤研究中心的数据，女性可能永远不会占到劳动力的一半．相反，他们的参与率预计将在2025年达到47.1%的峰值。事实上，预计到2060年，女性的贡献将下降到46.3%。
- 根据《2020年全球性别差距报告》，全球仍有31.4%的平均性别差距有待消除．
阅读更多:性别多样性对创造更好工作场所的五大好处］
在招聘过程中存在性别歧视的4种方式——以及如何消除它
1.你的工作岗位有性别偏见
工作岗位中的性别歧视
与普遍看法相反，许多性别偏见的案例在招聘过程之初就开始了，甚至在组织有机会见到潜在员工之前。
你的职位名称、职位描述语言和职位要求都会影响求职者在招聘过程中是否自我选择。
阅读更多:消除职位描述性别偏见，提高招聘效率的4个技巧］
据Appcast报道，使用中性语言的职位可以多招聘者67.5%，且每次申请成本降低68.5%比那些同时使用女性和男性词汇的职位描述更有吸引力。
尽管有这些发现，但招聘职位仍然严重偏向男性求职者，这严重影响了女性求职者与招聘职位的互动。
让我们更深入地研究一下这些观点:
头衔
在招聘领域，性别偏见的职位名称仍然非常普遍。不幸的是，这可能会对公司的人才库、工作场所的多样性和盈利能力产生不利影响。
在性别不影响职位成功的情况下，职位名称应该是一个包容的、中性的、准确地代表你的职位。
例如，“消防员”、“杂工”和“女服务员”等职业头衔都有指定的性别。仅仅这一点就会自动阻止人们考虑你的角色，大大减少你人才库的规模和人才的质量。
考虑一下常见的性别偏见的职位名称:
| 性别倾斜的职位名称 | 中性职称 |
| 消防队员 杂工 推销员 国会议员 女服务员 酒吧女招待 |
消防队员 维护人 销售人员 国会议员 服务器 酒保 |
工作描述
职位描述是你向潜在员工推销职位的第一个机会。它展示了你的公司文化，展示了你的价值观，并影响了谁适用。
然而，由于男性化语言的频繁使用，这些职位对男性求职者的吸引力更大。因此，女性求职者更有可能认为自己不是理想的候选人，在进一步了解该职位之前就选择退出。
根据Appcast这项研究分析了17个不同行业的职位描述，其中13个行业主要使用男性编码语言，包括:
职位描述中男性编码语言的突出
| 工作职能 | 男性语言百分比 |
| 安全 | 75％ |
| 建设 | 66％ |
| 它 | 66％ |
| 旅行 | 63％ |
| 销售 | 62％ |
| 医疗保健 | 60％ |
| 财产 | 60％ |
| 咨询 | 57％ |
| 法律 | 57％ |
| 保险 | 55％ |
| 科学 | 55％ |
| 教育 | 51% |
| 人力资源 | 51% |
那么，到底什么是男性编码语言和女性编码语言呢?杜克大学和滑铁卢大学的研究人员分析了几个职位。他们得出的结论是，下面这些词带有浓重的性别色彩:
- Masculine-coded的话:冒险、进取、雄心勃勃、挑战、冠军、勇敢、无畏、独立、自给自足。
- Feminine-coded的话:富有同情心，体贴，诚实，热情，感同身受，善良，养育，敏感，富有同情心。
角色需求
在考虑女性求职者如何与职位互动时，它描绘了一幅清晰的画面，促使组织重新思考他们的语言和要求。根据领英的性别洞察报告：
- 女性在看完招聘广告后申请工作的可能性比男性低16%。
- 女性申请的工作比男性少20%。
想知道为什么吗?惠普(Hewlett Packard)的一份内部报告显示，男性如果满足60%的标准，就会有信心申请一个职位。相比之下，女性如果他们不能100%满足工作要求，他们会经常被淘汰出局吗．
如何消除工作岗位上的性别偏见
1.删除性别词汇
在职位描述中注意使用你的语言。让您的组织了解包容性语言的重要性，并确保您的团队理解性别词汇和中性词汇之间的区别。
在写你的职位头衔时，问问自己:
- 它是否反映了这个角色的职责?
- 它是否含有严重性别偏见的词语?例如，与其说“警察”或“天气预报员”，不如说“警察”或“天气主播”。
- 你有没有学习过那些会让某些性别的人望而却步的微妙语言?例如，根据Glassdoor网站在美国，像“摇滚明星”、“超级英雄”、“大师”和“忍者”这样的词有一种男性化的意味，应该避免出现在你的职位名称中。
2.征求别人的意见
确保你的语言在你的职位描述中始终具有包容性的一个有效方法是使用增强的写作工具，如Textio．Textio是一款人工智能写作工具，可以分析你的职位描述，并根据你的语言的包容性和吸引力提供评分和建议。
1.删除不必要的工作要求
考虑一下哪些要求对这个职位的成功至关重要，并删除任何可能对某些性别产生阻碍的要求。
例如，纵观历史，女性在高级职位上的存在感一直较低。如果你需要高级领导经验，你是不是在不必要地促使女性候选人自我淘汰?
2.你仍然在使用传统的招聘方法来评估候选人
候选人筛选和评估中的性别歧视
当涉及到验证和评估候选人是否适合该职位时，不幸的现实是，传统的方法充斥着无意识的偏见．在招聘过程的这一阶段，女性已经明显处于不利地位——受到的审查要比男性多得多。
阅读更多:今天你需要采用的8个包容性招聘实践］
考虑以下研究结果，以了解筛选过程中性别偏见的现实:
- 耶鲁大学(Yale University)的一项研究要求127名大学科学教师对一名未来实验室经理的虚构工作申请进行打分和选择。这些申请被随机分配了女性或男性的名字。尽管应用程序完全相同，男性和女性科学教员都认为男性候选人比女性更有能力．锦上添花?评估人员还建议给男性候选人更高的起薪。
- 238名美国心理学家被要求从两份一模一样的简历中挑选一份，一份是女性的，另一份是男性的。虽然评估人员承认更喜欢女性求职者而不是男性求职者，但大多数人还是推荐男性求职者担任该职位。更是如此,评估者质疑女性申请的可能性是男性的四倍，希望进一步验证她的成就．
- 美国的一项实验要求93名参与者评估一个虚构的建筑经理职位的男性和女性求职者。在性别被公开之前，评估者认为教育程度比工作经验更重要。然而，当研究人员透露候选人的性别时，当受教育程度较高的申请者是女性时，参与者转而更看重工作经验而非学历．
如何在筛选过程中消除性别偏见
这很简单:把过时的传统筛选流程——包括电话筛选、简历筛选和小组面试——换成电子邮件以技术为基础的方法由AI-powered平台,就像Vervoe．
Vervoe的技能评估使用机器学习人工智能，根据候选人的硬技能和软技能与职位的匹配程度来测试、评分和排名。通过根据候选人的技能来评估他们，并消除过程中的人为偏见，Vervoe帮助组织专注于影响候选人成功的因素。
阅读更多:以技能为基础的招聘有助于消除性别差距的3种方法］
以下是Vervoe基于技能的招聘如何帮助消除招聘中的性别歧视:
人工智能自动化减少偏差
Vervoe使用人工智能评分来评估候选人是否适合该职位，从而消除了在评估候选人时经常出现的人为偏见。
通过将Vervoe技能评估放在招聘漏斗的顶部，组织可以消除手动筛选候选人的需要，获得更广泛的人才库，以确保没有优秀的候选人从缝隙中溜走。在没有人为干预的情况下对候选人进行分级和排名，可以消除影响决策的无意识偏见，并消除潜在的优秀人才。我们知道，这通常是女性。
评判候选人的标准是他们的技能，而不是性别刻板印象
Vervoe基于人工智能的技能测试根据候选人的软技能和硬技能与职位要求的匹配程度，创建了候选人的候选名单。Vervoe的人工智能只考虑对角色成功至关重要的因素，这意味着性别、教育程度、经验和年龄等因素不会产生影响。
技能测试可以帮助求职者证明简历无法证明的东西
在传统的筛选过程中，招聘人员更有可能根据候选人的简历和最初的电话面试来判断他们是否适合该职位。基于技能的测试允许所有申请人证明和验证他们的技能，而不会因为不能决定他们成功的因素而被自动淘汰。
通过Vervoe基于技能的评估，申请人有机会通过各种各样的问题类型来展示他们的能力，包括多项选择、基于文本的、视频、音频、电子表格、模拟等。这几乎没有给候选人留下评判性别的空间，确保了他们的技能领先。
3.你的人才招募团队缺乏多样性
人才招聘团队中的性别歧视
虽然关于这个话题的研究结果还不是决定性的，但有令人信服的证据表明，多元化的招聘团队有助于减少招聘中的性别偏见。理论上，假设一个性别平衡的招聘委员会在审查候选人时，会带来一系列的观点和信念，这当然是有道理的。为什么?因为多元化招聘始于多元化的人才招募团队．
值得注意的是，仅仅依靠这一点来减少招聘过程中的性别偏见，效果微乎其微。然而，当与其他实用工具一起使用时，如人工智能驱动的技能评估和结构化面试，它有助于创建一个更公平的招聘过程，给所有候选人一个机会。
考虑下面的研究结果社团的研究对美国831家招聘公司的调查显示:
- 男性招聘人员在筛选时更注重外表、个人风格和热情。
- 男性招聘者比女性招聘者更有可能在会见应聘者之前看他们的照片，他们承认照片会影响他们是否想让应聘者进入下一阶段。
- 女性招聘人员更倾向于强调候选人的正式资格和推荐信。
这说明了什么?人类天生就有偏见，我们几乎无法从招聘等式中完全消除这一点。然而，建立一个拥有各种生活经验和信仰的人才招聘团队，可能有助于组织在招聘过程中引入多种视角和考虑因素，确保候选人是根据优点聘用的。
如何减少人才招聘团队中的性别偏见
这是既定的:增加更多多样性向你的招聘团队提供各种各样的视角。
然而，这并不仅仅意味着男女平等。这意味着要考虑各种多样性的丰富观点和经验，包括种族、文化、年龄、性取向、残疾等等。
然而，仅仅雇佣一个多样化的人才招聘团队并认为余下的过程会自行解决是不够的。这是关于利用多样性带来的观点，同时投资于公平的招聘实践。例如，一旦你建立了一个多元化的招聘委员会，考虑以下问题:
- 他们是否有足够的知识和培训多样性招聘?
- 你的团队是否意识到他们个人无意识的偏见，这对招聘过程有何影响?
- 他们是否需要结构化的面试培训?
4.你的面试过程是非结构化的
面试过程中的性别歧视
一项元分析评估了85年的研究，以确定评估对工作表现的预测效果如何非结构化面试只能解释14%的员工表现．
非结构化面试是非指令性的、自由流动的，几乎是模仿日常谈话的轻松和非正式的性质。一般来说，非结构化面试是开放式的，谈话的流程由受访者的回答决定。因此，这种面试方式没有固定的问题和顺序。
虽然一场非结构化的面试可能会给求职者提供一个更轻松、舒适的环境，但缺乏结构化也会成为无意识偏见的孵化器，从而影响招聘决定。根据领英的一项研究，42%的招聘人员认为面试官偏见是传统面试实践中的一个挑战．
想知道为什么吗?当求职者接受不同的面试流程时，他们会根据不同的标准打分，这意味着没有对谁最适合这个职位的客观评估。无意识的偏见会损害招聘人员的判断，将公正、客观、准确的评估变成完全基于假设、刻板印象和偏见的评估。
性别偏见在面试过程中会以多种方式表现出来，尤其是在缺乏一致性和结构的情况下。考虑以下发现:
- 根据庞培法布拉大学的一项研究，与具有相同资历和经验的男性相比，女性被选中参加面试的可能性要低30%．对于有孩子的女性申请人，这一比例将增加到35.9%。
- 英国舆观调查公司(YouGov)对1106名高级领导人的调查发现三分之一在私企工作的受访者认为，询问女求职者的生育计划是合理的在招聘过程中。59%的人认为女性应该在面试中透露自己是否怀孕，46%的人认为询问女性的父母身份是公平的。
- 《社会科学杂志》的一项研究表明在面试过程中，女性比男性更容易被打断由于后续问题。
如何消除面试过程中的性别歧视
研究表明，结构化面试比非结构化面试的准确率高81%。采用结构化方法有助于组织减少受性别影响的决策，并为候选人创造一个公平的竞争环境。
根据施密特和亨特的元分析，工作样本测试(即Vervoe技能评估)和结构化面试是工作表现最有效的预测因素．
结构化面试是指按照相同的顺序向所有候选人提出一系列问题，并根据相同的标准用记分卡客观地给所有候选人打分。
下面是一些帮助你规范面试过程的小技巧:
1.注意如何表达你的问题，以获得更深刻的见解
写下对职位成功至关重要的技能，并提出能帮助你更深入了解核心能力的问题。直截了当地说出来很重要，但也要足够宽泛，让求职者可以自由地展示他们的硬技能和软技能。
例如，根据媒介，而不是要求候选人告诉你他们在ABC工作的XYZ技能，问应试者哪些职位，无论是专业的还是非专业的，他们使用了XYZ技能，他们必须克服的最大挑战是什么。
2.确保你的问题集中在特定的技能和文化契合度上
面试阶段是你了解候选人喜欢的工作风格，他们将如何与你的团队合作，以及他们是否具备胜任该职位的能力的机会。考虑以下面试问题:
结构化面试问题
| 工作特定的问题 | 文化特性的问题 |
| 解释你使用[软件、设备、工具、技能]的专业和个人经验 | 你喜欢怎样的管理方式?你能举个例子说明这在实践中是怎样的吗? |
| 要想成功胜任这个职位，求职者最重要的技能是什么?为什么? | 是什么促使你申请这个职位的? |
| 你是如何保持你的技能与时俱进的? | 你如何保持积极的工作关系并处理冲突?请举例说明 |
3.使用标准化的记分卡来评估所有候选人的回答
记分卡是每次面试为每个候选人填写的表格，以帮助客观地评估候选人。
虽然记分卡通常会因角色和公司而异，但记分卡的一个例子是一个标准列表，每个标准旁边有三列，分别代表好答案、平均答案和坏答案。在面试过程的最后，面试官的记分卡会被整理，并根据平均分进行评估。
最终的想法
残酷的现实?到2022年，在劳动力市场中，女性的人数、地位和收入仍高于男性。更令人担忧的事实是，这种情绪在整个就业周期中都很明显——从上到下，甚至在求职者设法进入职场之前。
虽然在就业的各个阶段都需要解决有关工作场所性别歧视的更大问题，但人才招聘团队在招聘之初就在影响变革方面发挥着重要作用。
通过重新评估职位描述，使用Vervoe等客观筛选和评估工具来验证候选人的技能，建立更多元化的招聘团队，并实施结构化的面试流程，可以实现更公平、更包容的招聘过程，有利于性别平等。而且开始时只需要很少的努力。
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