雇佣多样化候选人的商业案例已经确立。对多元化有坚定的、可衡量的承诺的公司35%的可能性麦肯锡(McKinsey)的研究显示，这些公司的财务回报高于行业平均水平。然而，对于许多公司来说，创建一个能够吸引不同候选人的招聘流程仍然很困难。这是为什么多样性招聘对很多公司来说仍然很难。
招聘人员压力过大
招聘人员很少花时间仔细考虑简历。平均一则招聘启事会吸引250人申请。一个大量招聘活动可以带来成千上万的申请。通常情况下，招聘人员只会花50万美元7秒阅读每一份简历。
这并不是说招聘人员不关心:问任何一个招聘人员，他们都会告诉你，他们很愿意花时间单独了解每个候选人。但快速招聘的需求意味着招聘人员必须创建快捷方式来有效地处理每个申请。不幸的是，这些捷径往往是基于偏见的。应聘者的筛选依据是他们的背景与招聘人员或现有员工的相似度或可识别度，使用教育、课外活动或专业协会等启发式方法。
为了缓解这个问题，招聘人员可以使用人工智能多元化招聘解决方案评估客观技能测试的结果。一个基于绩效的自动排名工具从技能评估并提供了一份候选人的名单。没有人会因为他们的教育背景或专业证书而被淘汰:相反，招聘人员会收到一份表现最佳的候选人名单技能测试，在他们的能力得到验证之后。
申请过程是排他性的
一些公司甚至可能没有意识到，他们的申请过程正在导致多样化的求职者自我选择。例如,9%的候选人由于职业页面或实际应用程序存在可用性问题，残疾人很早就退出了工作申请。除了技术问题，职位描述中的语言也会让人疏远。赫芬顿邮报报道称，“忍者”一词迎合了男性的刻板印象，吸引了更多的男性求职者而不是女性。“虽然公司可能不是有意这样做，但无意识的偏见直接影响了申请这份工作的求职者的类型，”他写道一位专家．
幸运的是，有一些简单的方法可以确保你对不同的候选人更开放。用类似于性别解码器确保你使用的语言是中性的。确保你公司的网站与屏幕阅读器兼容，并在图片上使用替代文本来描述它们。如果你面试的是一个行动不便的求职者，提供一个网上面试所以他们仍然可以毫无困难地参与这个过程。
员工推荐可能是有限的
长期以来，员工推荐一直被视为最重要的招聘的圣杯．雇佣推荐候选人更便宜、更快捷，而且往往比普通员工更满意、更投入。然而，推荐可能会限制你的多元化招聘。白人男性可能性增加40%成为员工推荐的接受者，这可能导致员工同质化。
确保你推荐的候选人通过了相同的审查程序和其他人一样。限制你愿意接受的推荐候选人的数量。一些公司也向非雇员开放他们的推荐计划，邀请配偶/伴侣、前雇员、朋友甚至公众为他们的候选人才库做出贡献。
缺乏机构支持
多样性通常被视为“人力资源问题”。公司可能会表示支持建立更多元化的员工队伍，但也仅此而已。她写道:“如果招聘多元化候选人的任务落在了多元化和包容性官员身上，而首席执行官却不认为这是企业的首要任务，那么招聘人员就很难招到多元化的候选人。快速公司．
多元化需要成为全公司的整体承诺。确保招聘多元化的一种方法是制定关键指标和专用资源，从而有可能鼓励多元化的候选人从招聘过程的开始到他们的雇佣期结束都能茁壮成长。创建激励招聘人员专注于建立有意义的多样性的指标融入到他们的招聘实践中。预留预算和其他资源，汇集非传统候选人。确保整个公司都意识到，按惯例招聘并不能为多样化的候选人提供所需的结果，从而在你的公司找到一个位置。
雇主品牌并不能吸引多样化的候选人
未能在公司文化中强调多样性和包容性的公司在试图吸引候选人时，会发现自己处于非常不利的地位。你不仅错过了那些自我选择的优秀的、多样化的候选人;千禧一代和Z世代认为多样性在他们的职业生涯中很重要77%想在多维度的公司工作。
利用你的雇主品牌倡议来展示你的文化如何提升和授权各种背景的员工。文章、博客和员工证词可以让你的公司在那些可能从未考虑过为你的公司工作的候选人面前崭露头角。强调你的公司支持社区倡议和致力于个人发展的方式。你的组织越人性化，你对各行各业的候选人的吸引力就越大。
