在过去的九个月里发生了很多变化。作为一个小企业主，你现在可能不适合招人，这是可以理解的。
一位招聘专家说:“很多小公司都没有应对业务增长带来的挑战。Monster.com．“这些企业不招人;他们只是要求他们的人做得更多。但你只能这样做这么长时间，否则人们就会筋疲力尽，说:‘我不干了。’”
理想情况下，你不会达到这样的阶段:你的员工精疲力竭，无法跟上经营你的小公司的要求。但是，在某个时刻，你的业务将开始增长——你将需要新的人才来帮助你跟上。这就是一个强有力的招聘计划可以发挥重要作用的地方。
招聘计划是一份前瞻性文件，可以在员工突然离职或公司业务开始增长时为公司做好准备。以下是招聘计划的组成部分，以及如何做到这一点节省你的小生意时间资源和头痛。
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什么是招聘计划?
一个招聘计划是一种招聘新员工的策略，它为决定何时招聘、如何提供报价、组建招聘团队以及其他可以指导整个招聘过程的高级步骤提供了蓝图。
招聘计划提供了一套指导方针和步骤，无论你想要填补什么空缺职位，这些指导方针和步骤都可以复制。这个策略可以帮助您在启动项目之前确定需要准备哪些内部资源招聘过程．它可以告诉你需要在哪里分配资源，如何让正确的人参与进来，以及如何确保你建立了招聘流程，以招聘到适合你独特业务需求的最佳人才。
招聘计划不同于招聘计划。随着美国商会描述，招聘包括积极地为公司的特定职位寻找候选人。发布职位描述、筛选申请、面试等都属于招聘的范畴。招聘更多的是持续研究，为你的公司找到最好的员工。提升你的职场文化，建立雇主品牌，建立人际关系网都是招聘活动。
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招聘一直被列为其中之一最重要的五件事这让小企业主夜不能寐。各种规模的商家都关心如何找到合适的人才，留住最优秀的员工，降低人员流动或雇佣错误人员的高成本。
招聘计划是缓解这些担忧的简单而有力的方法。小企业主可以建立一个招聘路线图，让他们在每次有空缺职位的时候都能成功。
这表明现在是招聘的好时机
招聘计划的第一部分应该帮助你确定何时是开始招聘的好时机。这对每个小企业来说都是不同的，但要注意这些迹象，以了解你的企业是否准备投资招聘新员工。
你的公司发展很快．
“许多企业主都犯了一个错误，就是先发展，再招聘。”Jodie Shaw说他是The Alternative Board的首席营销长。“事实是，要让新员工跟上你的业务，并让他们适应你的文化，可能需要6到12个月的时间。”
关注你的销售数字、现金流和利润率。如果你的小公司因为你的员工跟不上而错失机会，这是一个好迹象，是时候注入一些新的能量了。而且，你必须有收入来支持招聘——这可能是一个昂贵的过程，但如果你找到了合适的人，这是值得的。
你的员工工作过度了．
如果你的小公司在可预见的未来都是远程办公，那么很难判断员工是否有太多工作要做。找几个这样的告诉信号看看你的团队是否一直在过度消耗精力。
- 工作质量下降了。
- 客户问题没有像往常一样迅速得到解决。
- 你不能答应员工请假的要求。
- 加班时间高于正常水平。
- 员工们都精疲力尽了——他们迟到，暴躁，或者在工作中犯错。
你承担的太多了．
除非你刚刚起步，否则企业主应该把大部分日常工作委派给有才华的经理和员工。如果你卷起袖子填补那些跟不上进度的员工的空缺，这是一个你需要招人的信号。注意你的压力水平——如果你感到压力和不堪重负，你的团队可能也一样。
请记住，招聘一个新职位所需的平均时间是36天．这个人也需要接受培训，跟上进度。最好在招聘时积极主动，而不是等到你迫不及待地想要填补一个职位的空缺。
制定一个很好的报价
当然，每个职位在薪水和福利方面都会有不同的待遇。但是，你的招聘计划应该预测到工作邀请中一些更一致的元素。
首先，确定你的工资范围。“薪酬范围有助于雇主控制薪酬支出，确保员工之间的薪酬公平。至关重要的是，雇主要对他们为什么要给员工支付一定的薪水做出合理的解释，而明确的工资范围有助于实现这一目标。社团．
工资范围取决于个人的经验、行业标准、角色和责任，以及你的组织能够负担得起。去查查SHRM制定工资范围指南学习如何完成这个复杂的过程。
然后，进入非货币性福利．你的小公司能提供什么别人不能提供的?几个调查发现较小的商家在福利方面越来越有创意，提供的福利包括:
- 57%的小企业表示他们提供灵活的工作时间
- 33%的公司表示他们提供灵活的工作地点
- 21%的人说他们提供晋升和流动性
- 18%的人说他们提供慷慨的休假政策
制作招聘材料，说明在小公司工作的诸多优势。在你的雇主品牌和职位描述模板中，强调员工经常身兼数职，在工作中学习，避免官僚主义和公司政治，通过加入你的企业成为一个紧密团队的一部分。这些材料会在你的招聘过程中派上用场。
识别团队中的技能差距
接下来，你的招聘计划应该提供识别团队中技能差距的步骤。招聘计划应该考虑到现有员工的优势，你可以提供培训的所需技能，以及显示未来可能需要新技能的持续市场分析。
“在评估任何潜在的技能差距之前，你必须首先确定对你的企业和相关职位最重要的技能。这些信息可以来自职位描述、企业目标和公司价值观。美国商会．
询问团队成员他们希望进一步发展哪些技能——通过培训和发展来增强现有员工的能力是一个很好的留住员工的工具。看看你的技术解决方案，看看是否有免费的工具或软件更新可以弥补当前的技能差距。培训或技术没有涵盖的剩余技能是你应该设计招聘流程来寻找的。
你需要什么样的预算和招聘工具?
科技可以大大加快你的招聘过程，并帮助你在第一时间找到合适的候选人。你的招聘计划应该确定你将使用的工具和平台来帮助你的招聘过程。
寻找一些自动化的方法，比如候选人来源、沟通、招聘广告、候选人调查等等。人工智能(AI)可以极大地加快你的招聘速度，并为你的团队完成大部分的采购、筛选和面试管理工作。在我们的指南中阅读更多:
你应该留出多少钱来寻找一个新员工?你的预算会有所不同，但每个空缺职位都要预留几千美元。“每次雇佣成本取决于公司规模和招聘人数。大公司大量招聘可以使成本低于小公司。但是，一般来说，将平均每次雇佣成本设定在3000美元到5000美元之间是很好的做法。可行的．
做调查和预算之前你需要招聘新员工，这样当时机成熟时，你就可以准备好一切开始工作了。
设计你的招聘团队:谁应该参与?
有合适的人负责整理职位描述、进行面试和选择将加入您的组织的候选人是至关重要的。通常情况下，招聘团队需要包括招聘人员或人力资源代表，招聘经理(即，将管理新员工的人)，以及将与此人密切合作的团队成员或同事。
你还必须优先考虑多样性在你的招聘团队中。Breezy HR指出:“确保面试官的多样性有助于增加成功招聘到多元化候选人的可能性。”Breezy还建议，如果可以的话，你应该制定一个时间表，这样你最多样化的员工就不会因为支持招聘和招聘工作而负担过重。勾勒出谁将参与招聘过程的哪个阶段，以明确招聘流程，让员工在招聘过程中接受。
持续反馈和改进
你如何知道你的招聘计划是否有效?计划定期检查，评估和调整你的过程。请注意关键绩效指标比如时间到生产力，员工敬业度和第一年的流失率，以确保你的招聘过程是有效的。向你的员工发送调查问卷，检查他们的发展和敬业度。此外，即使你最终没有录用他们，也要询问他们的反馈。他们可以告诉你很多关于什么可行，什么不可行。
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