当前的劳动力市场短缺表明全球技能差距只会越来越大，但如果你可以用你已经拥有的团队来解决这个问题呢?
当你所拥有的和你所需要的不一致时，这永远不会是理想的。在世界各地的工作场所，只有当员工被要求完成他们不具备的任务时，这个问题才会加剧。为了解决问题，找出缺点，提高效率，在这一点上，技能差距分析是必须的。
对于那些不熟悉这个术语的人来说，技能差距是雇主希望现有团队成员拥有的技能与员工和求职者实际拥有的技能之间的差距。这不仅会给现有的团队成员带来太大的压力，而且也会让部门主管和经理们感到非常沮丧。
假设您现有的营销部门由三个关键员工组成:营销经理、网络开发人员和文案。你已经做了你的研究，你知道下一个重点领域是SEO和平面设计。你是打算雇佣两名新团队成员，还是找一家独角兽公司来做这两件事?
虽然许多招聘经理错误地认为以上三个选择是唯一的选择，但实际上还有第四个:提升现有团队的技能。
例如，你的文案可能对制作各种类型的内容表现出热情，或者你的网页开发人员可能已经有了一些SEO的基本知识——但是这些隐藏的才能很少有可能在没有技能差距分析的情况下被挖掘出来技能评估测验．
什么是技能差距，是什么导致了这种差距
对于那些不熟悉这个术语的人来说，技能差距是雇主期望或希望其现有团队成员拥有的技能与员工和求职者实际拥有的技能之间的差距。根据麦肯锡公司在美国，全球绝大多数公司(高达87%)意识到，他们要么已经存在技能缺口，要么将在未来十年内出现。
自动化、人工智能和其他技术的进步，以及求职者缺乏与这些新技术创新互动所需的技能(而不是资格)，这些因素共同加剧了当前的技能差距。
未解决的技能差距对企业造成了怎样的伤害
近年来，世界发生了很大的变化，雇员和雇主都在努力跟上时代的步伐。尽管员工们自己也同样对不断扩大的技能差距感到焦虑，但随着46%的受访者认为，到2024年，他们目前的技能将变得无关紧要在美国，只有35%的员工觉得自己得到了公司技能发展机会的支持。
尽管求职者试图获得合格的学位，他们相信这些学位将为他们以后的职业生涯奠定基础，但现实是，随着技术的进步，获得的知识变得越来越无关紧要。
随着就业市场越来越注重技术技能，雇主们很难找到具有背景和经验的求职者，以满足不断变化的工作角色的需求。
事实上，受技能缺口影响最大的10个行业包括网络安全、机器学习、先进制造、云迁移、大数据、建筑、仓储、计算机技术、电气工程和营销。
如果不加以控制，技能差距可能会给几乎所有行业的公司带来一系列问题，包括:
1.较低的生产力
工作的人越少，每个工作日完成的工作就越少。经理们也可能不得不从工作中抽出时间来帮助那些没有理想工作技能的员工，因为团队成员经常被分配他们没有知识来处理的任务。
2.性能问题
员工需要更多的必要技能来完成工作，以确保他们的结果符合期望和他们的关键绩效指标。工人必须精确地完成他们的工作，以确保产品达到一定的标准，特别是在技术上。
3.减少利润
较低的生产率和不合格的产品会很快导致惨淡的损益表。缺乏熟练的员工，或者拥有合适技能的员工，可能会导致企业无法实现维持和发展所需的销售。
4.降低了竞争力
没有熟练的团队，公司可能会落后于其他国家的竞争对手。例如，苹果利用创新和创造力的软技能来生产iPhone，而不是依靠电脑和ipod。微软没有扩大他们的产品，很快就落后了。
为什么内部流动是解决技能差距的办法
通常，劳动力短缺发生在没有足够的可用工人参与劳动力来满足员工需求的时候。
举个例子到2022年，美国将有1100万个职位空缺但只有650万工人被列为失业人员。找员工已经这么难了，找正确的工作人员变得更加困难。
然而，解决公司现有技能差距的办法可能就藏在你的眼皮底下。根据普华永道全球在美国，绝大多数现有员工都希望重新掌握技能，77%的受访者表示，他们很乐意在工作中学习新技能，甚至完全重新接受培训。
有趣的是，46%拥有研究生学位的人表示，他们的雇主为他们提供了提高数字技能的机会，但只有28%的受过中等教育的人这么说。
太多的公司仍然认为，拥有合适的学位是识别优秀员工的关键，但却没有认识到那些拥有持续学习的软技能、或渴望不断掌握最新技术、最佳实践等的人所取得的成就。那么，如何解决工作场所的技能差距呢?
实现高价值员工队伍的最有效方法有一个共同的核心:机会。对于那些已经意识到通过提高现有团队成员的技能来招聘和内部晋升的好处的公司来说，技能差距并不重要，因为他们已经能够通过内部观察来解决这个问题人才流动．
企业如何从鼓励提高技能中获益
在持续的大流行和劳动力短缺之间，很明显，员工们想要的不仅仅是一份工作——他们想要一份事业。当你选择从内部提拔员工时，你向其他员工传递了这样一个信息:你的组织重视努力工作、承诺，最重要的是重视团队。
除了提升团队士气之外，通过鼓励员工提升技能来进行内部招聘也非常划算。的研究沃顿商学院与内部员工相比，外部员工在头两年的表现不佳。除了入职体验慢得多之外，外部招聘的成本也比内部招聘高出20%左右等到招聘流程完成的时候。
对于招聘人员和招聘经理来说，这可能是一件乐事，他们正在努力为合适的职位找到合适的人，但一个成功的技能提升项目的关键是确定哪些团队成员有隐藏的才能。那么，确定团队中差距的最佳方法是什么呢?理想情况下，这个过程应该从一个深入的技能差距分析．
提高员工技能和组织未来发展的5个步骤
德勤(Deloitte)的一项新研究表明，这个数字惊人98%的企业高管表示，他们计划进一步向以技能为基础的组织发展．然而，只有不到五分之一的人在整个组织范围内以明确和可重复的方式采用基于技能的方法。
要将理念转化为行动计划，必须实施技能提升计划。提升技能的常见例子包括数字技能、分析技能和组织转换技能。
这些类型的技能提升项目不仅向你的员工介绍他们所在领域的新技术，减少技术技能方面的知识差距，而且还巩固了公司前瞻性思维的地位，鼓励团队的专业发展。但是从哪里开始呢?
1.进行技能差距分析
一个技能差距分析可以帮助你确定你的差距，以及你的团队缺少哪些技能，这样你就可以自信地为特定的角色招聘，或者为你目前的员工提供培训或现场教育。要进行技能差距分析，您必须首先确定公司的目标并相应地选择技能。
举个例子，如果你的营销团队没有社交媒体营销人员，而你打算开始建立自己的在线形象，你就会知道你需要找一个有经验的人，或者帮助现有员工获得这些技能。
在确定了组织中不同角色所需的技能之后，您需要评估您的团队已经拥有哪些技能，并确定您缺乏哪些技能。从评估过去的绩效评估或与经理合作开始。总是从员工那里收集数据，包括他们已经拥有的任何资格。
2.设计一个深入的技能计划
以前代表公司所做的重新培训工作可能提供了基于公司当前状态的短期解决方案，但失败了，因为他们没有为未来做准备。相反，你应该优先考虑受新技术影响最大的工作类型，以及面临最大风险的员工。
此外，要了解哪些人会受到工作变化或角色消失的影响。分析劳动力计划工具可以帮助评估新技术的影响、自动化将产生的节省、所需的新技能类型，以及这些变化需要多长时间。
设计每门课程，密切关注这些战略目标。理想情况下，你希望内部培训的员工和外部招聘的员工一样有能力。此外，为了跟上快速发展的技术，尽早解决这个问题是一个好主意。
3.与现有员工会面
花时间和员工在一起可以帮助你了解你的员工和你的业务，因为和你的员工交谈可以帮助你了解整个团队的动态、目标和技能差距。此外，你可能会发现造成技能差距的根本原因:员工不敬业。
许多员工希望提高自己的技能，以获得晋升，获得更高的薪水，并成为一名专业人士。然而，许多公司犯的错误是没有为员工提供学习机会来帮助他们实现目标，从而导致动力滞后或人员流动率上升。
作为管理策略的一部分，定期安排一对一的谈话，你会了解员工的个人目标、长处和短处。一旦你对员工有了更多的了解，你就可以通过帮助他们确定特定职位所需的技能来找到减少技能差距的方法。
4.使用技能评估测试
如果您现有的团队成员表示有兴趣或希望更多地了解特定的技能或角色，那么使用技能测试软件来挖掘任何隐藏的才能或资产是值得的。通过优先安排现在的员工担任未来的职位，你给了他们一些新的工作方向。
除了在你的公司培养未来的领导者，技能测试软件甚至一个技能评估模板还可以识别表现不佳的人。如果员工不能完成基本的任务，比如使用电子表格或写电子邮件，这意味着他们没有达到工作的能力水平，可能需要培训。
当然，将技能评估测试整合到招聘过程中的第三个好处是它能够一举两得。最大化…的机会带有API的白色标签软件在美国，公司不仅可以利用这项技术在内部进行晋升，还可以在时机成熟的时候从外部招聘新员工。
5.制定培训行动计划
培训经验的质量、价值和效率影响到战略技能提升计划的每一个方面。当培训涉及机器人过程自动化、人工智能、智能仓库或数字制造等先进技术时，课程质量尤为重要。
在招聘培训提供者时，要明确传达提升技能计划的目标，包括需要发展的特定技能。在选择课程时，你的主要标准应该是市场认可度、业绩记录以及在过去为毕业生安排新工作时建立的信任。
一旦你的团队成员开始他们的训练，不要忘记他们仍然需要你的支持。通过支持小组、非正式会议和在线平台，为员工提供相互交流的机会，以比较笔记、赶上课堂作业，并与其他可能正在挣扎的人团结一致。
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