每个招聘经理都有自己喜欢的一套招聘策略，但有没有什么特别的策略被证明能提高面试效果呢?
招聘策略是一个术语，我们用来描述一个行动计划，或者是在一个企业或组织内吸引、聘用、支持和留住候选人的开放机会所需的步骤。如果没有这样的简历，招聘经理实际上就是在盲目求职。
与其打广告招聘一个职位，然后希望收到合适的应聘者，招聘策略可以帮助你避免另一种选择:冗长、昂贵、不受欢迎的招聘过程。不幸的是，通常很少考虑到接受这种经历的候选人。
为什么积极的面试经历很重要
不管你喜不喜欢，招聘领域越来越多地由候选人主导。曾几何时，雇主可以把一份体面的薪水摆在桌面上，并期望这足以吸引最优秀的员工——有一段时间，情况确实如此。
如今，求职者的期望值更高了。申请、面试并最终接受一个职位的决定是基于一系列广泛的因素，包括他们对你公司的印象在整个招聘过程中。更重要的是，这些结果可能会对相关公司产生广泛的影响——现在有数据证明了这一点。
事实上，那些旨在培养积极的候选人招聘经验的公司报告称，他们在招聘过程中遇到了一些困难招聘质量提高了70%，这意味着他们更有可能对自己的角色感到满意，对组织更忠诚，更有生产力，有更好的绩效结果。
相比之下,83%的求职者表示，一次负面的面试经历会改变他们对曾经喜欢的职位或公司的看法像保持一致的沟通和遵循基本的礼仪这样的小事都能极大地影响候选人对你的公司的看法。
同样值得记住的是，像Glassdoor这样的评估平台的力量，因为一个糟糕的面试经历只会让人公开留下他们的反馈，并有可能损害你的组织的声誉。
有趣的是，不仅仅是招聘人员的态度和方法会让求职者离开60%的求职者中途放弃了一份申请，原因是它太长或太复杂。有才华的求职者在就业市场上有很多选择，他们不会跳过不必要的障碍。
这些数据告诉我们，积极的经历不仅很重要，而且其范围远远超出了公司对候选人的面对面面试。如果有效的招聘策略从潜在的候选人看到你的广告的那一刻开始，你如何把它做好?
哪些员工招聘策略可以改善招聘过程?
曾几何时，有五个关键绩效指标(kpi)用来衡量招聘人员的有效性和效率。这些指标包括填补空缺所需的时间、每次招聘的成本、申请人与面试的比例、offer接受率和招聘质量。现在有了第六项:候选人体验。
考虑到候选人经验是一种新的绩效衡量标准，可以理解的是，这让许多招聘经理难以确定能够提高求职者经验的招聘策略。值得庆幸的是，有五个相对简单的选项可以实现这个目的。
1.提升品牌形象
不管你喜欢与否，你的品牌形象和声誉会影响客户、员工和利益相关者对你公司的看法。在紧张的劳动力市场上，求职者现在可以更严格地选择一个品牌的形象和文化是否符合他们的个人价值观。因此，这并不奇怪82%的人在求职前会考虑雇主的品牌和声誉美国在过去五年增长了7%。
求职者在提交申请和简历之前会浏览你的网站、评论和社交媒体，尤其是千禧一代和z一代。在大多数情况下，LinkedIn通常是接触潜在候选人的最佳场所，因为这个专业的社交平台不仅提供了展示公司工作性质的机会，还提供了展示公司文化的机会。
2.引人注目的职位描述
写作引人注目，准确无误，而且引人注目的职位描述是与合格候选人接触的关键。事实上，公司应该像对待潜在客户一样对待求职者——读者想要的不仅仅是基本信息，而且需要有迫不得已采取行动的感觉。试着把你的职位描述写得尽可能直白和专业，在严肃、友好和翔实之间找到适当的平衡。
虽然迷人的公司声明、核心职责和提升员工福利是基本的最佳实践，但如何呈现组织的价值观却从未如此重要。事实上,67%的候选人看重多元化、公平和包容(DEI)声明中更有同理心的语气。要大胆，避免谈论那些有可能在情感层面上与候选人产生共鸣的话题。
3.重新思考沟通渠道
还有什么比在面试后被公司“神隐”更让人恼火的呢?尽管几乎每个申请人在这个问题上的看法都是一致的，只有42%的雇主会主动联系被拒绝的求职者。这样做不仅有可能在Glassdoor网站上遭到恶意评论，而且这些公司也在不知不觉中将这些求职者从未来的机会中排除。
好的面试经历需要面试前后清晰的沟通。提前让你的候选人知道他们将与谁交谈，以及他们预计会讨论什么，为他们的成功做好准备。通过选择这种方法，你不仅展示了你的公司重视求职者的时间，而且你在面试前为他们准备了尽可能多的信息。
4.问更好的面试问题
曾经有一段时间，雇主可以合法地在招聘过程中询问求职者任何事情——私人的或其他的。因此，新的法律和社会规范意味着这种有问题的方法不再像以前那样占主导地位。但是，招聘经理提出的面试问题对于培养积极的求职者体验仍有很长的路要走。
不幸的是，我们通过简短的谈话来判断一个人的性格、个性或技能的能力很差。并不是所有人都能在这样的环境中表现出色，所以要尽量避免营造一种审问的氛围。例如，问一些开放式的问题，保持眼神交流，更好地了解他们与工作直接相关的具体项目或技能，让面试者放松下来。
5.使用工作模拟
尽管在许多公司，面试仍是一种必要之恶，但大多数面试都是非结构化的，而且被证明是不可靠的，也无法预测员工的实际表现。因此，了解到求职者更愿意根据他们能做什么而不是他们面试的方式来评判他们就不应该感到惊讶了74%的求职者希望在招聘过程中有机会展示自己的知识和技能。
模拟工作正逐渐成为未来的关键招聘策略之一，因为它们能够让招聘人员更有信心地招聘，同时改善候选人的体验。也被称为模拟工作在美国，这种形式的技能测试旨在“模拟”一天的工作，为求职者提供一个机会，展示他们可以在招聘过程中不受招聘人员人为偏见影响的情况下做些什么。
最终，有效的招聘策略对求职者和招聘经理都有好处。作为一个巨大的58%的求职者曾因经验不足而拒绝工作邀请在美国，在招聘过程中优先考虑这一点的招聘人员具有竞争优势。问题不在于你能否负担得起改善求职者从公司获得的体验，而在于你是否负担得起不出现。
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