许多招聘人员认为，工作面试是招聘过程中不可或缺的一部分，但如果模拟工作是否有更多数据驱动的替代方案?
我们通过简短的谈话来判断一个人的性格、个性或技能水平的能力很差，然而工作面试仍然是招聘人员在招聘过程中使用的最主要的策略之一——但这到底是为什么呢?
关于现场面试的一个都市神话是，它让招聘经理有机会发现简历上没有写的所有东西。虽然挖掘隐藏的技能和个性特征很重要，但工作面试的危险在于缺点很快就会超过优点。
为什么现场面试不受欢迎了
根据…的研究加州大学，我们从典型的工作面试中预测成功的能力大致与抛硬币。
尽管对求职面试的有效性进行了几十年的研究——或者缺乏研究——但唯一一致的是他们的面试不一致。
值得庆幸的是，全球大流行的到来迫使我们重新思考我们如何处理这种招聘方法，并突出了招聘人员和求职者都不再喜欢现场面试的一些关键原因。
求职面试会助长人们的偏见
工作面试可能是主观的，偏见可能会潜入这个过程。例如，面试官可能会对候选人的性别、种族或社会经济地位有隐性偏见，这可能会影响招聘决策，阻碍鼓励工作场所多样性的公平招聘策略。
事实上，研究表明25.5%的招聘决定是在面试的前5分钟内做出的。尽管大多数人都努力做到客观，但这一数据反映出一些招聘人员经常被迫快速做出决定，而这些决定通常受到“直觉”、第一印象和观点的影响，而不是事实。
现场面试太耗时了
工作面试对面试官和应聘者来说都是很耗时的，而且也不再是与潜在应聘者“见面打招呼”的最有效方式了。对于面试官来说，进行多轮面试并协调多个候选人可能是一项重大的时间承诺。
对于求职者来说，为面试做准备、前往现场面试地点以及抽出工作时间可能是一项巨大的投资，但这些投资可能不会有回报。因此，视频面试正在迅速取代现场面试也就不足为奇了，尤其是随着远程办公场所的兴起。
工作面试不能反映工作表现
不是每个人都能在工作面试的压力环境中“打开它”，这可能会对那些不外向或不自信的求职者产生负面影响。然而，重要的是要记住，这些品质实际上并不能反映他们在工作中的表现。
紧张、压力或缺乏面试经验都会对候选人的表现产生负面影响。越来越多的招聘人员不再根据他们的对话技巧来给他们打分，而是转向其他方法来评估他们的实际技能和能力。
5种类型的面试及其潜在的陷阱
重要的是要记住，面试本身并不是坏事。而《福布斯》收集的研究表明60%的招聘人员现在使用视频技术代替现场面试，行业、技能水平和职位等因素会影响哪种面试方式是合适的——如果有的话。
虽然科技可能会简化招聘流程，但很少有候选人在不进行至少一种形式的面试的情况下就被安排在一个职位上。
我们可能还需要很多年才能看到工作面试被完全淘汰，但就目前而言，这些是最常见的形式，也是需要注意的相关危险。
非正式的访谈
非正式面试通常在招聘过程的早期阶段进行，通常通过电话进行。许多招聘人员在“聊天”的幌子下使用这种方法，但这通常是一种简单的方法，可以清楚地了解候选人申请中的某些内容。
非正式面试的风险
从表面上看，进行五到十分钟的非正式面试似乎很有效率，但招聘经理应该注意，这是潜在的人为偏见。如果你对一份申请有疑问，想要减少偏离轨道的几率，为什么不直接发邮件给候选人呢?
一对一访谈
一对一的面试是大多数求职者和招聘人员都很熟悉的一种形式。传统上，面试有两种形式:结构化面试和非结构化面试。虽然这也适用于小组面试，但这两种形式在一对一面试中都很常见。
一对一面试的风险
几乎每个成功的求职者都会遇到一对一的面试，但在招聘过程中，一对一的面试发生的时间可能会有所不同。一些招聘人员使用简历筛选工具来缩小他们的面试名单，但这有可能忽视没有合适背景或学位的有技能的候选人。
距离面试
远程面试是指应聘者可能会被要求通过电话或视频与招聘经理见面——把它们看作是一次在线面试。曾经，这种方法被用作一种预先筛选工具，在要求候选人进入实体办公室进行现场面试之前，先问他们一些基本问题。
远程面试的风险
如今，由于远程办公场所的兴起，远程面试更为普遍。现在，传统的一对一面试已经在很大程度上被视频会议工具所取代，因为这为双方节省了时间和资源。缺点呢?它们不适合人际交往。
小组面试
顾名思义，小组面试是指几个候选人同时接受类似职位的面试。为了取得成功，小组面试必须精心策划和执行，并且经常被需要快速找到大量员工的雇主使用。
小组访谈的风险
那么，小组面试有效吗?就其本质而言，小组面试是没有人情味的，对于那些被迫参加面试的候选人来说，很容易让人感觉像是饥饿游戏中的一幕。虽然他们可能适合需要很强的人际交往能力的职位，但一对一的面试仍然被认为是更有效的。
小组面试
小组面试既可以面对面进行，也可以通过视频进行远程面试。小组面试涉及多个利益相关者对潜在候选人的面试，对于管理或领导职位或需要与多个部门联系的角色尤其常见。
小组面试的风险
在一个组织里，人们来自不同的角度，这种经历很快就会让候选人不知所措。一个小组的成员可能来自人力资源部门、潜在经理，甚至其他员工，但这可能会给候选人带来不必要的压力，并影响他们的表现。
值得一提的是:结构化和非结构化面试
结构化的面试依赖于一套标准化和预先准备好的问题来收集信息。相比之下，非结构化面试在数据收集过程中不依赖于一组预先考虑好的问题，后者为潜在的人为偏见留下了更大的空间。
非结构化面试的风险
所有的面试形式都有采用结构化或非结构化方法的机会。请记住，由于有明确的指导方针，结构化面试限制了“脱稿”的几率，因此与非结构化面试相比，在筛选大量候选人时，结构化面试可以很好地限制潜在的偏见。
为什么基于技能的招聘减少了面试的需要
在一个典型的招聘过程中，筛选工具和策略会在申请中寻找关键词，以验证候选人是否适合该职位。从理论上讲，这些筛选做法旨在确保候选人是“合适的人选”，将申请人的教育或学位作为人才的代表。
不幸的是，由于种种原因，采用这种方法进行招聘可能会产生误导，并使招聘经理和求职者都面临失败。
首先,简历不可靠最好的情况是，因为许多候选人可能夸大他们的经验或直接撒谎。其次，学位并不一定能告诉你候选人是否有能力表现出色，因为他们的资格证书可能并不能反映他们的实际能力。
更复杂的是，工作面试从根本上无法衡量应聘者是否适合某家公司。一次谈话不足以衡量一个人的能力，更不用说验证了。
数据驱动的替代方案出现了:以技术为基础的招聘。如果你不熟悉这一理念，那么基于技能的招聘就是根据新员工的技能、能力和才能来筛选和雇佣他们，而不是根据他们的教育背景或学位。
最终，基于技能的招聘为所有候选人创造了公平的竞争环境。比简历或面试更重要技能测试可以评估新员工的真正潜力在给所有求职者平等的机会展示他们的才能的同时，与公司保持一致——但是招聘人员应该如何使用它们来代替过时的招聘工具，比如工作面试和简历筛选?
工作模拟如何简化你的面试候选人名单
基于技能的招聘在招聘中迅速流行起来，因为它能够消除人类偏见，减少人员流失，发掘顶尖人才，并最终帮助招聘人员自信地招聘。虽然这些都是几乎所有招聘经理都乐于接受的好处，但在实践中应该如何引入基于技能的招聘呢?
技能评估和工作模拟被认为是实践基于技能的招聘的最简单的方法。通过回答一系列不同形式的问题，候选人能够展示他们将如何处理这个职位。
技能评估中的任务可以是沉浸式的，比如编码挑战或工作模拟，或者是目标软技能比如动机、沟通和情商。无论某个角色要求什么，基于技能的招聘都可以使用针对特定角色的评估，以反映成功的相关指标。
技能评估的伟大之处在于，它们可以在招聘漏斗的任何阶段使用，以简化适合工作面试的候选人名单。
由于技能评估适用于特定的工作表现指标，因此可以在招聘的早期阶段以简短的形式进行，或者在最后的两三个竞争者中陷入困境时进行具体的评估。
在一个理想的世界里，技能评估和工作模拟最终将完全取代面试。根据数据而不是猜测或直觉做出招聘决定，不仅是一种更明智的招聘方式，而且是招聘的未来。
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