虽然培训新员工可能具有挑战性，但这是建立强大团队和保持成功业务的重要组成部分。虽然这个过程需要耐心、时间和努力，但从长远来看，这对新员工和公司都是有益的经历。
不幸的是，许多组织错误地判断了培训新员工的真实成本，并错误地认为主要支出是他们商定的工资。
实际上，计算一名新员工的成本涉及许多其他因素——其中一些因素可能会让经验最丰富的人力资源专业人士感到惊讶。
培训新员工比你想象的要昂贵得多
那么在2023年雇佣一名新员工需要多少钱呢?嗯，这完全取决于职位、行业和候选人的经验水平。无论如何，总成本雇佣一个新的团队成员如果你不熟悉招聘流程，这可能会让你感到惊讶。
虽然在美国雇佣一名员工的平均成本约为4700美元，但请记住，这只是一个中位数，高技能员工或管理职位的成本高达这一数字的三倍。一般来说，在员工基本工资的基础上增加福利也会导致他们的工资暴增40%。
总部位于悉尼的招聘机构EST10的创始人罗克珊•考尔德(Roxanne Calder)表示，没有正确计算这些成本不仅会超出预算，还会降低发掘顶尖人才并留住他们的机会。
“雇佣成本远不止工资和法定成本。除了新员工的工资外，还要考虑培训费用约占工资的1.5%，设备，办公空间和入职费用，这样你就接近实际雇佣成本了。秘诀在于将留住员工纳入你的招聘策略，这样你的成本就会大大降低。”
影响新员工培训成本的5个因素
无论你的企业规模大小，雇佣新员工都应该被视为一项投资。反过来，在做出这样的承诺之前，必须先计算一下这个数字。除了薪水，在新员工入职和培训之前，你应该考虑哪些成本?
招聘策略
如果你希望获得外部招聘合作伙伴的服务，预计支付的佣金在新员工工资的15-25%之间。虽然在招聘高管职位时，他们的时间、精力和资源可能会改变游戏规则，但一旦你的公司发展到一定规模，支付薪水给你自己的专职人力资源专家通常是首选的途径。
为职位做广告
如果你在内部招聘，你需要推销你的职位。招聘板的费用是最常见的费用之一，而且根据你使用的网站而有很大的不同。收费可以是按点击收费，按工作收费，或按月收费，所以不要忘记为新员工的成本做预算，并对哪个网站最有可能为你匹配到合适的人才进行调查。
背景调查
背景调查是招聘过程中越来越重要的一部分，尤其是在大数据时代。在帮助雇主雇佣合适人选的同时，它们也为诉讼和对职场文化的负面影响提供了缓冲。招聘经理会检查犯罪数据库，核实资格，并进行背景调查，但一定要做好时间和费用的预算。
新设备
许多人在考虑雇佣员工的成本时没有考虑到的是他们完成工作所需的设备。根据角色的性质和组织所处的行业，新设备的预算可能包括公司电话、笔记本电脑甚至软件许可证等基本技术，这些费用很快就会增加到数千美元。
在职培训
平均而言，一个典型的中层管理者需要6.2个月变得富有成效。与此同时，公司应该为生产力的损失做预算，为其他需要指导的员工支付工资员工新员工培训，以及让新员工跟上工作节奏的在职培训。虽然这听起来很明显，但降低成本的最简单方法之一就是雇用具有相关技能和经验的人。
员工流失推高了培训新员工的成本
更换一名员工的成本可能是该员工年薪的一半到两倍。再加上竞争激烈而紧张的劳动力市场，大多数组织可能无法在失去优秀人才的情况下生存下去。
因此，没有什么比现有员工离职更能提高培训新员工的成本了。事实上,100人的组织员工平均工资为5万美元，每年的人员流动和更换成本可能在66万至260万美元之间——哎哟，对吧?
因此，控制这个数字与两个关键指标直接相关:留存率和流失率。公司的员工保留率衡量的是公司在特定时期内保留员工的百分比。相比之下，员工流失率基本上是相反的，它衡量的是员工离开公司的百分比。
除了降低招聘成本外，良好的员工保留率还有助于提高士气，保持良好的客户体验，鼓励生产力和创新，并降低总体成本。
员工离职是几乎每个组织最终都能预料到的事情，但这是最好的方式留住员工的方法是让他们感到被重视并为他们提供在公司内成长的机会。
最终，减少员工流失和相关的招聘成本就像为合适的职位雇佣合适的人一样简单——不幸的是，这往往说起来容易做起来难。
传统招聘方式比如恢复筛选和心理测试的目的是根据候选人在纸上的表现对他们进行排名，但这些信息很少能预测他们的表现。
对于那些准备采取不同方法和面向未来的招聘流程的组织来说，数据驱动的替代方案是值得接受的基于技能的招聘实践．
为什么技能测试是降低培训成本的秘诀
无论你收集了多少数据，引入了多少健康项目，甚至支付了多少薪水，你的组织都不会提高保留率和流动率，除非你解决了让你遇到错误候选人的招聘做法。
根据领英，没有传统意义上的四年制大学学位的员工在公司的工作时间比拥有大学学位的员工长34%因此，对于那些希望提高员工留存率、降低培训新员工替代他们的成本的公司来说，他们是理想的选择。
不幸的是，这些类型的申请人往往被传统的招聘工具(如简历筛选)所忽视。作为一种数据驱动的替代方案，基于技能的招聘是根据新员工的技能、能力和才能来筛选和招聘新员工的做法，而不是他们的教育背景或学位。
考虑到据估计，全美有7000万人“通过其他途径获得技能”。在大学之外，基于技能的招聘鼓励持续学习的理念，旨在为拥有并保持自学技能的人提供同样的机会。
因此，当你得知求职者更愿意根据他们的能力来评判他们，而不是他们的面试方式或简历上写的内容时，你不应该感到惊讶74%的求职者希望在招聘过程中有机会展示自己的知识和技能．
在一个从传统大学学位中获得的信息迅速变得无关紧要的时代，这种招聘方式不仅发掘隐藏的才能但这也有助于识别那些用自己可能并不具备或并不精通的技能美化简历的求职者。
我们也要记住，拥有合适的技能组合不仅会鼓励更优质的招聘，还会减少招聘和培训新员工所需的时间。
简而言之，接受以技能为基础的招聘实践在很多方面对求职者和雇主都有好处——这一切都始于使用技能评估在你的招聘过程中。
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如果我们告诉你，有一种方法可以减少人员流失，做出更好的招聘决策，消除人为偏见，并使用完全合规的人工智能排名来帮助你提升招聘流程，从而使候选人和雇主都受益，你会怎么做?
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