想想看:你已经进行了一个严格的招聘过程，并且做出了一个你认为很棒的招聘。Kim是一名优秀的数据分析师，在纸上他符合所有条件。她速度快、准确、精通技术……然而，在做了一次工作适合度评估之后，越来越明显的是，Kim并不适合这个职位。
你和Kim的招聘经理交谈，询问更多关于招聘过程的情况，以找出问题出在哪里。事实证明，虽然她的分析工作不能被指责，但她在工作的其他更微妙的要求方面遇到了困难。
Kim不能很好地与团队的其他成员沟通或合作，不能很好地与客户相处，也不能很好地融入公司的组织和文化。
更重要的是，如果未来有机会升职，她的经理无法想象金会挺身而出，或者最终信任她在没有指导的情况下完成自己的工作。
不知何故，你雇佣了一个在技术方面很擅长工作的人，但却不太适合这个职位。这是如何避免的呢?
介绍工作适合
雇佣一个有才华的人作为新员工和雇佣适合工作的人并不总是同一件事。
我们之前写过组织健康而且文化适应．工作适合度是招聘时的另一个重要考虑因素。它促使你更好地理解求职者需要什么来满足工作要求，他们是否适合你的工作环境，好的工作适合是什么样子的，以及你可以用什么样的工作适合评估来做出雇佣决定。
在这篇文章中，我们介绍了工作适合度评估的概念，并提供了一个评估候选人的工作适合度的框架。
什么是工作适合度?
作为招聘的一个整体概念，工作适合度不仅衡量求职者成功胜任某一职位所需的能力，还衡量他们与同事建立联系、在工作环境中解决问题的潜力。这个术语包含了硬技能，软技能价值观和文化契合度。
不适合工作的例子包括:
- 一个优秀的程序员，但不能与团队的其他成员有效合作
- 一个高度合作的队友，但缺乏硬技能需要编写有效的代码
- 领导团队中的一员，其价值观与更广泛的业务价值观不一致
为什么工作适合度很重要?
为什么雇主在招聘时要考虑这么多因素?因为一个表现最好的员工，如果不能很好地融入文化和组织，他会对工作不满，缺乏动力，更有可能离开。另一方面，如果一个人很好地融入了公司的文化，但却不具备合适的技术技能，那么他在工作中就会陷入困境，影响整体表现，并不是最佳人选。
求职者在申请职位时应考虑是否适合工作，以免失望。例如，一名工程师可能拥有油气行业职位所需的完美技术背景。但如果他们的价值观与雇主的不一致，他们很快就会脱离工作，开始到别处找工作。
医疗行业提供了一个很好的例子来说明评估申请人的重要性硬技能和软技能都有．虽然医生必须拥有丰富的学术能力和技术知识，但如果没有同理心、沟通和良好的临床态度，他们就无法有效地工作。
的临床技能考试在美国的行为职前评估医学生的软技能，包括他们与病人清晰沟通的能力，专心倾听而不打断。
雇佣适合工作的人的好处
据盖洛普民意调查显示,在美国，更换一名员工的成本可能是其年薪的一半到两倍，而美国企业的成本是其年薪的一倍亿每年总共是美元．除了财务影响之外，高流动率还会导致士气低落、员工过度劳累、生产率降低和质量下滑。
优秀员工离职的许多原因——缺乏敬业精神、难以与经理建立关系、工作倦怠——都可以通过招聘经理重新评估传统的评估方法和分析员工的工作适合度来避免。
例如，因为与经理相处不好而离职，可以归结为沟通和建立关系等技能的问题。
雇佣适合工作的人是组织减少人员流失的一个关键方法。此外，它还可以:
- 减少人员流动率，通过全面考虑候选人来减少糟糕雇佣的风险
- 通过增加积极性和敬业度来提高员工保留率
- 帮助寻找工作效率高、非常适合招聘广告的员工，以及未来的职位机会
- 改善招聘质量、性能和生产力，更好地满足业务需求
- 引导团队之间更好的合作
完美的工作适合是一个不切实际的目标吗?
期望应聘者拥有与工作职责相匹配的硬技能、优秀的软能力、文化契合度和价值观一致性可能有点不切实际，会让你忽略一个完美人选。
有一种危险是，组织在寻找一个符合所有工作要求的“独角兽”候选人时，会把门槛设得太高，从而限制了他们成功聘用的机会。
与其期望申请者在每个领域都取得满分，更好的方法是警惕危险信号。
例如，你的技能评估可能会显示一个销售专业人员拥有出色的人际交往能力，而行为问题可能表明他们的价值观和公司的有很大的不同。在这种情况下，销售人员在你的业务中取得成功和发展的能力将受到他们的价值观的阻碍，这意味着他们将是一个糟糕的雇佣。
配合评估工作
那么，创造理想工作适合度的因素是什么呢?职业适合度评估应该考虑以下因素，而不是根据与工作相关的一系列因素来招聘职位。
技术技能
让我们从最明显的开始:求职者需要适合广告中特定职位的技术能力。程序员必须能够编写代码，分析师必须具有分析技能，营销人员需要具备书面沟通技能，等等。
使用一个技能评估在你的招聘过程中，通过技术熟练程度来评估工作适合度，但不要只依赖于这一点。决定求职者是否适合工作需要一个360度全方位的方法，通过面试和其他互动考虑的不仅仅是技术能力。
软技能
一个《华尔街日报》对900名高管的调查揭示了这一点92%的人认为软技能是平等的更多的比专业技术更重要．工作适合度评估应该包括批判性思维、领导能力、与他人合作能力、影响力、时间管理和适应能力等软技能。
文化适应
应聘者能否与公司现有的文化无缝融合?文化契合度包括求职者和雇主之间的行为、工作风格、性格特征和价值观的一致性。然而,雇主们应该警惕过度关注文化契合度及其对多元化招聘的不利影响．
值
价值观的一致性是考虑工作适合度时不可回避的因素，在吸引和留住人才方面同样重要。根据G2整理的研究，73%的求职者不会申请一个职位，除非公司的价值观与自己的一致．
就现有员工而言，罗致恒富的数据显示，71%的人离开公司是因为价值观不一致．因此，人力资源团队越来越多地将价值观评估与心理测试一起纳入入职前评估。
经验、教育和培训
应聘者是否有合适的工作经验、教育和培训?在Vervoe，我们坚信求职者的技能才是最重要的，而不是他们在哪里上的大学或在哪里工作过。
但求职者的教育背景和工作背景是许多雇主在考虑求职者是否适合工作时考虑的一个因素。
通过技能评估来确定适合该职位的优势，并及时为发现的技能缺口提供进一步的培训。
根据工作适合度招聘时需要注意的事情
为适合工作而雇佣员工远不只是打勾练习。这里有一些建议要记住。
理解这个角色
把职位描述写对，可以增加你获得优秀工作的机会。招聘启事不应该只是罗列一大堆技术技能;它们应该反映出对该职位的深刻理解、该职位所涉及的关系、软技能和硬技能，这些都将对求职者大有帮助。
职位描述应该提供尽可能多的细节，以帮助候选人和招聘人员进行他们自己的工作适合度评估——例如，它应该有一个价值观陈述，描述团队文化，描述理想的候选人。
对你的入职前测试要明智
不要试图通过评估工作适合度简历筛选或者通过面试。这样做的危险在于，在整个招聘过程中，求职者会通过简单地重复职位职位上列出的要求，试图通过良好的工作适合度评估。
更好的方法是测试和验证他们声称拥有的技能。
使用技能评估来测试工作适合标准中确定的每一项技术和软技能。Vervoe的评估图书馆包括测试硬技能，如编码任务，以及软技能，如沟通、协作和文化契合度。
优化面试流程
想想你在面试中需要问什么问题入围名单中的候选人在面试中确定当前的工作适合度。标准化你的面试问题，考虑使用一个评分系统来确保公平，减少偏见的可能性。
通过行为方面的问题来评估应聘者的工作方式、价值观、文化契合度以及建立人际关系的能力。Glassdoor提供了以下行为问题的例子，用于评估候选人的价值观和诚信：
“描述一次你被要求执行一项与你的价值观相悖的任务或带头行动的经历。你做了什么?结果如何?”
评估候选人的动机
评估求职者的动机是测试工作适合度的有效方法。除了赚钱，他们为什么想为你的公司工作?
测试价值观一致性意味着发现潜在员工和企业的激励因素一致的领域，例如通过提高可持续性或产生社会结果来激励员工。
在工作适合度和组织适合度之间找到一个平衡
不要把“工作适合度”这个词看得太字面意思。换句话说，不要错误地雇佣一个非常适合某个职位但不适合未来任何机会的人。一个例子可能是软件工程师缺乏沟通能力的人，他们需要晋升到管理职位或面对客户的角色。
要有长远的眼光，雇佣有技术技能的人，这将帮助他们在你需要填补的职位上取得成功;雇佣有软能力的人，这将使他们在你的组织中走得很远，让他们成为未来的领导角色。
不要把工作与完美相混淆
记住，工作适合才是关键不这意味着只雇佣完全符合每一项标准的候选人。只要一个求职者具备合适的工作技能，并显示出在组织中建立关系的能力，他们就应该被考虑担任这个职位。通过技能评估发现的小差距可以通过培训或指导来解决。
要注意的危险信号是，某些特质和能力的不足会阻碍他们在你的公司发展，就像本文开头的Kim所经历的那样。
最终的想法
在预测未来工作成功方面，没有什么比基于证据的招聘更有力量了。试图通过查看简历来确定一个人适合的工作是困难的部分，因为大多数求职者都会修改他们的简历，以满足职位描述中的每个点。
同样地，求职者在面试的时候很可能会夸大事实，告诉你你想听的话，让你相信他们是合适的人选。
在我们的人工智能增强技能评估技术的帮助下，Vervoe已经把工作适合度评估从一门艺术变成了一门科学。在招聘过程中加入技能评估会给你信心，让你的下一个雇员符合他们职位所要求的工作适合标准。
你最终会得到一个工作效率更高、动力更强、与你的工作环境相适应、能够很好地成功处理特定角色任务的员工。
重新考虑你的入职前评估，开始确保你每次雇佣的都是适合你公司的人。
