虽然心理测试公司尽最大努力让招聘人员相信认知评估是必须的，但模拟工作是现代的替代选择吗?
在招聘领域，心理测试公司会让我们相信，这些类型的评估提供了对候选人的全面看法，揭示了他们的逻辑流程、解决问题的能力以及解释和分析一系列数据的能力。
有些人甚至会说，这个过程也提供了同样重要的见解，了解候选人的个性、价值观，以及他们如何融入现有的团队——但这些信息真的重要吗?
越来越多的研究表明，答案是否定的。而在招聘和选拔中，心理测试被认为是最有效的当它与简历筛选但事实是，这些见解并不能提供一种看待一个人的方式做在他们得到工作之前。
在本文中，我们将深入探讨为什么心理测试的许多组成部分存在缺陷，为什么结果不能转化为世界级的员工绩效，以及工作模拟如何提供数据驱动的替代方案。
招聘心理测试简介
心理测试有多种形式，是任何测试一个人的认知能力或个性的评估的总称。事实上，你很有可能在没有意识到的情况下做了一个在线心理测试，比如高度极化的迈尔斯-布里格斯类型指标(MBTI)人格测试．事实上，这种被揭穿的评估在招聘过程中仍然普遍使用。
为了理解它们是如何工作的，心理测量学是一门涉及创造评估技能、属性和知识的工具(如评估)的科学领域。它是一门通过系统程序评估人们认知能力和思维过程的科学。有了技术优势的支持，测量这些特征就是为什么心理测试公司通常专门从事招聘的原因。
雇主通常使用心理测试作为一种工具
- 在早期阶段淘汰不合适的候选人
- 筛选面试候选人
- 确定某人的能力、个性、动机、价值观和对环境的反应
- 确定现有团队中缺失的优势或劣势
- 为管理层提供现有员工的职业发展指导
心理测试主要分为两大类:衡量智力和推理能力的能力倾向测试，以及性格调查问卷。虽然在招聘过程中更深入地了解个人的思维方式、态度和动机似乎是任何招聘过程中有价值的组成部分，但现实情况是，许多与性格测验相关的心理测试应用几乎没有科学价值。
尽管如此，性格测试是一个价值20亿美元的行业，市场上有几十种测试方法。
虽然招聘中最好的心理测试会宣传他们的产品是不可或缺的，并且有科学依据，但心理测试真的像这个行业想让我们相信的那样可靠吗?
虽然心理测试提供了有用的基线数据，可以帮助招聘决策，结果会被误解或断章取义吗——尤其是当招聘经理或招聘人员没有接受过解释数据的培训，而且过度依赖性格测试时。
心理测试是否可靠，甚至是有用的招聘工具?
根据哈佛大学的一项研究，大约80%的员工流失可归因于招聘过程中的错误．与普遍的看法相反，教育、经验和工作知识等因素并不是成功候选人的最可能的预测因素。一份简历并不能清楚地说明应聘者的软技能，而软技能通常反映的是应聘者的沟通风格和职业道德。
因此，毫不奇怪，越来越多的招聘经理正在使用他们的武库中的每一个工具来简化流程，比如在招聘中部署心理测试。
虽然我们大多数人都乐于接受一个能让我们更聪明而不是更努力工作的工具，但即使是最好的招聘心理测试也可能存在问题。
在他的新书中，性格不是永久的这本书的作者、组织心理学家本杰明·哈代认为，性格测试就像占星术一样科学。这些类型的测试给了人们危险的限制性信念，甚至有研究表明，人们可以根据自己的环境或环境改变甚至创造自己的个性。
“标签会造成狭隘的视野。人格测试很大程度上是基于这样一个前提，即人格特征是固定的特征，所有这些测试都在没有任何科学证据的情况下，对你是谁、你能做什么产生了固定的信念。”
这些测试的清单很长:Myers-Briggs, DISC, Winslow人格测试，NEO, Color Code, Birkman, HEXACO，九型人格等等。尽管越来越多的证据表明，这些类型的性格评估并不是基于数据得出的结果，但数以百万计的公司仍然将这些类型的性格评估作为招聘策略的一个组成部分。
除了性格测验，心理测试还有很多形式，比如能力测试、情境判断测试、图解推理测试、数字推理测试、批判性思维测试、语言推理测试、归纳推理测试，甚至还有情商测试。
它们的危险并不一定在于应用程序本身，而在于如何解释它们。
事实上，《今日人事》最近进行的一项调查发现几乎三分之一的组织在进行心理测试之前不要求个人接受培训．你会花钱请人去裁判一场足球比赛，却没有确保他们对规则有透彻的了解吗?也许不是——然而，这个理论似乎并不适用于招聘和选拔中的心理测试。
法律是怎么规定在招聘时使用心理测试的
当组织在其就业前筛选系统中添加在线心理测试时，需要牢记法律合规。
反歧视法规定了在招聘过程中可以使用哪些类型的评估工具——尤其是认知能力测试，因为它们需要与工作相关并得到充分验证。在美国，遵守《美国残疾人法案》意味着心理测试通常需要尊重隐私，不试图以任何方式“诊断”候选人。
在大西洋彼岸，欧盟(European Union)也有相应的法规，企业在招聘和选拔过程中涉足心理测试时需要考虑这些法规。
GDPR(通用数据保护条例)第9条规定，医疗和健康数据包括一个人的智力和情感能力(如智商)。反过来，该立法概述了对处理此类数据的广泛禁止，除非它属于第9条所列的豁免之一。
与此同时，在澳大利亚，Helen De Cieri教授和Robin Kramar教授写道人力资源管理“在澳大利亚的组织中，为了招聘目的而使用性格测试的情况似乎正在增加，尽管有人批评这些测试不可靠，而且不道德。”
这些经验丰富的人力资源管理学者引用了一项针对8000人的调查，其中44%的人认为性格测试是对个人的侵犯——事实确实如此。然而，一项针对澳大利亚人力资源经理的调查显示，尽管如此，69%的人认为性格测试是有价值的工具，可以用来提高绩效越来越多的关注与心理测试在公共部门就业的使用有关．
尽管心理测试已成为常态，但它可能并不完全合法。那么，为什么雇主们仍然成群结队地涌向心理测试公司呢?
事实是，我们喜欢把人分成几类．在寻找那些我们认为可能“适合”的候选人时，如果不考虑职位或其能力的背景，那么危险在于，我们最终会将人才库同质化，以适应特定的类别，从而消除了成功实现职场多元化的任何机会。
为了真正验证候选人的技能，看看他们在工作中的表现如何，而不是在纸上，工作模拟为过时的心理测试实践提供了一个现代的替代方案——但它们究竟是如何工作的呢?
为什么工作模拟比最好的招聘心理测试更有效
就像心理测试一样，有许多不同类型的工作模拟可供雇主充分利用。简单来说，工作模拟是一种职前测试用于员工测试和选拔，评估候选人执行实际任务和职责的能力，以及他们申请的职位的共同职责。
虽然正确的选择往往因职位的性质而异，但作为一般规则，有五种主要形式可以作为无偏见招聘过程的一部分:
- 角色扮演模拟旨在了解候选人在工作场所处理人际关系的能力。
- 工作样本评估通过让应聘者完成模仿该职位职责和他们每天可能遇到的任务类型的任务，将他们置于现实世界的环境中。
- in - basket模拟观察候选人是如何完成任务的，包括他们的一步一步的过程，他们的举止和方法，以及他们是如何达到某个结果的。
- 情景判断模拟用来评估应试者的情景判断和决策能力，通常包括多项选择题。
- 课后作业要求候选人在特定期限内在自己的地点完成评估，这对远程工作场所尤其有益。
最有效的工作模拟是让你在你的职位背景下充分评估候选人的技能，同时让求职者对工作有同样有价值的理解。
而不是留下解释的空间，甚至无意识的偏见，工作模拟有明确定义的参数，消除了猜测鉴别一个好员工．归根结底，就是在别人得到这份工作之前，先看看他们是怎么做的。
有了心理测试的所有好处而没有任何缺陷，工作模拟作为招聘的未来越来越多也就不足为奇了——尤其是对于那些如果被错误录用有可能在六个月内毁掉整个公司的高技能职位。
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