为什么传统的招聘流程不再适用——以及工作模拟如何提供帮助

企业通过传统招聘流程招聘人才的方式存在一个问题。解决方案?模拟工作。

2017年凯业必达网站的一项调查发现74%的公司承认他们招错了人．更糟糕的是，三分之二的员工承认他们接受了不合适的工作邀请，导致50%的人在六个月内辞职。

这到底是什么意思?在现实情况下，这些数据表明，许多组织用来雇佣所谓顶级人才的现有方法已经失效，不再适用于候选人或招聘经理。

从预测业绩的不准确措施到影响关键决策的无意识偏见，越来越明显的是，传统的招聘方法——如简历筛选、电话筛选、面试和心理测试——已经不再适用，而且如何适用工作模拟可以帮助解决一些最重要的招聘挑战．

关于现有的招聘方法，这些数据告诉了我们什么?

简短的回答是?它们缺乏准确性、效率和质量，不幸的是，它们被证明代价高昂。不相信我们?最近来自美国的招聘数据几乎证明了这一点。

• 他们是昂贵的:平均糟糕的雇佣成本高达员工年薪的200%．
• 它们是不必要的耗时:平均而言，招聘、面试、筛选和雇佣一名新员工需要42天的时间．
• 他们是不准确的当前位置对于那些招错人的公司来说，据估计，经理每周40个小时的工作中，平均要花10个小时来支持表现不佳的员工。
• 低质量的员工会产生流动效应:根据2018年的一项调查，44%的首席财务官认为，糟糕的招聘会严重影响团队士气。

然而，Zippia认为，雇主做出糟糕招聘决定的原因通常可以归结为五个关键因素:

1. 雇主知道他们不具备所需的技能，但相信他们可以在工作中轻易获得
2. 申请人谎报了他们的资质
3. 雇主在一个态度端正的求职者身上抓住了机会
4. 雇主感到压力很大，必须尽快填补空缺
5. 雇主过于注重硬技能(即技术能力)而不是软技能(即他们的态度)

这些因素将我们引向下一个观点:传统的招聘流程缺乏有效性。

不幸的是，大多数招聘流程都是根据候选人说他们能做什么来假设他们是否适合，而不是直接核实候选人能做什么。

四种不同类型的传统招聘流程

一般来说，企业过去主要采用四种招聘方法来寻找、评估和聘用人才——简历筛选、电话筛选、面试和心理测试。虽然这款游戏的目的是简化招聘流程，但这并不意味着这些职能都能发挥应有的作用。

简历筛选

什么是简历筛选?

简历筛选是许多招聘人员和组织用来确定候选人是否适合该职位的一种常见的招聘前方法。评估候选人是否适合该职位通常是基于他们的教育背景、经历以及简历上列出的任何其他相关信息。

如何筛选简历?

筛选简历有两种不同的方法:人工筛选和自动筛选。顾名思义，手动简历筛选是指招聘经理单独审查每份简历。相比之下，自动筛选使用技术将关键字(即他们的技能)与职位描述中概述的相匹配。

为什么招聘顶级人才时简历筛选无效?

1. 简历筛选既耗时又无效

对于大多数组织来说，依靠简历筛选来充分筛选大量的候选人是无效的。在许多情况下，这要么导致筛选不一致，因为招聘人员无法对所有候选人的简历给予同样的关注，要么是大多数组织无法承受的昂贵而耗时的过程。根据一项眼球追踪研究，招聘人员只花七秒钟看每份简历-几乎没有足够的时间彻底评估申请人的适合性。

2. 简历筛选充斥着偏见

在简历筛选过程中，偏见会以多种方式表现出来，尽管这通常是无意识的。招聘人员对应聘者的假设是基于一些不能预测他们能否成功的因素，比如他们的名字(也就是说，这可以暗示一个人的种族或文化背景)、年龄、教育程度和经验。

例如，加拿大的一项研究发现名字听起来像英语的简历收到回复的可能性要高出39%．同样的,男性申请者通常比女性申请者更受青睐简历一模一样。

关键是，有几个因素影响了我们的信念体系，但当涉及到筛选申请人时，这些因素变得比以往任何时候都更加明显，使我们远离了择优聘用。

3. 简历并不能很好地预测成功

问题不在于招聘人员如何筛选申请人，而在于我们允许一份片面的文件来决定重要的招聘决定。不幸的事实是，总的来说，简历是一种无效且不准确的指示器适宜的:适宜性或性能的

这意味着招聘经理纯粹根据经验和成就来判断应聘者是否合格。问题是，这些数据都没有经过验证，也没有展示候选人的完整技能或他们如何与你的职位相匹配。简单地说，简历显示的是候选人的资格，而不是他们的适用性。

此外，简历会突出积极的一面，省略消极的一面，在某些情况下，甚至会完全美化事实。根据ResumeBuilder.com网站的调查，三分之一的美国人承认在简历上撒谎．这包括谎报工作经验(46%)、教育背景(44%)、服务年限(43%)以及技能或能力(40%)。

电话筛选

什么是电话筛查?

电话面试一般位于最初的简历筛选和第一次面对面面试或虚拟面试之间，它是用来询问后续问题，以评估哪些候选人适合进行下一阶段的面试，从而避免在可能不合适的候选人身上浪费时间。

如何进行电话筛查?

虽然电话筛选没有固定的公式，但招聘人员通常会利用这些来就你简历上的信息、经验和资格提出更深入的问题。它们也被用来衡量候选人的期望(即理想的工作环境、薪水、职业机会等)，以确保它与组织准备提供的一致。最后，他们可以用来更好地了解候选人的个性，以确定任何可能阻碍或有助于工作环境的软技能。

为什么电话筛选在招聘顶级人才时无效?

1. 电话筛选非常耗时

电话检查通常需要15到30分钟，这取决于你提问的深度。如果只筛选10名候选人，那你每天大约要花2.5 - 5个小时来手动评估申请人的潜在适用性。不幸的事实是什么?你往往无法决定谁才是最合适的人选，因为所提的问题都是主观的，通常无法预测业绩。

2. 电话筛选不一致且不准确

不幸的是，手机筛选往往没有固定的结构，很容易受到外界因素的影响。由于他们需要时间来指挥，他们通常在不同的时间进行多天。像一天中的时间这样简单的事情很容易就能让招聘人员对某位候选人更有好感。

其次，就像简历筛选一样，他们往往容易受到个人偏见的影响，从而影响决策。像语调这样简单的事情很容易就能打动招聘人员，还有相似性偏见(也就是说，因为某人和你有相似的特征，你就会立刻对他产生好感)。

心理测试

什么是心理测试?

心理测试是一种常见的标准化招聘测试，用于评估和衡量申请人的性格、认知和智力以及情商是否适合某个职位。心理测试应该作为一个更全面的评估过程的一部分，而不是一个全能的绩效预测器。

心理测试是如何进行的?

心理测试通常被用作初步筛选工具，以评估哪些候选人最适合进入面试阶段。它们通常在网上完成，尽管一些组织会要求书面评估。同样，根据角色和测试内容，也可能是定时评估。

有两种主要类型的心理测试:性格和能力。性格测试评估的是你的价值观、动机、行为，以及你的性格特征与公司的匹配程度，而能力倾向测试则考察你的推理能力和认知能力。这可能包括测试技能，如图表推理、错误检查、数字推理、空间推理或语言推理。

为什么心理测试在招聘顶级人才时无效?

1. 心理测试不能预测表现

心理测量、性格和一般认知测试不能预测在职表现或测试上下文中的技能，但它们在招聘后可能会有一席之地。一旦你知道一个候选人有能力胜任这份工作，你就可以使用性格测试来看看候选人喜欢怎样被管理，他们在你的团队动态中适合什么位置，他们的学习风格是什么，甚至他们是什么样的管理者。

然而,性格测试不能确定一个人的技能水平并贬低一个人的学习能力。他们还可能会说服你雇佣与当前团队相似的人，这对鼓励多元化和包容性几乎没有帮助。

2. 心理测试应该与其他测试方法一起使用

虽然许多组织可能认为他们可以依靠心理测试作为一种全能的招聘解决方案，但他们错了。心理测试只讲述了故事的一小部分，这意味着为了获得对候选人的准确描述，应该使用多种招聘措施。这给本已耗时的流程增加了不必要的长度和成本。

心理测试通常用于测量一个人的心理能力和性格特征。然而，这些测试必须与其他方法一起使用，以提供准确的评估。这可以被视为心理测量测试的衰落，因为它对其他测量方法的依赖可能会导致潜在的不准确性。此外，心理测试通常只有在大样本量使用时才有效。这使得在测试小组或单独测试时很难获得可靠的结果。总的来说，虽然心理测试是一个有用的工具，但它的有用性受到几个因素的限制。

3. 性格特征并不总是表现的指标

心理测试——也被称为性格分析——评估候选人的性格、动机和态度，以帮助了解候选人是否适合你的职位，以及他们可能如何为公司文化做出贡献。然而，心理测试有两个主要缺陷:

1. 它们不会向你展示候选人的软技能(即他们的个性特征)在组织角色的背景下是如何表现的
2. 他们认为某些性格特征比其他人更适合担任特定的角色(例如，内向的人不能成为优秀的销售人员)

以下是我们所知道的:一个人的性格并不会把他们归类到特定的职业中。让我们用上面的例子来说明内向者和销售角色是如何不相容的。这种过时的观点被证明是不正确的，因为许多组织现在都明白内向的人可以给销售为中心的角色带来的重要品质。例如，内向的人通常是很好的倾听者和批判性思考者，这使他们能够理解客户的需求，并先发制人地阻止任何反对意见。

面试

什么是面试?

面试通常是在招聘周期的后期，一旦人才库被压缩到一个强大的申请人的候选名单中。两种主要的面试风格，结构化和非结构化，旨在更好地了解候选人的个性，对职位和公司文化的潜在适应能力，以及他们的硬技能和软技能。

面试是如何进行的?

面试可以通过面对面、视频会议或电话进行，也可以一对一或小组进行，这取决于你招聘的角色类型。结构化面试和非结构化面试是评估候选人的常用方法，通常在评估的最后阶段。

• 结构化面试:这种面试方式包括以相同的顺序向所有候选人提出预先确定的问题。结构化面试背后的理念是，有一个结构化的、系统的过程可以确保所有求职者和面试官有一致的体验，从而有助于更客观地打分。

• 非结构化面试:相比之下，非结构化的面试更像是随意的交谈。这种风格的目的是创造一个舒适和悠闲的环境，希望面试官能更真实地了解候选人，特别是在了解他们的行为和性格特征时，这意味着没有两个求职者会有相同的经历。

为什么在招聘顶级人才时，面对面面试是无效的?

1. 面试包含偏见

信不信由你，面试是偏见最明显的表现。然而，这并不是唯一的问题。根据领英的数据，42%的招聘人员认为面试偏见是传统面试的一个主要问题．进一步的研究表明，穿着得体的求职者在面试中得到的评价更高，即使他们不具备胜任工作的技能。同样，过度自信的申请人表现也更好，即使他们的能力有问题。

2. 组织通常采用非结构化的面试风格

虽然面试最常被用于评估候选人的软技能和文化契合度，但它需要高度的结构和对公司独特文化定位的理解，才能适当地促进这一点。因此，许多雇主都只是简单地遵循一个非结构化的面试过程。

非结构化面试是一种常见的候选人筛选工具，它依赖于问一些开放式的、灵活的问题，没有固定的模式或结构。非结构化面试的想法是，它应该模仿一种轻松的谈话，谈话的方向影响面试官的问题。

这个问题呢?这种类型的面试不允许雇主比较苹果和苹果。由于面试的非标准化性质，没有客观的方法来比较候选人的回答，因为问题千差万别。因此，偏见开始发挥作用。

非结构化面试准确预测应聘者是否适合或表现的几率很低，原因如下:

• 他们是不可靠的，因为你不能准确地比较候选人的答案来评估谁最适合这个职位。
• 你更有可能问一些引导性的问题，这会让面试者的回答产生偏差。
• 它们更耗时，因为没有结构。
• 你没有根据特定的技能和能力来评估候选人。

3. 面试可能更适合某些性格的人

并不是所有的个性都能在面试中脱颖而出。无论是内向的求职者还是生疏的求职者，很多因素都会影响他们的面试表现。更重要的是33%的雇主承认，他们会在面试的前90秒内就对候选人做出决定面试。

工作模拟如何帮助你招聘到更优质的人才

一个模拟工作是一种用于员工测试和选拔的职前测试。工作模拟测试评估求职者执行实际任务的能力，以及他们所申请职位的共同职责。简单地说，工作模拟让求职者在工作中度过真实的一天，以评估他们的硬技能和软技能与工作要求的匹配程度。

工作模拟已经成为一种越来越受欢迎的在线招聘评估工具，因为它们有助于准确预测业绩和适用性，特别是与招聘人员进行比较简历和面试。与传统招聘流程的陷阱相比，工作模拟可以让组织了解哪些申请人拥有成功胜任该职位所需的技能，同时为候选人提供现实的工作预览，帮助他们决定是否符合他们的期望。

你会为你的米其林星级餐厅聘请主厨，而不先检查他们是否能做得像他们声称的那样好吗?可能不会。用同样的逻辑，工作模拟不仅能向你展示简历所不能展示的东西，而且还能验证候选人声称拥有的技能。

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