许多招聘人员认为，面试是招聘过程中不可或缺的一部分，但如果模拟工作提出了一个数据驱动的替代方案?
我们通过简短的谈话来判断一个人的性格、个性或技能水平的能力很差，然而面试仍然是招聘人员在招聘过程中使用的最主要的策略之一——但这到底是为什么呢?
一个关于现场面试的神话是，它给了招聘经理一个机会去发现简历上没有的所有东西。虽然发掘隐藏的技能和个性特征很重要，但求职面试的危险之处在于弊很快就会超过利。
为什么现场面试不再受欢迎
根据加州大学在美国，我们从一场典型的面试中预测成功的能力与美国人大致相同抛硬币．
虽然关于面试有效性的研究已经有几十年了，但唯一的一致性就是面试的结果不一致．
值得庆幸的是，全球大流行的到来迫使我们重新思考如何处理这种招聘方法，并强调了招聘人员和求职者都不再喜欢现场面试的一些关键原因。
工作面试会助长人性偏见
工作面试可能是主观的，偏见可能会进入这个过程。例如，面试官可能会对候选人的性别、种族或社会经济地位产生隐性偏见，这可能会影响招聘决定，阻碍鼓励工作场所多样性的公平招聘策略。
事实上，研究表明25.5%的招聘决定是在面试的前5分钟内做出的．尽管大多数人都努力做到客观，但这些数据反映出，一些招聘人员经常被迫快速做出决定，而这些决定往往受到“直觉”、第一印象和观点的影响，而不是事实。
现场面试太耗时
工作面试对面试官和求职者来说都是很耗时的，而且也不再是“与潜在求职者见面和打招呼”的最有效方式了。对于面试官来说，进行多轮面试并协调多个候选人需要花费大量的时间。
对于求职者来说，准备面试、前往现场面试地点、请假都是一项巨大的投资，但可能不会有回报。因此，视频面试正在迅速取代现场面试也就不足为奇了，尤其是随着远程办公的兴起。
工作面试并不能反映工作表现
并不是每个人都能在工作面试的高压锅环境中“打开它”，这可能会对那些不外向或不自信的求职者产生负面影响。然而，重要的是要记住，这些品质实际上并不能反映他们在工作中的表现。
紧张、压力或缺乏面试经验都会对求职者的表现产生负面影响。越来越多的招聘人员不再根据他们的对话能力给他们打分，而是转向其他方法来评估他们的实际技能和能力。
工作面试的5种类型及其潜在陷阱
重要的是要记住，面试本身并不是坏事。然而《福布斯》收集的研究表明60%的招聘人员现在使用视频技术代替现场面试在面试中，行业、技能水平和职位等因素都会影响面试方式的选择。
虽然技术可能会简化招聘流程，但很少会让候选人在不进行至少一种形式的面试的情况下担任某个职位。
要完全消除求职面试可能还需要很多年，但就目前而言，这些是最常见的面试形式，也是需要注意的相关危险。
非正式的访谈
非正式面试通常在招聘过程的早期阶段进行，通常通过电话进行。许多招聘人员打着“聊天”的幌子使用这种方法，但这通常是一种简单的方法来了解候选人申请中的某些内容。
非正式面试的风险
从表面上看，进行5到10分钟的非正式面试似乎是有效的，但招聘经理应该注意，这是潜在的人为偏见的地方。如果你对一份申请有疑问，想要减少跑题的几率，为什么不直接给候选人发邮件呢?
一对一访谈
一对一面试是大多数求职者和招聘人员都很熟悉的一种形式。传统上，面试有两种形式:结构化面试和非结构化面试。虽然这也适用于小组面试，但这两种形式在一对一中都很常见。
一对一面试的风险
几乎每个成功的求职者都会遇到一对一的面试，但在招聘过程中，这种情况发生的时间因人而异。一些招聘人员使用简历筛选工具来缩小面试名单，但这有可能会忽略那些没有合适背景或学位的有技能的候选人。
距离面试
远程面试是指应聘者可能会被要求与招聘经理通过电话或视频见面——可以把它想象成一场在线面试。有一次，这种方法被用作一种预筛选工具，在要求候选人进入实体办公室进行现场面试之前，先问他们一些基本的问题。
远程面试的风险
如今，由于远程工作场所的兴起，远程面试变得更加普遍。现在，传统的一对一面试在很大程度上已经被视频会议工具所取代，因为这为双方节省了时间和资源。缺点呢?它们不利于人际交往。
小组面试
小组面试顾名思义，就是同时对几个候选人进行相似职位的面试。为了成功，小组面试必须精心计划和执行，经常被需要快速找到大量员工的雇主使用。
小组面试的风险
那么小组面试有效吗?从本质上讲，小组面试是没有人情味的，对于被迫参加的求职者来说，很容易让人感觉像是饥饿游戏中的场景。虽然一对一面试可能适合需要很强人际交往能力的职位，但他们仍然被认为更有效。
小组面试
小组面试可以亲自进行，也可以通过远程视频进行。小组面试涉及多个利益相关者对潜在候选人的面试，这在管理或领导职位或需要与多个部门联系的职位中特别常见。
小组面试的风险
在一个组织中，人们来自如此不同的角度，这段经历很快就会让求职者不堪重负。一个小组可能有人力资源、潜在经理，甚至其他员工，但这可能是一个不必要的压力，适用于候选人，并影响他们的表现。
值得注意的是:结构化面试和非结构化面试
结构化面试依赖于一套标准化的、有预谋的问题来收集信息。相比之下，非结构化面试在数据收集过程中不依赖于一组事先准备好的问题，后者为潜在的人为偏见留下了更多的空间。
非结构化面试的风险
所有的面试形式都有结构化或非结构化的方法。请记住，由于有明确的指导方针，结构化面试限制了“脱稿”的可能性，所以与非结构化面试相比，在筛选大量候选人时，它可以很好地限制潜在的偏见。
为什么技能型招聘减少了求职面试的需求
在典型的招聘过程中，筛选工具和策略会在申请中寻找关键词，以验证候选人是否适合该职位。从理论上讲，这些筛选做法旨在确保候选人是“合适的人选”，将申请人的教育程度或学位作为人才的代表。
不幸的是，这种招聘方法可能会因为各种原因而产生误导，并且会让招聘经理和求职者都失败。
首先,简历不可靠因为许多候选人可能夸大自己的经验或完全撒谎。其次，学位并不一定能告诉你一个候选人是否有能力表现得很好，因为他们的资格可能不能反映他们的实际能力。
让问题进一步复杂化的是，面试从根本上无法衡量候选人是否适合一个组织。一次谈话不足以衡量一个人的能力，更不用说验证他们的能力了。
输入一个数据驱动的替代方案:以技术为基础的招聘．如果你不熟悉技巧型招聘的理念，技巧型招聘是指根据他们的技能、能力和才能来筛选和雇佣新员工，而不是他们的教育背景或学位。
最终，基于技能的招聘为所有求职者创造了公平的竞争环境。比简历或面试更重要的是技能测试可以评估新员工的真正潜力与公司坚持到底，同时给所有求职者一个平等的机会展示自己的才华——但招聘人员应该如何利用它们来取代过时的招聘工具，比如工作面试和简历筛选?
工作模拟如何简化你的面试候选人名单
基于技能的招聘在招聘中迅速受到欢迎，因为它能够消除人为偏见，减少人员流失，发掘顶尖人才，最终帮助招聘人员更有信心地招聘。虽然这些都是几乎所有招聘经理都乐意接受的好处，但在实践中，应该如何引入技能型招聘呢?
技能评估和工作模拟被认为是实践技能型招聘的最简单方法。通过回答一系列不同形式的问题，求职者能够展示他们将如何应对这个职位。
技能评估中的任务可以是沉浸式的，比如编码挑战或工作模拟，或者代替目标软技能比如动机、沟通能力和情商。无论某个特定的角色要求什么，基于技能的招聘可以使用定制的特定角色评估来反映成功的相关指标。
技能评估的好处在于，它们可以在招聘流程的任何阶段使用，以简化适合面试的候选人名单。
由于技能评估适用于特定职位的绩效指标，因此可以在招聘的早期阶段以简短的形式使用，如果你被两三个最终竞争者困住了，也可以深入了解细节。
在理想的情况下，技能评估和工作模拟最终将完全取代求职面试。根据数据而不是猜测或直觉做出招聘决定不仅是一种更聪明的自信招聘方式，而且是招聘的未来。
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