2019冠状病毒病大流行对世界各地的劳动力市场产生了难以置信的影响，尤其是在零售业。
仅在美国，2021年3月，零售业有87.8万个职位空缺，比上年同期增长53%美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示。
虽然我们开始在大流行(某种程度上)后世界重新进入正常状态，但这种流动效应今天仍然很明显。
虽然仍处于候选卖空市场的最激烈阶段，但零售商别无选择，只能寻找其他方法来招聘顶级零售员工，以帮助弥补损失的收入。
对于一些组织，包括安德玛，亚马逊，沃尔玛，好市多，麦当劳和Chipotle-这意味着提高最低工资以吸引更多候选人。对于其他公司来说，这意味着重新评估当前招聘策略的有效性，并转向现代方法，如基于技能的招聘，以确保他们为该职位找到最佳候选人。
在本文中，我们将深入研究什么是基于技能的招聘，它与传统招聘有何不同，以及在零售业采用基于技能的招聘的四种方法。
什么是技能型招聘?
基于技能的招聘是指根据他们的技能、能力和天赋来寻找最佳候选人，而不是根据教育背景、大学学位或以前的工作经验等潜在的冗余要求。
传统招聘看重的标准不一定能帮助确定候选人是否能比其他人更成功地履行职位职责，而技能型招聘则是招聘经理通过工作面试等技术分析候选人的关键技能和能力，以聘用最优秀的人才。
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虽然基于技能的招聘侧重于找到最适合工作的候选人，但这并不是这种现代招聘方式的唯一好处。它还扩大了人才库，使组织能够接触到更多的候选人，这在全球候选人短缺的情况下是非常有益的。
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零售业招聘的传统方法vs.基于技能的方法
长期以来，在招聘者的眼里，大学学历决定了候选人是否适合某个职位，但这样的日子已经过去了。现在，有一种方法可以在求职者开始工作之前评估他们是否能胜任这份工作。
下面是如何做到的以技术为基础的招聘不同于传统的零售业招聘方式。
零售业传统的招聘流程
传统上，零售职位的招聘流程是这样的:
1.发布招聘启事
组织或招聘人员会创建一个带有要求和职责清单的职位——通常是基于假定的知识、以前的经验和教育要求。
2.屏幕候选人
招聘人员或组织将使用筛选工具和策略在候选人的申请中寻找关键词，以评估候选人是否满足要求(即通过评估以前的经验，资格或教育作为人才的代理)。或者，他们可能会手动审查所有的应用程序。
虽然这一过程在过去被证明是有效的，但向基于技能的招聘的转变表明，在传统的招聘过程中可能存在严重的差距。例如，传统的方法只关注过时的要求，这些要求不一定能预测表现(即，学士学位或经验)，也没有分析一个成功的候选人真正包括什么。
3.面试的人才
一旦通过初步筛选产生了候选人名单，企业通常会在决定候选人之前进行面试，询问更多问题。通常，传统的招聘做法依赖于一个非结构化的面试过程，其中包含偏见，缺乏一致性，并且不是对候选人能力的公平衡量。
例如，让我们回顾一下下面的招聘启事allretailjobs.com:
- 根据所要求的职责，理想的候选人并不需要有1-2年的零售出纳、销售或现金处理经验，因为这些技能可以在更短的时间内通过其他途径学习。
- 列出的职责并没有分析成功所需的技能，比如客户服务、良好的沟通能力、销售技巧和对细节的关注。因此，没有简单的方法来确定候选人是否能满足这些期望。
零售业基于技能的招聘流程
与传统的招聘方法不同，基于技能的招聘方法旨在深入了解候选人成功胜任该职位所需的软技能和硬技能。这种水平的洞察力意味着招聘经理可以对理想候选人的长相和成功的衡量标准有很强的了解，而候选人对期望有一个现实的工作预览。
例如，关键的零售技能可能包括同理心、积极性、强大的倾听能力、弹性、抗压能力、学习意愿、解决问题的能力等等。这些技能成为理解角色需求的基础。
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基于技能的招聘方法是这样的:
1.构建理想的候选人概要
招聘经理会创建一个理想候选人简介通过考虑重要的个性特征，首选的硬技能和软技能，有属性和技能，成功特征和职业目标是很好的。
清楚地了解理想候选人的样子将有助于指导接下来的流程。
2.制作一份基于技能的职位描述
从这个列表中，他们将创建一个零售销售岗位描述这就优先考虑了这些技能将如何发挥作用。此外，他们还会重新评估要求，以确保这些要求是职位成功的基础，消除任何可能会阻碍求职者的不必要要求。
3.筛选候选人
如果组织使用基于技能的测试平台，它将有助于简化接下来的步骤。例如,Vervoe的人工智能平台通过对候选人进行技能评估和自动评分来对候选人进行排名，从而实现自动化招聘。
组织可以根据其独特的业务需求选择定制构建的Vervoe评估，也可以从我们预先设计的评估库中进行选择零售助理技能考核而且CS模拟器-给求职者一个真实的工作预览。所有Vervoe评估选项都可以定制，以满足零售组织的确切需求。
由此，组织可以客观地了解哪些候选人最能胜任该职位，并据此做出招聘决定。对候选人进行技能测试，可以根据他们已证明的能力和技能来评判他们，而不是根据那些不会影响他们能力的因素。
4.面试优秀员工
为了确保不把时间和金钱花在面试不合适的候选人上，一旦确定了候选人名单，招聘过程的这一阶段就放在最后。
在完成技能评估后，Vervoe会对候选人的回答进行人工智能评分，根据他们的技能与职位要求的匹配程度对候选人进行排名。这一过程的自动化大大减少了手动评分和筛选候选人所花费的时间，并通过仅查看候选人的技能来消除偏见。
一旦有了基于Vervoe的人工智能排名的最佳候选人名单，组织就可以专注于面试他们认为能够胜任该职位的候选人。然而，基于Vervoe的人工智能评分的准确性，候选人可以自信地当场被雇用，完全跳过面试过程。
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零售业招聘中使用技能测试的4种方法
基于技能的招聘为零售企业提供了许多好处。它为雇主提供了更广阔的人才库强调技能超越经验和要求。此外，它还有助于寻找最适合该角色的候选人，提高员工保留率，并通过自动化流程减少招聘成本和招聘时间。
如果传统的招聘方法不再满足你的需求，这里有四种方法可以使用基于技能的招聘实践零售
1.回顾你现有的职位描述
根据领英(LinkedIn)的见解，有每个职位描述侧重于职责而不是要求的求职者多14%．
这意味着你的招聘启事应该以技能为先。
首先，分析你现有的职位描述，明确你在哪些方面错过了向合适的人准确推销这个职位的机会。
在审核现有描述时，请确保您选中了以下方框:
1.确保所有标准都是必要的
检查你的需求列表;如果其中任何一个对职位的成功不是至关重要的，那就去掉它们。在这个过程中不要害怕无情，因为更少的障碍意味着更多的候选人。
2.给角色一个真实的描述
如果你目前的职位描述没有让求职者清楚地描述这个职位每天的生活是怎样的，这可能意味着你对这个职位的运作没有足够清晰的理解。看看为什么要设立这个职位，然后做个分类。
3.清楚表达所需技能
向后分析该角色，以清楚地定义对该角色的成功至关重要的软技能和硬技能。一定要清楚地说明这些技能是如何与职位相匹配的。
4.定义什么是成功
确定角色存在的原因，以及您需要他们实现什么来创建量化kpi和可操作的结果。
5.利用有用的资源
如果你不熟悉以技能为基础的职位描述，可以使用Vervoe的免费软件职位描述模板资源来指导你。
虽然技能会因职位和公司的不同而有所不同，但请考虑以下硬技能和软技能的例子光的速度:
2.在招聘流程的早期实施基于技能的测试
在零售招聘中，大多数组织都会优先考虑筛选过程，以确定哪些候选人适合该职位。但是，这通常会导致求职者被淘汰——大量的人在招聘过程的早期就被淘汰了，因为他们的简历上没有要求，其中大多数并不影响他们在这个职位上的成功。
在目前人才短缺的市场上，以技能为基础的招聘方法可以让组织接触到更大的候选人库，让更多的求职者有机会证明他们的能力，并体验现实的工作预览。特别是当技能测试在招聘过程的早期引入时。
接触到更大的候选人库意味着组织有更好的机会在两端找到适合这个角色的人。鉴于此，这一点尤为重要零售业的平均离职率超过60%据全美零售联合会(National Retail Federation)称。
根据零售线在美国，零售业的高流动率有很多原因，包括糟糕的招聘、缺乏培训、任务单调、缺乏激励、竞争加剧等等。
将你的基于技能的评估放在招聘漏斗的顶部是有益的，主要有三个原因:
- 它省去了招聘经理筛选简历、筛选候选人所需的大部分手工工作。
- 它减少了面试可能不合适的候选人的时间。
- 它通过评判候选人的技能而不是其他来消除等式中的偏见。
漏斗顶技能测试可以让组织整合招聘过程中的几个步骤，包括电话筛选和多阶段面试。因此，这为候选人创造了一个简化和准确的招聘流程，以及更公平和更有效的体验。
3.采用结构化的面试方法
结构化的面试过程可以让组织确认申请人拥有成功所需的软技能和硬技能。将其视为技能验证过程的最后一部分，使您能够更深入地了解他们的技能评估结果。
在实施结构化面试过程时，适合小型企业概述了几个关键步骤，包括:
1.事先计划好你的问题
面试时准备好一系列问题，这些问题将决定候选人是否适合该职位，包括技能、职责和文化契合度。
2.保持一致
为了确保面试过程对所有应聘者公正，请按照相同的顺序向所有求职者提出相同的问题。计划好每个问题的时间也很重要，这样你就不会超时了。例如，如果你的面试时间是30分钟，那么你就准备好5个问题，每个问题大约5分钟。
3.鼓励问题
这对候选人是有益的，并帮助你评估他们对你的公司做了多少研究。一定要考虑到5到10分钟。
4.使用记分卡
使用评级系统来评估候选人的表现有助于保持过程中没有偏见和主观性。写下一份问题清单，帮助你评估应聘者是否适合这个职位，每个问题后面都有三栏，分别是“差”、“一般”和“好”，你可以在旁边打勾。问题可能包括评估他们的面试准备工作，确认候选人的技能组合和人际交往能力。
4.使用Vervoe这样的质量技能测试平台
一个简单的事实是:并非所有的人工智能技能测试平台都是平等的。我是说，它只看了一眼Vervoe的技能评估工具比较来了解它们到底有多大的不同。
在寻找质量技能测试平台时，请确保他们勾选了以下选项。
以下是Vervoe的人工智能分级技能测试平台如何用于零售招聘的简化分析:
1.Vervoe提供针对零售业的技能测试
Vervoe的定制评估，客服模拟器，并预先设计评估图书馆允许零售组织测试候选人的相关技能，因为他们与职位要求相关。这包括结合一系列问题类型——文本、音频、视频和多项选择等——来模拟角色所需的各种任务。这有助于组织更好地了解候选人的适合性，同时给候选人一个现实的工作预览。
2.Vervoe使用市场领先的人工智能对候选人进行排名
Vervoe使用机器学习根据组织的偏好对候选人的评估进行筛选和排名。它的算法可以在招聘人员手动审查一份申请所需的时间内评估1万名候选人。仅凭这一点，组织就可以通过高效、公平和准确的流程审查大量申请人，确保找到最佳候选人。
Vervoe的技能测试平台通过让候选人对职位有准确的感觉，有助于减少人员流动。其次，它通过消除过程中的偏见，使组织获得更多样化的人才库，这被证明对公司的底线有积极的影响。最后，它允许组织以高效和准确的方式找到该角色的最佳候选人，几乎不允许出现错误。
最终的想法
零售业受到疫情的严重打击，导致无法找到熟练员工并留住现有员工。
目前的候选人卖空市场已经证明，传统的招聘做法不再奏效——尤其是在试图从不断萎缩的人才库中寻找能够成功履行职责的候选人时。
基于技能的招聘是一个解决方案。
它通过强调技能，让组织获得更广泛的人才库，并通过为申请人提供现实的工作预览，确保组织找到最适合该角色的候选人。此外，它还提高了员工保留率，因为候选人在接受工作邀请之前对期望更清楚，并且通过人工智能自动化技能测试和排名，降低了招聘成本和招聘时间。
在零售招聘中采用基于技能的实践对任何规模的组织都是可行的。
它可以通过四个步骤来实现——写好职位描述，重点放在技能上，消除所有不必要的要求。漏斗顶部技能测试，以确保没有优秀的候选人被遗漏。结构化的面试，深入研究候选人的技能和文化契合度。以及一个质量技能测试平台，如Vervoe，使零售招聘过程更高效、准确和公平。为了了解Vervoe如何帮助您的零售组织找到顶级候选人，预订演示今天。
