从胜任或不胜任职位的员工，到在与自己资历不相符的行业工作的人，我们在当今市场上正经历着严重的技能不匹配。
由于不同年龄段的劳动力、不同的教育水平以及不同背景的候选人，人们不可避免地会担任与他们的专业知识不相符的角色，从而产生了企业需要尝试填补的技能差距。
有很多原因会导致招聘错误的人——可能是在招聘广告中忽略了关键的标准，可能是误解了某人的资格，或者是员工在某项技能上的能力随着时间的推移而减弱了。
事实证明，这些技能不匹配给组织带来了极高的成本，这使得他们更需要准确评估候选人的技能。
那么，如何避免在业务中出现技能不匹配的情况呢?
本文将探讨为什么会发生技能不匹配，并提供一些提示，以帮助您避免在组织中产生技能差距。
什么是技能不匹配?
技能不匹配是指员工成功完成某个职位所需的技能与员工或成功候选人实际拥有的技能之间的差异。技能不匹配可能是由于员工的能力无法达到或超过完成与其角色相关的任务所需的能力。它会导致员工对自己的工作、职业发展和收入的安全感感到不安，从而导致生产率降低、工作质量下降和收入损失。
工作场所的技能不匹配会造成技能差距，这可能会对企业的表现产生严重后果。
在美国:
- 92%的高管认为他们的员工技能不足以胜任他们的工作德科(Adecco)的一项调查显示。
- 不到三分之一的公司认为他们拥有组织数字化转型所需的人才．
- LinkedIn的一项研究表明59%的招聘经理在寻找和雇佣具有软技能的员工方面存在问题．
技能不匹配是如何发生的?
无论是低估了做一份工作所需的技能，还是在招聘标准中努力表达你所需要的能力，难以跟上不断萎缩的熟练候选人人才库，还是没有实施有效的评估技能的方法，技能不匹配的原因有很多。以下是一些最常见的……
职位描述不包括所需技能
当职位描述与工作的实际要求不一致时，可能会导致应聘者不具备申请该职位所需的所有技能并成功获得该职位。这样一来，你就剩下了一个不能履行所有关键职责的员工，你可能很快就不得不重新雇佣他。
招聘过程中的空白
无论是与人力资源团队沟通不畅，还是对满足职位要求所需的全部技能缺乏认识，还是缺乏使用情景问题、模拟等有效测试候选人技能水平的工具，招聘过程中的差距都可能导致技能不匹配。许多招聘过程中缺失的一个常见步骤是技能测试，与依赖高等教育学历相比，技能测试可以提供更准确的方式来评估候选人完成任务的能力，并确定技能匹配。
员工的技能没有经过实践
当员工在技术上拥有所需的技能，但要么缺乏实践，要么习惯于使用过时的技术时，就会发生不匹配。他们可能需要接受再培训，以适应当前的系统和工作方式。他们甚至可能需要通过教育系统或其他教育产品进行再培训，以适应在现代工作场所完成任务所必需的新技能。
利基行业的技能真空
高技能工人退休可能会造成技能真空，在他们和下一代工人之间留下知识鸿沟。在专门的利基行业，这往往是一个问题，在这些行业中，积累的知识是劳动力市场上的无价资产。
招聘新技术人才
你可能正在从事一份要求员工从头开始学习如何操作一项全新技术的工作，但你发现很难在劳动力市场上找到能够成功学会这一技能的人。对雇主来说，开放招聘能够学习新技术、具有颠覆性思维的合适候选人的需求可能很难解决。
从一小部分人才库中招聘
当劳动力市场上具有特定技能和能力的人才库永远很小时，这种不匹配可能是不可避免的。这可能是服务于小众市场但对市场无价的专业行业的情况。鼓励求职者参加资格证书或某种技能培训项目，以培养完成这些工作并满足需求的能力，这对雇主来说是一个整体问题，涉及培训、教育和开放获取。
不同的技能不匹配类型有哪些?
技能不匹配是一个总括性的术语，包括劳动力中经历的三种主要类型的不平衡:水平不匹配、垂直不匹配和技能过时。下面是它们的具体含义。
水平不匹配
横向不匹配也被称为研究领域不匹配，当一个人工作的领域与他们学习或培训的领域不同时，就会发生横向不匹配。这可能是他们在其他行业工作后陷入的一份工作，或者他们可能在组织中努力工作，获得工作经验和培训，使他们成为全职工作在这个角色。
例子:
- 现在在人力资源部门工作的老师
- 现从事市场营销工作的记者
- 现在是销售代表的演员
垂直不匹配
当员工的技能与工作要求的水平不一致时，就会出现垂直不匹配。这包括资历不足和资历过高的人。
资历过高的员工可能会感到不敬业和不满，而资历不足的员工则可能会因为自己无法胜任职位要求的主要技能而感到沮丧。这两种类型的纵向不匹配往往会导致不满和高员工流动率。
例子:
- 一个合格的律师在客户支持的角色中工作——从技术上讲，他们对这个职位来说是大材小用的，可能会被解雇。
- 制作公司的行政助理现在是副制片人——可能不合格，并且在承担更大责任的压力下挣扎。
技能过时
在今天的工作场所，由于身体和知识的缺陷导致技能贬值，技能很快就会过时。
根据世界经济论坛在美国，技能的平均半衰期只有四年，这意味着我们现在拥有的技能在四年后的价值只有现在的一半。这是一个可怕的统计数据，特别是对于那些通过教育系统获得正式资格的人来说，其中大多数都需要差不多的时间才能完成。
虽然这一统计数据着眼于由于新的和不断进步的技术而导致的某些技能的生命周期和变化性质，但它没有考虑到随着年龄的增长而自然减少的技能。不幸的是，对于年龄较大的员工来说，这两种技能过时的风险都很高。
例子:
- 知识赤字:随着每年技术进步的速度，软件工程师将需要不断提高技能和重新技能，以保持在劳动力市场上的可雇用性。如果他们不能跟上进步的速度，他们的技能就会被认为是过时的。
- 物理赤字:一个建筑工人有30年的工作经验，但他们的体力已经不能有效地完成他们的工作。随着时间的推移，他们受伤或无法完成劳动力市场要求的工作任务的几率在增加。
技能不匹配会让你的企业损失多少?
简单的答案是:很多。
大多数技能不匹配是新员工无法长期工作的主要原因，也是那些资历过高的人选择按自己的方式离开的主要原因。这两者都会导致公司的高离职率，从而导致从劳动力市场招聘、培训和填补空缺的额外成本。
以下数据准确描述了与技能不匹配相关的不幸成本:
- 根据凯业必达的调查，经理们表示，74%的情况下他们招错了人。从更大的角度来看，基本上是四分之三的人。
- 同一项研究还发现，由于招聘不当，公司每年平均损失1.49万美元。最重要的是，当一名优秀员工离职时，公司每年会损失近3万美元。
- 真正的关键是什么?研究由波士顿咨询集团发现全球有超过13亿人受雇于资历过高或不合格的职位。2018年世界经济中全球技能不匹配的代价约为8万亿美元的未实现GDP。
技能不匹配对组织来说代价高昂，对团队的运作也非常不利。虽然在许多行业类型中都很常见，但所有组织都可以采取一些措施来帮助避免技能不匹配的发生。
如何避免组织中的技能不匹配?
考虑到技能不匹配的复杂性质和不同类型，没有“一刀切”的方法来解决技能不匹配的问题。然而，所有公司都可以在招聘前、招聘和招聘后的整个过程中实施一些简单的技巧，以帮助大大减少这种情况发生的几率，并减少再次招聘失败的压力。
雇佣前过程
的雇佣前过程是大部分奇迹发生的地方。这里所说的“魔法”，指的是准备工作细节、制作工作描述、描绘理想候选人的样子，并在招聘启事中实现它的辛勤工作。以下是在招聘阶段需要考虑的一些事情，以避免对成功胜任该职位的要求产生困惑，从而有助于将技能不匹配的风险降至最低:
1.撰写基于技能的职位描述
在写职位描述时，特殊性总是关键。清楚、全面地说明你在寻找的技能，以及应聘者要想胜任这个职位需要满足的要求。毕竟，这是你将技能不匹配的风险降至最低的第一个机会。
在你的职位描述中加入一些色彩，准确地反映你的品牌，并宣传在贵公司工作的好处，这是很好的。但不要因此而忽视了重要的信息。保持重要的细节——技能——简单、直接，并以强制性到首选的尺度来呈现，这样就没有误解的余地。有话直说，不要给误解留下余地。
你的职位描述应该包括以下内容:
- 一个准确的职位名称，清楚地描述该职位(在这里不用费心创造，这比任何东西都更令人困惑)
- 一个理想候选人简介上面列出了他们的责任、要求，以及这个角色的“生活中的一天”是什么样的
- 列出硬技能必须完成这项工作
- 列出重要的软技能在这个角色上取得成功
- 最好的做法是，在职位描述中只包括“必备”技能。在工作中可以学到的“随手可得”技能通常会成为一种威慑。
最后，要深入思考对这个职位的成功真正重要的要求，而不是依赖于常用的招聘短语。如果说技能过时教会了我们什么的话，那就是，求职者多年的经验并不总是他们能够很好地履行职责或达到所要求的标准的最佳指标。例如，写“需要3-5年的经验”不如写“需要一个有操作X程序经验的人”有效。更好的职位描述会带来更好的候选人，技能不匹配的可能性也会更小。
2.创建一个强大的雇主品牌
雇主品牌是一个组织中雇佣经验的品牌和营销。强大的雇主品牌传达了公司的身份和声誉，创造了一种强大的叙事，潜在的求职者可以接受。这种品牌应该让人们很容易理解公司的使命、文化和声誉。
当你有一个强大的雇主品牌，求职者认为你的公司是一个理想的工作场所，这有助于:
- 减少推销职位空缺所需的工作:那些欣赏一个组织并希望成为该文化的一部分的候选人更有可能申请该公司的职位，从而增加求职申请。
- 更大的人才库有了更多的申请人，就有了更广泛的选择，以确保你选择最合格的、拥有正确技能的候选人，而不是满足于一个可用的选项。反过来，这也降低了技能不匹配的可能性。
3.利用招聘公司
如果你没有一个可靠的、可识别的雇主品牌，你可能需要考虑与招聘公司合作。
求助于招聘公司的专业知识的好处是，他们了解市场趋势和行为，并能据此采取行动，帮助你吸引更多合格的候选人。招聘人员有必要的工具、网络和技能来帮助寻找合适的人才库，以最大限度地减少技能不匹配的风险。
如果招聘质量和招聘时间是你优先考虑的问题，招聘公司是一个有效的方法来促进你的潜在客户生成过程，以确保你只寻找与职位要求相匹配的技能组合的候选人。
招聘过程
在这个过程中，你的主要目标是充分分析、验证和评估候选人的技能。虽然招聘前阶段为你的成功(或失败)奠定了基础，但招聘过程最需要注意细节，以避免技能不匹配。在进入招聘阶段时，考虑以下建议:
4.使用基于人工智能的技能评估
不幸的是，大多数人在招聘过程中都会撒谎。根据背景调查公司Checkster的一份报告，78%的求职者在简历中不如实描述自己．
验证候选人的说法的一个有效方法是测试他们在你的公开职位上需要掌握的精确技能。
Vervoe的人工智能平台允许您根据您组织的独特要求和您招聘的工作创建定制的评估。然后人工智能对其进行评分，以消除过程中的任何偏见，并根据候选人履行对你最重要的职责的能力对他们进行排名，确保你每次都能找到最适合该角色的候选人。
Vervoe基于人工智能技能的评估的好处包括:
- 验证应聘者的技能:它可以让你自信地评估他们的技能，从而判断他们是否适合这个职位。它为候选人的说法提供了证据，并让你更加确信被选中的候选人是这份工作的合适人选。测试某人是否能履行所要求的职责是减少技能不匹配的最有效方法。
- 消除招聘过程中的偏见:候选人有机会证明自己的能力。结果决定了他们是否成功，而不是无意识的偏见或不影响他们在角色中表现能力的因素。
- 扩大规模以适应大规模招聘:不管你是收到50个申请者还是500个，一个人工智能驱动的职前测试是一个可扩展的解决方案这可以让你准确地预筛选所有候选人，以确保你不会错过任何杰出的人才。
- 节省时间和资源:找到时间和资源来预筛选大量的应用程序是一件棘手的事情。得益于Vervoe的直观自动化，该平台的人工智能预筛选将消除繁琐的流程，为您处理艰苦的工作。
5.有意地提出面试问题
在评估候选人是否适合某个职位时，面试过程是你可以清楚地了解候选人如何适应文化，并询问后续情况和软技能问题的过程。
如果在这个过程的这一点上，你已经对候选人进行了基于技能的评估，并创建了一个最佳表现的候选名单，你就不需要过多地关注评估他们的技能。这给你留下了更多的空间来感受他们的个性、理想的职业发展，以及额外的行为和情景问题，这些问题可以让你评估他们的沟通、表达和对时间敏感的解决问题的能力，如果适用于他们所招聘的角色的话。
Post-hiring过程
一旦你找到了合适的候选人，是时候让他们融入你的公司了，通过适当的入职流程，为他们的成功做好准备，并确保持续的支持和培训，确保他们的技能是最新的。根据凯业必达网站的调查，十分之一的员工因为糟糕的入职体验而辞职．
6.有一个有效的入职流程
员工与组织的第一次互动很重要，所以有一个经过深思熟虑的入职计划很重要。刚入职时，应聘者要通过以下方式融入公司，这一点很重要:
- 社会:新技术工人必须与公司的团队成员和同事进行社交融合。如果他们不觉得自己是公司的一部分，他们就会脱离工作。
- 操作:新员工需要了解他们的角色如何发挥作用，以及团队如何在他们独特的工作环境中运作。这不仅仅是关于技术技能——这是关于如何在特定的公司做事情。一个软件工程师他们已经知道如何编码，但他们需要了解报告结构、内部流程、公司使用的特定工具以及团队如何交互。
7.与员工一起制定个人发展计划
一般来说，人们的动力来自于自我发展，这也包括职业发展。如果员工的职业发展和目标与组织一致，就会提高整体满意度，并愿意继续微调他们的技能。
保持员工技能敏锐的一个有效方法是让他们的经理与他们一起制定职业发展计划，将个人目标和职业目标结合起来，形成一个可操作的计划。通过这样做，你可以确保你的员工会和公司一起成长，他们的技能不会在几年内过时。
在制定员工发展计划时，请考虑以下问题:
- 员工的个人和职业发展目标是什么?这可以结合软和硬技能．
- 组织需求和角色发展要求是什么?考虑员工的目标如何与组织的需求保持一致，并评估该角色的未来前景，以确保技能组合保持一致。
- 如何将这些目标转化为行动计划?考虑一下需要什么样的正式培训，并商定一个适合双方的时间框架。
8.定期进行技能培训
如果你在50年前获得了医学学位，而在过去的20年里没有工作或更新你的知识，你今天就不能行医。知识和技术随着时间的推移而发展，新的过程和技术也随之发挥作用。
因此，对员工来说，要跟上他们所在领域的最新创新，唯一的方法就是定期接受技能培训。这不仅能确保员工的技能保持相关性，而且还能提高工作场所的满意度，因为他们会因为对自己发展的投资而感到更有价值。
结论
技能不匹配会对组织的成功产生不利影响。低生产力、低员工满意度、更高的离职率和财务损失的影响是多种多样的，代价高昂，给组织留下了一个严重的技能缺口。
组织可以在招聘过程的所有阶段——从职位描述到员工入职和技能培训——纳入有意的步骤，以确保他们选择的候选人符合他们的业务需求，以帮助最大限度地降低技能不匹配的风险。
最重要的是，避免技能不匹配的最省时、最具成本效益的解决方案之一是在招聘过程中实施就业前评估，例如Vervoe。今天就与我们的团队预约演示电话，以获得更快的候选人筛选、增加招聘多样性、更准确的候选人选择和改善候选人体验的奖励。
