最近的一篇文章金融时报》这标志着我们所知道的以教育为基础的招聘的结束。
招聘经理和招聘人员在做招聘决定时，传统上会看候选人的GPA和他们大学或学位的声誉背景。但是，这些指标往往是主观的，很难比较两个候选人。谁能说哈佛3.8的GPA真的比耶鲁3.9的GPA差呢?
无论哪种方式，平均绩点都不能告诉招聘人员候选人完成工作要求的能力。“GPA是一个人学业成就的平均值。从定义上讲，平均水平说明不了什么，更重要的是，它不能回答关键的商业问题:“这个人能成功地完成这项工作或完成这项任务吗?”’”一个人说博主．
一份学位和资格证书实际上提供的信息很少，无法帮助招聘人员做出正确的招聘的决定。幸运的是，越来越多的人才收购专家开始意识到这一点，并调整他们的策略招聘策略相应的行动。
问题在于:将教育程度作为业绩的预测指标
从历史上看，当招聘人员试图比较初级候选人的资格时，你的教育机构的声誉可能会对你有利。但就业市场已经发生了变化:如今最受欢迎的技能更加专业化。
LinkedIn分析了数十万份招聘信息，以确定2019年雇主需要的顶级技能。硬技能和软技能被大多数公司同等重视，以下几点10个技能最常见的:最常见的:
- 云计算
- 人工智能
- 分析推理
- 人员管理
- 用户体验设计
- 创造力
- 说服
- 协作
- 适应性
- 时间管理
虽然一些大学课程可以提供其中一些技能的背景知识——例如云计算和人工智能——但教育机构在适应就业市场不断变化的需求方面反应缓慢。例如，Hackerrank指出了最近大学计算机科学毕业生面临的技能差距。在2018年,JavaScript是最知名和最流行的编码语言。但是，学生开发人员并不是在学习JavaScript;大多数计算机科学课程都不提供这种课程。
即使一个学生以最高分毕业，公司也会发现明显的技能差距学习成绩和现实经验之间的关系。“根据High Fliers Research，超过三分之一的公司警告说，没有工作经验的毕业生不太可能成功，不管他们的学术成就如何，也不管他们上的是哪所大学。金融时报》．
招聘是如何发展的?
如果教育声誉或成绩不能很好地预测工作上的成功，那么招聘人员可以做些什么来改善他们的工作屏幕候选人?
谷歌，苹果和IBM这只是少数几家不再要求应聘者拥有大学学位的顶级公司。相反，公司正在转向技能测试在招聘过程中帮助评估每个申请人。编码的挑战,模拟销售电话通过提交单向视频访谈，以及沉浸式任务相关场景，都能准确评估应聘者能在多大程度上完成工作要求。
超过4000家公司使用技能评估在Vervoe，为我们提供了大量关于这种招聘方法有效性的数据。这里有一些高级统计数据我们学到的:
- 超过80%的公司使用专门为他们的需求量身定制的技能评估。
- 超过50%公司希望测试软技能，而不是个性．
- 超过90%的求职者更希望有机会证明自己的技能，而不是在résumé上被评判。
- Vervoe的平台是预测优秀员工的准确率为83%在所有的工作类型中，无论你从事什么行业。
就业市场正在好转技能测试确保他们的新员工能够成功。招聘人员是时候重新审视候选人的背景了。
招聘趋势:超级技能和微观技能
招聘人员对候选人资质的考量方式发生了转变。与其考虑成绩和学位，微观技能和超级技能应该是招聘的重点的过程。
超级技能是由一位专家作为“组成一个人独特的‘操作系统’的‘组件’。”批判性思维、创造力、指导能力、领导力和解决问题能力都是超级技能。
另一方面，微技能是“人们用自己独特的超级技能‘运行’(或可能运行)的‘应用程序’”。操作系统’考虑到他们独特的超级技能足迹，这些是一个人可以做得很好的事情(或学习做的事情)。”微技能包括平面设计、项目管理、QA测试、陌生电话或软件开发。
虽然超级技能和微观技能可能看起来很抽象，但从这个角度来评估候选人还是有一些关键的好处的。首先，超级技能和微观技能是超越偏见的:它们超越种族、性别、年龄和社会经济。无论候选人在哪里上学，无论他们在课堂上表现如何，每个人都有一套独特的超级技能和微观技能。旨在评估这两种技能类别的评估可以克服简历和面试中固有的人为偏见。每个通过人才选拔的申请者都有一个平等的机会展示他们的能力，不管他们的简历怎么说。
我们已经亲眼目睹了这种方法的成功。Vervoe的工具管用:那些转向我们的公司AI工具而且技能评估看见一个女性候选人增加62%．了解更多关于基于技能的招聘的增长技能测试的终极指南．
