招聘人员现在面临着一个新问题:求职者太多。
人才之战已被就业之战所取代
在过去十年的大部分时间里，有一种短缺的候选人．强劲的经济状况导致了极低的失业率，对候选人的需求超过了供给。除了零售酒店行业——在任何市场条件下，每个职位都会吸引数千名求职者——也许还有研究生课程，大多数招聘人员不得不努力吸引求职者。
大多数公司都相信了“人才大战”的说法这个词最早出现于1997年管理咨询公司麦肯锡的报告。人才争夺战的叙事假设存在一个主要因素技能短缺因此，公司之间为了争夺顶级人才而展开了一场永无止境的竞争。专注于吸引人才是大多数招聘人员都采用的一种思维方式，这使得招聘越来越类似于营销。招聘人员成为了工作机会的卖家，而求职者则成为了新工作机会的买家，通常是不情愿的买家。
这催生了专注于吸引求职者的新产品类别，最显著的是雇主品牌和招聘营销解决方案。招聘人员把大部分精力都放在了吸引力上，而不是筛选上，许多在这个行业工作不到十年的人从来没有真正需要与人竞争过候选人筛选在规模。筛查对他们来说不是问题。
2020年3月，这种情况发生了逆转。不是在一个行业，不是在一种角色类型，也不是在一个地区——但是完全一致．过去只有沃尔玛和H&M这样的公司才能吸引成千上万的求职者。硅谷初创公司不得不竭尽全力寻找企业卖家或工程师的日子一去不复返了。我们脚下的市场已经发生了戏剧性的变化，现在每个职位都有太多的求职者。所谓的人才争夺战已经结束，至少现在是这样。相反，我们看到的是就业之战的出现。这并不漂亮。
等一下!有太多的申请者不是一件好事吗?这不正是每个招聘者梦寐以求的吗?
招聘游戏已经发生了变化
公司招聘新员工的质量只有两个变量，这还不包括该员工入职后对公司本身的影响。首先是可用的人才库——即公司能够吸引到的人才的质量。第二个是选择过程——这是公司从可用的人才库中挑选合适人选的能力。在过去的十年里，大多数的焦点都集中在第一个变量——候选人的吸引力——不幸的是，这是以第二个候选人的选择为代价的。
我们已经听到了所有的理由。“我不想在这个过程中增加摩擦。”“我们面对的是被动的求职者，所以我们不能要求他们参加评估。“这些人在任何地方都能找到工作，他们为什么要费尽周折呢?”
但现在，人才库在一夜之间扩大了。而且不仅仅是增量，而是成倍增长。在Vervoe我们看到每个职位的求职者平均接受评估的人数增长了4-6倍。吸引力问题已经消失，这是有道理的，因为越来越少的公司在招聘，而越来越多的人在申请工作。这只是市场。
所以现在都是关于候选人的选择，事实证明，有太多的求职者并不是一个容易解决的问题。
传统的招聘流程无法应对太多的求职者
传统的招聘过程——包括筛选résumés和进行工作面试——已经被可怕地暴露出来。不仅如此无法预测候选人的表现但它也无法应对大量的申请者。公司停止筛选的原因有两个:résumés。要么他们相信Résumés不要预测业绩，或者他们有很多候选人，太多résumés要筛选，根本没有时间。
Résumés仅仅包含一个列表索赔候选人谈论他们过去做过的事情。过去的经验并不能预测未来的经历．但即使是这样，结果也是候选人在他们的résumés上撒谎通常情况下。最后，résumés已经被证明了使不平等．大多数招聘人员都知道résumés并不意味着什么。他们只是用这个来缩小申请者的范围，因为他们不能面试每个人．结果必然是一份错误人选的候选名单。但现在，即使这样也不现实，因为大多数职位都吸引了太多的申请者。因此，résumé的信徒们只剩下三个选择:
- 花大量的时间阅读résumés。痛苦的声音。
- 我们随意筛选大多数申请人。对求职者来说很糟糕，也不太可能带来好的招聘结果。
- 用其他东西替换résumés。
申请人卷高失业造成的结果并不是一个新概念——这种情况在每次衰退中都会发生。什么是然而，新的情况是，一方面，市场条件发生了如此剧烈的变化，另一方面，旨在解决这一确切问题的技术也在迅速发展。
大规模人才评估
当我们推出Vervoe在2018年的概念要求考生做技能评估然后根据他们的表现对他们进行排名，这是完全新奇的。工程界是个例外，这个行业已经明白résumés和闲聊式的面试并不能预测业绩，而且习惯于进行编码挑战。但其他人仍在玩résumé和面对面面试的游戏。最重要的是，我们要求我们的客户完全停止筛选résumés，并将技能评估放在最上面招聘漏斗．对许多公司来说，给每个求职者一个证明自己技能的机会似乎是一个离谱的提议。
的早期采用者这两家公司是否因为一种非常申请人数众多或者与我们有着同样的信念，即根据技能给每一位求职者机会。我们一遍又一遍地看到同样的行为。首先，公司开始在漏斗的中间测试技能，然后他们会舒服地把评估移到漏斗的顶部。效率带来的好处是不容忽视的，质量的提高也是不可否认的。不再根据毫无意义的résumés猜测该采访谁，不再错过隐藏的宝石，不再头脑麻木电话筛选．每个人的评估都是基于与工作相关的任务的表现技能测试．每个申请人都是平等的，无论背景或特权如何。没有回头路了。
突然市场情况的变化意味着现在大多数公司都喜欢有相同的油漆点——太多的求职者。仍然会有一些难以填补的职位，但它们将是例外，而不是规则。招聘人员需要将他们的注意力从市场营销转移到候选人评估上，这是一个非常不同的技能。这并不容易。有了正确的心态和正确的流程，拥有“太多的求职者”可以而且应该成为一种优势，而不是一种负担。你花在每个职位上的时间不应该根据这个职位吸引的申请人数而增加。这就是技术是对的。每个公司都可以，也应该利用招聘流程设计的优势大量招聘．
