简介
自2018年以来，美国的公司一直在努力应对技能短缺。人力资源管理协会报告称，截至2018年12月，有700万个工作岗位空缺，但只有630万人失业人们都在找工作．在他们对人力资源专业人士的调查中，75%的人在招聘上有困难他说有技能的求职者在职位空缺上很短缺。
这场大流行病只会使这种情况更加恶化。有超过全世界有1.4亿人失业,有一个大量求职者寻求就业．然而，尤其是在物流和制造业，企业仍然很难填补他们的空缺职位。
不同行业存在技能差距的原因有很多。但是，传统的招聘做法认为教育程度和学位是成功的先兆，这使得公司招聘人才更加困难。
如果你的公司正在寻求克服候选人短缺的挑战，实施一个基于技能的招聘策略可能是找到合格的候选人和改善招聘的解决方案。
学位通胀对就业市场有何影响
学位通胀指的是，过去不需要大学文凭的工作对四年大学文凭的需求不断上升。这个词是在曼贾里·拉曼合著的一篇论文他是哈佛商学院“管理未来工作”项目的负责人。这项研究发现，通过学历膨胀，雇主限制了他们进入人才市场的机会，并在几个方面加剧了技能差距。
首先也是最重要的是，学士学位的要求使任何可能有技能但没有大学学位的候选人失去了做这份工作的资格。候选人可以通过经验、在线学习、正式证书、导师或其他途径获得技能。批判性思维等软技能不能只通过大学学位获得。
其次,雇主错过了获取潜在人才渠道的机会这实际上会增加合格申请者的数量。多样化的人才往往被排除在学位要求之外。BBC报道称学位膨胀对那些不太可能从四年制大学课程中毕业的人群有重大影响．在美国，黑人和拉丁裔学生分别只获得11%和14%的年度学士学位。那些寻求培养多样化人才储备的公司无意中将这些非传统的候选人排除在外mba招聘的过程。
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而且，对教育学位的要求迫使许多雇主在同一狭小的就业市场竞争。通过提高学历要求，所有雇主都在竞争相同的候选人，导致工资上涨，工资压力也越来越大。拉曼的研究发现大学毕业生的收入要高得多(每周1,156美元)相比之下，年龄在25岁及以上的所有人的周收入中值为885美元，拥有大专学历的人(819美元)，以及有大学学历但没有学位的人(756美元)。
这并不是全部——基于学历的招聘也会破坏招聘过程。ATS或其他搜索关键词的招聘软件通常会以教育或学位作为人才的衡量标准。然而，这可能会给工作带来问题，因为传统的学位是一个方形的楔子。
以软件开发角色为例。Hackerrank的一项调查发现2018年，73%的开发者表示他们知道JavaScript，使其成为今年最知名的语言。但是,学生开发者没有学习JavaScript-这是大多数大学计算机科学课程中不教的。因此，学位膨胀最终会使那些昂贵的工具失效，这些工具旨在让招聘经理更容易找到合格的候选人。
基于技能的招聘为求职者打开了一个新世界
幸运的是,以技术为基础的招聘为那些难以找到新员工的公司提供了大量的机会。
以技能为基础的招聘是根据新员工的能力和才能来筛选和雇用他们的做法，而不是他们的教育背景。以技术为基础的招聘考虑硬技能和软技能来屏幕上的候选人，而不是因为他们没有合适的背景而淘汰合格的申请人。
阅读更多:基于技能的招聘如何改变你的组织］
基于技能的招聘实践不仅仅是更新你的工作描述取消大学学位要求。相反，采用技能招聘的公司会在招聘过程中寻求新的策略来验证某人的经验和能力。这种方法注重能力而不是大学学位。
为什么?因为雇佣偏见几乎是所有商业领袖都面临的一个问题．所有的招聘实践都认为教育是不必要的，这会阻止最优秀的人才加入你的团队。亲和力的偏见是一种无意识的偏见，当招聘人员发现应聘者是同一所母校时就会产生这种偏见。因此，招聘人员可能会在申请过程中给予该候选人优惠待遇。结果可能和你在工作描述中要求大学学位是一样的——最好的候选人可能不会被聘用。
基于技能的招聘需要公平评估的步骤人际交往能力以及硬技能．而且，这对求职者和公司都是有效的。这是我们从使用Vervoe：
- 超过80%的公司会根据自己的需求进行专门的技能评估
- 超过50%的公司想要测试的是软技能，而不是个性
- 超过90%的求职者更愿意得到一个证明自己技能的机会，而不是通过简历来评判他们
求职者希望有机会展示他们能完成工作。雇主想要的是有特定技能、渴望工作的潜在员工。基于技能的招聘有助于将顶尖人才与高薪工作相匹配，这一过程对每个人都适用。
建立基于技能的招聘策略的提示
以技能为基础的招聘策略寻求的是求职者在招聘过程中真正展示自己才能的方法。与依赖教育程度不同，基于技能的招聘采用技能评估、盲目招聘实践、开发工具，以及鼓励求职者申请并完成招聘过程。
以能力为中心撰写职位描述
基于技能的方法从回顾每个职位的招聘启事和职位描述开始，以确定每个角色的能力要求。仔细审查哪些职位实际上需要四年的学位，哪些职位可以通过胜任能力完成——例如，艰苦的和软技能通过经验或非传统手段学习的。科技领域就是一个很好的例子。
当然，有些工作确实需要一种只能在课堂上传授的特殊技能。医生和律师拥有的技能应该通过四年的学位来验证。但是，对于其他行业，比如食品行业，大学学位可能不是必需的。
在你的工作描述中，你可能包含哪些能力的例子?能力被定义为“有助于个人和组织绩效的知识、技能、能力和行为”。看看我们的一些样本工作描述为你的下一个角色寻找灵感。
确定哪些中等技能职位是问题的一部分
中等技能的工作是指那些需要比高中文凭更高级的培训和教育，但比你通过四年大学文凭获得的培训更少的工作哈佛商学院(Harvard Business School)．
中等技能的工作是学历膨胀的主要来源之一。随着时间的推移，这些工作的特点是三个趋势：
- 它们为美国企业创造了高价值
- 它们不仅在初期提供了体面的工资，而且为许多工人提供了增加终身职业价值的途径
- 它们总是很难填补
他们很难招到人的一个原因是，雇主们不去寻找特定的技能，而是默认使用大学学位作为替代。在你的组织中可能也是如此。
公司需要确定哪些工作对公司的运营至关重要，尤其是那些能帮助公司保持竞争力的中等技能工作。分析了学历膨胀对大学生就业的影响至关重要的中等技术工作可以帮助一家公司评估其在吸引人才方面的能力与同行相比如何。
通过技能差距分析或其他评估，确定哪些职位最适合招聘，哪些职位对公司的成功最重要，或者需要一套特定的中等技能，教育已经成为一种启发式。这可以帮助指导您的实现过程基于技能的招聘实践．
集成技能评估
基于技能的评估是验证一个人是否有资格担任该角色的一种简单方法——不需要以教育程度作为代理。技能评估可以用来测试两者硬技能和人际交往能力。
一份好的技能测试包括那些已经从事该工作的人能够回答的问题，以及能够准确衡量关键绩效指标的问题。问题还应特别针对公开职位的责任加以调整。许多技能测试包括身临其境的体验，比如编码挑战或者模拟工作，以模拟候选人在面对现实场景时的表现。
技能测试的目的应该是筛选求职者，而不是筛选求职者——这意味着每个人都有公平的机会展示自己的能力。Vervoe的技能评估平台提供了一个结果排名列表，而不是根据分数淘汰候选人人工智能得分．
阅读更多:技能测试:完成评估指南+示例］
试着盲目的招聘
盲目的招聘包括在申请者的申请材料中模糊那些与成功所需的经验和工作技能无关的可识别特征，包括教育背景。有很多方法可以实践盲目招聘，但其结果是，雇主可以了解求职者是否适合某个职位，而不会产生无意识的偏见。
扩大你的推广
为了培养以技能为基础的招聘，考虑在你的招聘策略中加入新的招聘板。技术差距可以通过利用现成的劳动力来解决。考虑一下:超过25岁的美国工人中有60%没有四年的大学文凭．农村社区、拉丁裔工人和非裔美国雇员是没有四年制学位的群体。
当你在找新工作时放弃学历要求，并努力通过资源寻找不同的候选人时，你会发现你的招聘水平显著提高。鼓励现有员工帮助你招聘;在你的职业页面上提供一些工具，让用户可以很容易地将他们的技能与空缺职位匹配起来，并改变你的职位头衔，使其更具包容性。研究表明,使用中性措辞的列表可以多吸引42%的回复．
结论
有很多优秀的员工——只要建立一个鼓励他们申请的招聘策略就可以了。通过以技能为基础的招聘，企业可以降低成本，获得高度专业的人才储备，并在劳动力市场上获得竞争优势。基于技能的招聘是最有价值的资源之一，招聘经理可以用来提高招聘结果，如多元化招聘。
要了解更多，请查看Vervoe 's完成技能测试指南．
