自“大辞职”以来，就业市场普遍面临着招聘失衡的问题。但是，对于SaaS公司来说，这种脱节更加明显。
近年来，疫情导致对SaaS产品的需求不断升级。而且，尽管许多SaaS公司已经能够利用这个巨大的增长机会，但人才储备却没有跟上。
根据OpenView的SaaS人才市场现状:2022年报告在美国，目前对人才的激烈竞争是前所未有的，许多机构愿意以前所未有的方式为他们所需的人才支付高薪。
竞争只是SaaS招聘中人才获取团队面临的挑战之一。正因为如此，许多招聘人员正在重新审视他们的招聘计划，寻找新的方法来吸引候选人，并雇佣能够将他们的业务带到下一个层次的最优秀的人才。
在这篇SaaS招聘指南中，我们将带您了解招聘过程中的一些关键变化，为您的SaaS公司创造可持续的、长期的增长。以下是如何为你的SaaS公司引进顶级人才，让你的下一个新员工成为你最好的员工的方法。
如何确定你真正需要雇佣的人
在你开始招聘程序之前，你的公司必须评估它现在和未来需要的人才。SaaS公司面临特定的招聘挑战，使得招聘过程比其他行业更为复杂。
首先，招聘需求可能会迅速变化，尤其是在快速增长的SaaS公司。SaaS公司往往发展迅速，雇人是为了满足眼前的需求，而不是着眼于未来。
然后，一旦公司达到一定程度的成功，业务就会开始下滑——导致招聘停滞。这种时断时续的动态使得SaaS招聘团队很难制定长期、可持续的招聘策略。这也意味着公司的发展速度很快就超过了新员工的数量。
你会发现相当多的员工实际上低于行业标准，他们可能不具备在快速发展的SaaS世界中长期生存的能力。但据他说，在招聘过程中将他们过滤掉可能是一项挑战ContractRecruiter.com
为了避免这些陷阱，SaaS招聘团队可以从分析业务的真实招聘需求开始，并制定满足这些需求的策略。
执行技能差距分析
当你考虑实施一个可扩展的招聘流程时，从将技能差距分析集成到你的实践中开始。技能差距分析可以用来确定你的员工需要哪些技能，但还不一定有。分析可以指导招聘的优先次序，为培训和发展创造机会，或者为新技术或伙伴关系分配资金。
阅读更多:如何进行有效的技能差距分析和未来证明你的业务[免费模板]］
完成技能差距分析过程的一部分是将公司目标与当前员工的技能进行比较。特别是在科技行业，软件开发、数字营销、销售和客户服务变化很快。重要的是要将你公司的十年愿景与你招聘的职位相一致。
进行市场调查
SaaS市场受到宏观趋势的严重影响，如疫情、远程工作的兴起和新技术。理解这些高层次的变化可以帮助你的招聘团队确定未来需要的技能。
您的团队今天拥有的技能可能很快就会过时。不断变化的遵从性法规，如GDPR和CCPA，意味着未来的开发者需要非常精通数据隐私和信息安全标准这在10年前是不存在的。对于开发人员来说，只使用一种语言编写代码已经不够了。
根据Talent500这是一个面向软件工程师的博客，申请SaaS职位的开发人员不仅需要精通编程语言和平台，如Python、JAVA、PHP、Linux和其他，而且还必须对每一种操作模式具有高度的创新思维。例如，IT专家可能需要在组织中创建解决方案，以自动化低级任务并提高不同部门之间的效率。
当你考虑招聘时，考虑一下这个行业在过去几年里发生的变化。有些东西，比如网络安全、法规遵从性和用户体验技能，可能总是SaaS产品所需要的。但随着越来越多的公司转向云计算，其他职位将不再那么重要。
想想你的商业发展轨迹
最后，考虑你的业务在未来几年将发生哪些变化。OpenView的研究发现大多数SaaS企业关注的是进入市场的执行，而不是技术开发。
事实上，29%的小型企业调查受访者将销售主管评为2022年最优先招聘的员工。对于规模较大的企业，44%的受访者表示，最重要的角色是产品负责人。
对于许多SaaS公司来说，能够获得潜在客户的候选人比拥有编程技能的候选人更有价值。你的生意也是如此吗?
在招聘广告中要强调什么才能确保你吸引到合适的候选人
在过去，招聘广告的编写是为了吸引与SaaS公司潜在的“文化契合”的候选人。不幸的是，这种想法导致招聘人员依赖无意识的偏见做出雇佣决定。对于一位招聘经理来说，一个很好的文化契合度的人可能上过同一所大学。对另一个经理来说，这意味着他们精力充沛、外向。
寻找适合的组织
更好的招聘方式是专注于“组织健康。“组织契合度是一个术语，描述候选人与公司的契合程度，或者是他对公司文化和结构的理解程度。在这里起作用的因素包括候选人的价值观和工作方式，以及组织的整体价值观。
在招聘过程中融入组织适应度会让求职者的态度和价值观更加重要，而不是单纯根据一个人的资质来决定是否招聘。这种方法不仅能雇佣一个合格的候选人，还能确保你雇佣到一个能够驾驭公司结构并适应公司经营方式的合格候选人。
阅读更多:根据组织的适应性招聘应该是优先考虑的］
包括你的文化和价值观
这是吸引合适员工的好方法吗?更新你的职位描述包括关于公司使命、愿景、价值观和公司文化的信息。利用职位空缺的总结部分，帮助别人想象为你的品牌工作是什么样子的。
谈论你的文化和价值观要从有意义的雇主品牌开始，我们将在后面的章节中讲到。然而，从本质上讲，你的职位描述中应该有空间来说明你的公司吸引人的地方是什么。例如，一个小企业主可能会谈论是什么让他们开始创业，以及他们对产品或服务的热情。一个更大的公司可能会分享创始人的故事和他们把产品变成今天的样子的过程。
使用引人注目的语言
最好的职位描述有几个关键特征。它们以一个强有力的标题开始，包括候选人将使用的搜索关键词，以及一个熟悉的标题。好的工作清单通常包含视频或图片，而不是企业术语。而且，用来描述公开职位的语言是直接、清晰和简明的。没有必要列出几十个需求软技能在招聘的这个阶段。
从你的职位描述中删除任何有偏见的语言也是一个好主意。使用以下工具Textio或者是性别译码器识别并删除任何可能阻碍潜在求职者申请你的SaaS业务的词汇。
测试候选人是否适合你的公司的最好方法
一旦你开始寻找高质量的线索，你就需要验证你的应聘者是否具备在公司长期工作的能力。使用数字招聘技能评估可以让你从候选人中筛选。能力,或技能评估，深入了解每个申请人的独特能力。它们帮助招聘团队根据软件开发模拟的真实结果、预先录制的视频面试和其他针对特定技能集的测试来识别顶级人才。
Vervoe的评估不仅可以评估一个人的专业技能，还可以确定是否适合组织。有多种招聘评估但Vervoe推荐的主要两种方法是基于价值的评估和情境评估。
有了人工智能评估工具，招聘团队可以大规模筛选数百名潜在候选人。机器学习和人工智能使人力资源团队能够通过以下方法来削减人才库筛选，没有出去。在我们的最新指南中，了解更多关于人工智能评估工具的信息:14个最适合招聘的AI评估工具．
如何传达雇主的品牌和价值观
你的雇主品牌会告诉你工作描述的关键部分，但它也起着更大的作用。你的招聘策略取决于你的雇主品牌。如果求职者不相信你的公司，那么招聘广告、求职页面和Twitter聊天都无法帮助你说服他们申请。
雇主品牌你的公司用什么来传达你的工作环境是有吸引力的?雇主品牌有助于将SaaS公司与行业内外的其他老牌公司区分开来。
在这种情况下，SaaS人才——软件开发人员、devops工程师，甚至精通技术的销售和营销候选人——可能会从其他SaaS企业甚至行业外的公司寻找机会。你不仅需要为理想的求职者打造雇主品牌，还需要确保你的公司与其他公司不同。
创造员工价值主张
你们公司的独特之处是什么?答案应该在你的员工价值主张．
员工价值主张包含五个关键组成部分:
- 奖励工资、股票期权、福利、软津贴或休假
- 工作:工作-兴趣的一致性和工作-生活的平衡
- 组织:公司的使命宣言、产品或服务、社会责任
- 机会:职业发展、教育和个人发展
- 人员工，从主管到公司文化
正如你所看到的，最好的求职者并不只是想要报酬。他们寻找的是经济激励、非金钱利益、包容的工作环境、优秀的同事和令人兴奋的机会。这并不总是为了每个人赚钱。对一些人来说，这是为了让世界有所不同，或者找到一些与他们在家庭或生活中其他地方的承诺相适应的东西。
许多求职者会浏览你的求职页面，以了解更多关于公司文化、价值观、薪酬待遇和现有员工的信息。如果你想要一些展示你的员工价值主张的灵感，看看这些例子:13个激励员工价值主张的例子来吸引优秀人才．
使用社会证明
当你在电视上看广告时，你有多相信广告告诉你的东西?对于潜在的求职者来说也是如此:听到你说你的公司有多棒是一回事，从你的现有员工那里听到又是另一回事。
吸引新人才的一个方法是依靠现有人才。鼓励你的员工参加领英群和脸书群，谈论工作环境。制作基于团队真实反馈的招聘广告。推荐信、视频和Glassdoor评论都可以在你的招聘广告中发挥作用。
提供包容性福利
最后，要公开你所提供的东西。SaaS人才的竞争非常激烈:因此，任何招聘广告都应该包括明确的薪资范围、福利清单，以及显示公司考虑到所有类型的求职者的细节。你们提供现场托儿服务吗?陪产假?学生贷款还款选择?与潜在的候选人分享这些信息。这种透明度可以帮助你在招聘过程中自我选择理想的候选人，使你的人才搜索更容易。
如何在你的人际网络之外寻找候选人
一旦你准备好了招聘广告和执行副总裁，提升了你的雇主品牌，是时候扩大你的推广范围了。SaaS招聘并不局限于技术职位:SaaS人才包括销售人员、营销专家、人力资源主管和其他关键职位。你想要雇佣的人决定了你会在哪里寻找。
接触被动的候选人
一个被动型求职者是指目前有工作但不积极寻找新机会的人。如果他们过去申请过某个职位，但退出了招聘流程或没有完成申请，你也可以在申请人跟踪系统中找到他们。
接触这些候选人的一种方法是通过社交媒体发送个性化的信息。LinkedIn Inmail是联系被动求职者的好工具。你甚至可以给他们发一封技能评估看看他们是否喜欢这份工作，甚至是否有兴趣追求这份工作。为潜在的SaaS人才创建一个工作评估比在几十个工作公告栏上发布一个机会并期望获得点击率要少得多。
要求你的团队提供推荐
推荐候选人是一个很大程度上尚未开发的人才库，比传统的求职者能带来更多的好处。根据招聘人员的调查，这些消极的求职者有更多的经验他们拥有宝贵的技能，比传统求职者更认真地对待自己的职业。
阅读更多:员工推荐计划-招聘人员指南+清单］
推荐也可以帮助你提高候选人的多样性。鼓励你的现有员工成为团队大使，并考虑鼓励多样化的员工推荐．团队领导尤其应该将您与他们认为适合SaaS业务的潜在候选人联系起来。让人才获取成为每个人工作的一部分，以增加合适的SaaS人才的渠道。
集成新的采购和筛选工具
有几十种，甚至上百种采购工具可以帮助您扩展业务。除了通常的外联方法——社交媒体，招聘广告，更新你的职业页面——考虑使用搜索引擎优化，视频广告和在线招聘软件．
这一步的关键部分是整合:也就是说，尽可能多地自动化整个招聘过程。确保你的求职者追踪系统与你的求职公告板相连。与使用机器学习人工智能的技能评估合作，对潜在新员工进行评分并自动创建一个候选名单。自动发送消息，以帮助安排与关键涉众和候选人的面试。作为SaaS公司，您的团队应该能够利用招聘技术使这一过程顺利运行。
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结论
在未来几年，SaaS公司将面临寻找新人才的挑战，这些人才可以帮助他们的业务达到下一个水平。随着招聘市场的竞争越来越激烈，企业开始从高增长向成熟转型，对人才的搜寻也必须随之发展。
重新审视你的招聘流程，寻找适合未来的人才招聘机会。进行技能差距分析，了解未来哪些技能将有益于你的业务。起草职位描述，吸引合格的求职者前来应聘。并且，实施一个评估工具，它可以帮助你雇佣适合组织的员工，而不是适合文化的员工。
