如果以技能为基础的招聘是招聘的未来，那么家庭作业是答案吗?也许吧，但前提是鼓励应聘者真正完成这些任务。
以技术为基础的招聘是一种越来越受欢迎的现象，而且有充分的理由。根据来自德勤的新数据在美国，89%的高管表示，技能对于组织定义工作、部署人才、管理职业生涯和评估员工的方式变得越来越重要。
对于那些不熟悉这些好处的人来说，以技能为基础的组织有效安置人才的可能性要高107%，留住高绩效员工的可能性要高98%，作为一个职业成长和发展的好地方而享有声誉的可能性要高98%。
不幸的是，许多组织让自己失望的地方在于他们选择通过诸如带回家作业之类的方法来实现这一理念。
让我们面对现实吧:没有人特别喜欢完成家庭作业，特别是如果我们没有受到激励，或者没有正确的动机来完成任务。
让许多招聘人员懊恼的是，使用家庭作业来测试技能的一个主要痛点实际上是让求职者完成它们——但是有没有办法解决这个问题呢?
什么是家庭作业?它们是如何完成的
根据环境和期望的结果，家庭作业可以有多种形式。在招聘环境中，一个带回家的作业可能是一个编码挑战，一个写作样本，或者一个营销活动提案。
虽然内容可能与传统的学校作业不同，但结果是一样的:评估作者所拥有的技能水平或知识。
在招聘过程中，作为一种筛选或技能测试的形式，带回家作业的主要特点是，它们是由接受作业的个人独立完成的，没有直接监督或与他人合作。
当最佳实践被应用时，这允许候选人展示他们独立工作的能力，并自己产生高质量的结果。相反，招聘经理就可以使用这些结果做出数据驱动的决策并收获基于技能的招聘实践的回报。
不幸的是，大多数求职者都不太喜欢把作业带回家——尤其是当他们需要放弃几个小时的私人时间，除了可能找到一份新工作之外，没有任何经济补偿的时候。
值得庆幸的是，对于那些能够克服这一障碍的招聘经理来说，将带回家的作业作为一种基于技能的招聘工具是值得的。
在招聘中使用带回家作业的3个主要好处
在家作业可以在招聘过程的不同阶段使用。例如，公司可能会在最初的筛选过程之后，在邀请候选人进行现场面试或下一阶段的招聘过程之前，向他们发送一份带回家的任务。
另外，作为招聘过程最后阶段的一部分，在正式录用之前，可能会给应聘者布置一份带回家的作业。无论何时引入这些形式的技能评估，为招聘人员提供的一些关键好处包括以下几点。
技能测试和验证
家庭作业比家庭作业更能准确地评估应聘者的相关技能和知识传统的招聘方式比如简历筛选和工作面试。
由于项目的设计可以反映候选人在工作中所做的实际工作，这使得雇主能够评估候选人将技能应用于实际场景的能力，而不是根据实际情况做出判断简历上列出的索赔要求．
提高多样性和包容性
你知道吗?拥有多元化员工的公司比没有多元化员工的公司表现要好35%？数字不会说谎，在招聘过程中主动采用这种方法的公司更有可能通过提高绩效和生产力来获得回报。
为了消除人为偏见影响招聘过程的可能性，越来越多的组织正在使用带回家作业作为消除人为因素的工具，并根据数据做出决策。
节省时间和资源
根据招聘经理、面试结构以及是否有必要在面试过程中与多名团队成员会面等因素，一次典型的面对面面试持续45到90分钟。
将面试环节进一步转移到招聘流程的后面，可以帮助公司关注有质量的候选人，而不是寻找有质量的候选人，并且使用带回家的项目可以帮助减轻招聘人员追踪顶尖人才的压力。
德勤是如何利用带回家的项目来挖掘顶尖人才的
即使在今天，公司在招聘时仍然过于依赖面试，事实证明，面试并不能很好地预测未来的表现，还会带来偏见。作为替代方案，世界上一些最大的组织正在采取不同的方法。
德勤咨询公司(Deloitte Consulting LLP)负责人杰夫•塔夫(Geoff Tuff)表示，优先考虑在家完成的任务而不是工作面试，可以帮助招聘人员更好地将真正的能力与工作要求匹配起来。当他和同事杰夫·约翰逊一起使用这些工具时，塔夫发现结果不言自明。
“我们中的一个人(杰夫)花了几年时间为我们的公司招聘作家。他使用了一个场景驱动的写作任务，在一个简短的介绍性电话之后进行，以评估技能。许多出版物对求职者进行写作或编辑测试，但杰夫比大多数人更善于分析。”
将他们的发现报告给《哈佛商业评论》塔夫和约翰逊发现，他们的方法不仅帮助他们发掘出更好的作者，还帮助他们更好地理解他们的写作过程，同时让求职者预览一下与他们合作的情况。
在接到任务后，他进行了一次后续谈话，不仅要了解纸上的内容，还要了解候选人在制作任务时的选择。这不仅让我们了解了候选人的表现，而且他们对工作本身也有了更好的了解，因为我们将任务的要素与实际的角色期望联系起来。通过重复同样的练习，我们还建立了一个随时间变化的反应数据库，或者一个积极的反馈循环，以更好地评估下一个候选人。”
为什么带回家的作业可能达不到预期的效果
家庭作业通常用于招聘，以一种实用和相关的方式评估候选人的技能和能力。雇主可以通过这些任务来评估应聘者的批判性思维、解决问题的能力和沟通能力，以及他们在截止日期前完成高质量工作的能力。
不幸的是，许多家庭作业的根本问题是，求职者必须投入时间，而雇主却没有。应聘者可能在一个项目上花了几个小时，但雇主只是粗略地看了一眼就拒绝了他们。
尽管你很想审查应聘者的技能水平，但与其他公司的招聘方式竞争是很重要的，所以你也一样不要失去顶尖人才．
如果你要求应聘者在进入下一步面试之前完成一份带回家的作业，他们可能会说他们很乐意这样做。
事实上，他们通常会等到完成了其他面试才开始写简历，希望能更快地得到其他雇主的决定。在竞争激烈的行业中，招聘急需的技术人才，这就是带回家项目可能出现问题的地方。
要解决这个问题，作为招聘经理，解决办法是尽你所能，确保带回家的项目是相关的，直接的，值得花时间去完成的——但是你从哪里开始呢?
提高家庭作业完成率的6种方法
虽然家庭作业是评估求职者技能和能力的有效方式，但一些求职者可能会将其视为招聘过程中额外的负担或不必要的步骤。
如果你的公司的课后作业完成率还有很大的差距，那么好消息是，有很多简单的步骤可以鼓励应聘者不仅完成这些任务，而且要热情地完成课后作业。
精简招聘流程
考虑到如果招聘过程过于复杂或繁琐，60%的求职者会中途放弃申请，不要让这个过程变得比它需要的更困难。
因此，如果你想让应聘者真正完成任何布置给他们的作业，就不要指望他们也坐下来参加四到五轮面试。不管怎样，这一原则都应该适用，你要清楚地告诉你的候选人，他们需要完成什么工作，什么时候应该完成。
提供明确的指示
首先，提前让应聘者知道这个带回家的项目，这样他们就不会措手不及。在给他们下达任务时，要确保任务说明清晰、简洁、容易理解。
如果需要的话，提供一些例子和资源，这样求职者就能确切地知道公司对他们的期望。如果应聘者了解任务背后的原因以及如何利用它来做出雇佣决定，他们会更投入，所以你要尽可能地透明。
使任务具有相关性
在招聘过程中保持应聘者的参与度并不是一件容易的事，所以你要尽最大努力确保这个带回家的项目与你所招聘的职位要求和职责直接相关。
事实上,61%的新员工表示他们的新工作与他们期望的不一样因此，如果求职者看到任务与他们的潜在角色有什么关系，他们就更有可能参与其中，此外还能减少人员流失。
给候选人足够的时间
许多申请新职位的人已经在应付现有的工作和家庭责任，要求他们提交几个小时的无偿工作并不会让你的公司成为一个值得加入的公司。
这一点并不复杂，但一定要给应聘者足够的时间来完成这个带回家的项目。除非你愿意向应聘者提供有偿补偿，否则你的项目要尽可能简短明了，以吸引他们的注意力。
展示你的公司文化
组织的文化设定了人们的行为和合作方式，以及他们作为一个团队的运作方式。通过这种方式，文化可以打破孤立团队之间的界限，指导决策，并全面改进工作流程。
为了定下基调，找到符合公司文化的候选人——因此对他们的工作更投入、更感兴趣——把一个带回家的项目作为一个机会，展示候选人对你的组织的职业生涯的期望。
设置正确的格式
在一个求职者可以使用ChatGPT等多种工具的时代，为一份带回家的项目找到合适的格式可能会很棘手。解决方案?相同的期望结果，但以一种新的形式:模拟工作．
虽然对于任何希望提高招聘质量的组织来说，在得到工作之前看到别人完成工作听起来都是理想的，但将工作模拟作为一种带回家的项目形式，可以减少候选人使用其他人或资源的工作，并将其作为自己的工作来完成的可能性。
为什么工作模拟是带回家的终极项目
如果你的组织想要在不承担任何潜在风险的情况下收获带回家的任务的回报，那么包括工作模拟在内的技能评估被认为是实践基于技能的招聘的最简单方法。
技能评估中的任务可以是沉浸式的，比如编码挑战或工作模拟，或者是目标软技能比如动机、沟通和情商。无论某个角色要求什么，基于技能的招聘都可以使用针对特定角色的评估，以反映成功的相关指标。
伟大之处在于技能评估它们可以在招聘漏斗的任何阶段使用，以简化适合工作面试的候选人名单。由于技能评估适用于特定的工作表现指标，因此可以在招聘的早期阶段以简短的形式进行，或者在最后的两三个竞争者中陷入困境时进行具体的评估。
此外，用模拟工作代替带回家的作业意味着招聘人员可以在很短的时间内释放出前者的好处，而求职者将花几分钟——而不是几小时、几天或几周——来展示他们的能力。简而言之，大家都是赢家。
最终，基于数据而不是猜测或直觉做出招聘决定不仅是一种更明智的自信招聘方式，也是招聘的未来。
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