总结
求职面试是雇主和求职者之间的正式对话，招聘人员或招聘经理在此过程中评估求职者是否具备担任公开职位所需的资格。
工作面试有几种不同的类型，这取决于职位、招聘流程以及应聘者进入招聘流程的程度。一些常见的面试类型包括:
- 手机屏幕:手机屏幕通常用来确保候选人是他们所说的那个人。招聘人员会核实简历上的信息，剔除不合格的候选人。
- 视频面试:单程(预先录制)或现场视频面试可以用于远程候选人和/或在招聘过程的早期进一步筛选申请人。
- 自动化的采访:考生在自己合适的时间回答一系列问题。这通常涉及一些组合技能评估而且视频面试．
- 选择面试:一种传统的面对面面试，求职者与某人(通常是招聘人员或招聘经理)坐在一起，回答有关他们的技能和经验的问题。
- 小组面试:招聘人员邀请几个不同的候选人同时参加面试，目的是评估每个人在团队中的工作表现。
- 小组面试:公司的几个人同时面试一个候选人。
- 行为面试:行为面试中的问题是为了了解应试者是否有能力知识、技能和能力这个职位所要求的。
当然，每次面试的形式和所问问题的类型都略有不同。例如，在电话面试中，问题将围绕个人简历上列出的项目展开，以验证他们是否拥有他们声称拥有的工作经验。在行为或案例研究面试在美国，这些问题将被设计成看一个人如何解决问题。
在为候选人进行传统的当面面试时，大多数招聘人员会提前准备好一系列你会不断问每个候选人的问题。标准化你的问题可以更容易地比较每个人的表现。在面试的时候，尽你所能让应试者放松。“提前告诉人们你想讨论的话题，这样他们就可以做好准备。要愿意在对方方便的时间去见对方。并解释公司的着装要求。你的目标是‘让他们感到舒服’，这样你的谈话才有成效，才专业。哈佛商业评论．
然后,开始容易的问题．面试的目的是给应试者一个机会来证明他们的技能。当你问问题的时候，试着做一个面试脚本实用,而不是理论。花不超过一个小时的时间浏览你的问题，并确保给求职者留出时间问你有关公司的信息。就像你在评估应聘者一样，他们也应该能够对你的公司进行筛选，以了解是否合适。
面试准备
很多建议都集中在帮助求职者准备工作面试上。招聘人员也必须在面试前花时间进行调查和排练，以便给求职者最好的工作经验。
首先，也是最重要的招聘人员应该对候选人进行筛选邀请那些最合格的人来完成职位的要求。一些公司仍然在使用传统的手机屏幕——但还有更好的方法来确保最合格的候选人进入面试环节。自动化技能评估是筛选候选人的好方法，对候选人的能力进行公正、有效的评估。使用像Vervoe这样的工具，根据应聘者的表现来对他们进行排名，而不是因为他们没有达到某个基准就直接拒绝他们。
掌握了自动化技能测试的结果后，您就可以邀请排名靠前的两到三个候选人参加面试。按照以下步骤为每一位候选人做准备。
- 查看职位描述:回到你的工作描述设计与职位直接相关的问题。一份经过深思熟虑的职位描述将帮助你核实应聘者是否具备必要的技能，以及是否有奖金资格或边际税上市。
- 准备好你的问题除了查看职位描述外，还可以针对现有的最佳表现准备问题。“他们有什么共同点?”他们如何足智多谋?在你的公司工作之前，他们完成了什么工作?他们扮演什么角色?这些答案将帮助你建立标准，并使你能够构建相关的问题。哈佛商业评论．阅读更多关于如何做的信息准备一份出色的面试脚本在下面的章节中。
- 设置一个议程:在内部，为自己设定一个议程，这样你就可以让面试继续进行。“制定一个基本的日程安排，这样，随着会议的进行，你会有足够的时间涵盖所有你想要讨论的关键领域。有一个粗略的时间表可以帮助你准时开始和结束面试，让你更有效率，并显示出你尊重求职者的时间。可行的．
- 只让少数人参与:行业最佳做法是没有超过三个人面试一个候选人。让应聘者的老板、对方的老板和人力资源代表参与进来。
- 审查候选人的申请你不仅要看他们的简历，还要看他们的技能评估结果等入职前筛选候选人已经通过了。避免问候选人他们已经回答过的问题。
一次面试可以成就或毁掉一个求职者的经历。一个准备面试官能破坏候选人的经验和撤销任何雇主品牌你们公司已经取得了成绩。在与候选人见面前做好准备，问一些深思熟虑的问题，给每个面试者自己审查的机会。
面试
一场出色的面试更像是一场对话，而不是一场审讯。特别是在当前竞争激烈的就业市场上，你既想测试应聘者的能力，也想把公司推销给他们。因此，把你的面试过程设计得简明扼要，不要对面试候选人的时间提出太多要求。最好的面试流程包括三至五个阶段．这些步骤是更大的整个招聘过程．下面是一个典型的面试过程的例子。
第一步:手机屏幕
一些公司使用通过电话筛选来核实候选人的身份资格。“只需几个简短的问题，电话筛选器就能让你对候选人进行审查，确保他们在技能方面与你相匹配，然后再决定在他们身上投入更多时间，”她写道Glassdoor网站．电话面试可能很耗时，许多公司放弃了这一步，而是直接进行技能评估。
第二步:技能测试
一个技能评估或者自动面试可能包括一到两个预先录制的视频面试问题。自动化的采访技能测试可以防止招聘者(和求职者)在电话屏幕和面对面面试上浪费时间。自动招聘软件部署了这些测试，可以很容易地安排和立即进行有效的面试。这一步骤从开始到结束只需4天时间，可以在世界任何地方完成。
第三步:面对面面试
第一个面对面的面试这不仅仅是验证应聘者的技能。传统的面试应该只占招聘过程的一小部分，是在求职者的技能得到验证后与他们建立关系的一种有用的方式。第一次当面面试可以用来回答招聘过程中未回答的问题。在这一步中，“面试官可以确定应聘者是否有个人价值观与你公司的价值观相结合，找出他们工作的动力。”
步骤4:团队面板
有些公司使用团队面板，案例研究，或小组面试，以进一步评估候选人。团队小组将包括来自候选人所面试部门的多个人员。对于编码人员或软件开发人员，此步骤可能包括结对编程任务或者现场编码挑战。目标是评估个人是否适合现有的团队成员。
第五步:最后的面试
最后，候选人可能会见招聘经理或高级领导——负责授权该职位的人或人，一旦候选人入职，他们将成为经理。“在早期的招聘经理筛选阶段，招聘经理会评估候选人的总体资格和适合该职位的能力，但在这个阶段，招聘经理有机会探索候选人的特点和工作风格，真正了解他们的工作关系是什么样的。记住，这是招聘经理和求职者互相评估的机会，所以招聘经理应该公开他们的管理风格和期望。缪斯．
最重要的步骤是技能评估和传统的面试:每个阶段都可以根据职位和组织定制。
问题和答案
你问每个求职者的问题很大程度上取决于职位本身。面试是在求职者的技能得到验证后与他们建立关系的有用工具。用你的面试问题来填补招聘过程中留下的空白。下面是一些好的和不好的面试问题和答案的例子。
好问题的特点
好的面试问题真正的解决方案．它们本质上是行为的和情景的，这意味着你问应聘者他们会如何应对一个特定的场景。好的面试问题有有远见的，开放式的，关于一个人的行为。这里有一些我们的最喜欢的面试问题：
- 你为什么对加入我们公司感到兴奋?
- 这个机会对你来说意味着什么?
- 如果你加入我们公司，我们如何对你进行投资?
- 到目前为止，你认为和你交谈过的人在我们公司怎么样?
- 你对我们的产品有什么意见吗?
- 当我给你的推荐人打电话时，他们会怎么说?
- 什么原因会让你离开我们公司?
另一个选择是向受访者提出一个你的团队正在努力解决的问题，并询问他们将如何解决这个问题。这样做的目的不是要让你的候选人为难，而是要保持开放性，给你的候选人一个展示才华的机会。
不良问题的特点
有很多糟糕的面试问题是无法预测的。这些问题不允许应聘者提供简历或申请表以外的信息。糟糕的面试问题无法收集到对候选人更深层次的了解:它们所做的只是测试候选人是否为常见问题准备了现成的答案，而且往往如此过时的、查询。这是一些糟糕的面试问题为了避免:
- 我们为什么要雇用你?
- 你最大的缺点是什么?
- 你觉得五年后自己会是什么样子?
- 说说你自己吧。
- 说说你失败的一次经历。
- 在你共事过的人当中，你欣赏谁?为什么?
- 你的超能力是什么?
- 如果我们不雇用你，你认为原因是什么?
- 用五分钟的时间，解释一些复杂但你很了解的事情。
- 你上次改变对重要事情的想法是什么时候?
糟糕的问题还会在招聘过程中产生偏见，甚至可能是非法的。招聘经理是联邦法律禁止问与候选人相关的问题:
- 年龄
- 种族、民族或肤色
- 性别或性
- 原籍国:原籍国或出生地
- 宗教
- 残疾
- 婚姻或家庭状况或怀孕
跳过那些可能让你的公司面临歧视诉讼的问题，专注于行为问题，以找到最适合你的组织。
好的答案的特点
在评估求职者的面试表现时，有几件事要记住。首先,能力是上下文相关的．正如我们在之前的文章中所概述的，没有所谓的“优秀的平面设计师”。平面设计师是否“优秀”取决于他们所处的特定环境:例如，该环境可能是您的公司所独有的，也可能广泛适用于您所在行业的公司或规模类似的公司。在评估应聘者的回答时，你必须记住他们之前的经历和背景。
其次，工作面试压力很大。求职面试是一个压力很大的场合，可能会导致一些求职者出现失误。候选人的错误这只是整个等式中的一个因素，在压力下犯错是很常见的。这个错误是由于焦虑造成的，还是求职者不适合公司的标志，这取决于招聘人员。原谅你的错误这不会对他们作为员工的角色产生真正的影响。
记住这些注意事项，最好的面试答案有一些共同的特点。好工作面试回答：
- 使用具体的例子
- 关注他们正在面试的工作
- 是否直接切题
- 是自我意识
- 是开放和诚实的
- 表现出你对应聘公司的一些了解
好的面试问题是简洁的，使用过去工作经验中的轶事和细节，并表明候选人对职位和公司做了功课。
糟糕答案的特点
“不合格的面试回答暴露了你在态度、准备工作、对工作的兴趣或做好工作的资格方面的缺陷，”专家们在《纽约时报》上写道平衡．糟糕的面试答案是那些模棱两可或懒惰的回答。在回答你为什么离职的问题时，不要说前任雇主的坏话或抨击任何人。模糊的面试答案也不太好:用具体的例子来谈论你的技能。
最后，回答问题要诚实。众所周知，候选人都是从来没有100%诚实在他们的面试回答中。尽你所能，以自我意识和透明的方式回答问题。这可以帮助招聘人员评估你是否合适，防止人员流失。
视频面试的好处
视频面试就是通过招聘人员的现场视频或预先录制的视频回答有关他们背景和经验的问题。视频面试缩短招聘时间，帮助招聘人员拓宽候选人渠道，让远程候选人在招聘过程中走得更远。一项调查报告称47%的招聘经理利用视频面试来缩短招聘的时间;22%的受访者称他们“使用”视频面试帮助他们接触到其他地区的候选人。”
许多求职者也喜欢视频面试。求职者不必从工作中抽出时间来参加现场面试。他们可以在自己选择的时间和地点作出回应。视频面试的便利性是最突出的。让应聘者轻松完成你的视频面试，把视频问题限制在三个或更少。
视频面试提供了推销工作的好机会。附上一段招聘经理谈论你的公司或他们未来工作的视频，以管理求职者的期望。在一个案例研究中，Orica价值这家全球最大的炸药公司制作了一段品牌视频，展示了在Orica工作的感觉。他们还将多个申请步骤合并为一个步骤，以简化流程。86%的候选人完成Orica的在线面试流程
想了解更多信息，请查看我们关于如何让应聘者爱上你的帖子单向视频采访软件阅读更多关于视频面试的内容完成视频面试指南。
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