候选筛选过程对为开放位置寻找最佳新聘筛选过程帮助招聘者缩小人才管道,对最佳应聘者零推推推推招过程最理想的是,候选筛选精简、公平并尽可能自动化
难选人招聘中的一个方面是 保持您的申请人参与招聘者常警告说,雇用错误候选人是一个代价昂贵耗时错误并增加尽可能多的求职筛选步骤 首次寻找最优候选对候选人来说 跳遍所有这些圈子可能累赘越多筛选标准 自然减员率可能越高
指南中,我们将覆盖求职筛选过程不同方法的一些优缺点, 以及筛选为招聘者与候选者提供更好经验的一些方法
候选筛选法是什么
候选人筛选指基于技能、经验和专门知识确定候选人是否有资格继续录用过程过程过程筛选申请者是总招聘过程的一部分,在面试阶段前和通过求职广告或招聘事件收集履历后提交
HR筛选过程允许你创建短列表合格个人有可能在贵组织中成功候选人筛选过程在招聘中的目标是高效整理百分百或偶数千位数履历识别最佳候选人,促进候选人池多样性并强制执行公平招聘实践.
筛选求职者并不限于招聘阶段通常跟踪这些初始筛选过程的访谈强化了这些筛选方法,为每个人的候选资格提供另一个维度单凭履历招聘人被视为不公平if not歧视性并类候选筛选中,有多种方法可合并建立对人能力的完全理解
下几条方法来筛选员工
技能测试
技巧测试越来越受欢迎工具筛选潜在雇员有各种原因研究表明技能测试可实现所有候选者竞技场公平化,提供无偏向方式验证某人的专业知识技能测试允许招聘团队查看求职者能否d工作前出价.
研究表明,技能测试最能用于录用过程早期筛选和评价候选人上头哈佛商业评论发现许多服务公司, 包括零售商、呼叫中心安全公司,高效率测试除去最不适合的申请人, 留下小点、更合格的人才库来经历过程费用更高的个性化方面。”
Vervoe算法分数选用多层次方法候选者排名依据是他们表现的优异程度,而如果他们达不到基准则不过滤出优异程度顶级候选人很容易闪亮,但下轮无人忽略招聘过程早期使用时,技能测试可选择更多各种申请池继续进入下一阶段
技能测试可定制几乎任位置,除验证某人技能水平外,还提供优秀候选经验使用Vervoe评估的公司经验97%候选完成率中位高采伐率
REMUE审查
resume筛选法是最常用的方法之一 筛选求职者需要人工读取或使用技术查找合适的候选人匹配技能描述性说明
有一些问题履历筛选.第一高音量时间越长对许多招聘团队而言,对每个履历给予应有的关注根本不可行。目视跟踪显示招聘者花在七秒评析每份履历-这根本没有足够的时间来全面了解某人的能力和他们是否真正适合工作公司被迫寻找方法消除人处理规模问题
第二 履历本性不良代理作业适配.有充分证据表明候选测谎上履历从不抓即使是候选人讲真话,CV简单显示学术证书和工作经验,两者都非必然预测成功.更糟的是,使用这些筛选方法招聘预测成功可触发无意识偏差.
招聘管理者完全依赖履历决策时,最终可能与错误者面谈简历筛选常可用技能评估或电话屏幕取而代之,两者都比资格清单(可能或不准确)提供更多上下文和更好有关候选人能力的信息
手机筛选
有些公司使用手机屏幕验证候选人资质.招聘时这种筛选技术比传统面试短,但仍费时招聘者估计每年花78 352分钟电话审查候选人
典型手机屏幕可耗时30分钟并覆盖高层次问题,招聘者点名问题解答例举 :
- 为什么要寻找新位置
- 顶层三大任务是什么?
- 最强技能是什么
- 何为弱点
手机筛选有一些与履历筛选相同的陷阱多数手机屏幕都简单请求候选人带招聘主管遍历工作历史-与履历上通常能查到的信息相同。只要候选人有正确经验并能够讲专业,他们通常会升到下一层次。手机屏幕无法保证候选者有资格执行您提供的职位,而实际上很少告诉你个人有效完成工作的能力。
手机屏幕可帮助更好的候选经验.多数候选人都欣赏个人拓展并有机会与真正的招聘者说话手机屏幕还提供契机引导候选人走下步录用过程,平定期望并透明经验正因如此,手机筛选比履历筛选更有价值
数据来自Muse显示92%的公司使用社交媒体招聘招聘者通常使用社交媒体拓展筛选招聘者常查候选人社交媒体简介,一种资源发现近似90%的雇主验证候选社会媒体简介
社交媒体可提高候选人申请深度 方式封装信或履历无法取决于社交网站隐私设置和求职者个人简介, 招聘管理者或可查看求职者图片, 并了解他们的教育、政治观点、工作经验、地理位置、兴趣和兴趣,SHRM系统说
信息有帮助,社交媒体筛选也可触发无意识偏差并导致不公平雇用有些候选人可能有隐私问题,因为社交媒体常被视为个人媒体而非专业媒体盲目录用技术是社交媒体筛选的替代方法之一,可帮助提高人才流多样性
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封面字母
封面字母是初始筛选方法之一,像社交媒体一样,可增加候选程序颜色候选人不仅能显示写作技巧,还能展示性格封面字母比CV提供更多空间说明他们的才能
请求盖字母也有隐藏的长处候选者可显示他们仔细阅读方向提供具体指令说明字母中应处理的内容并检验候选人是否能够遵循指令如果不能,则可能不够面向细节,供你公开角色使用其它提示,如长度组织编辑 和封面字母是否对工作独有性 也可以向您介绍候选工作风格
封字母可能不适应所有位置编译者或设计者从技能测试比封面字母受益更多 因为他们的技能不完全转换成笔记封面字母阅读费时多家公司会使用ATS审查覆盖字母,这些字母与履历筛选过程有相同的缺陷。
视频访问
- 直播视频skype、Zome、GoogleHangout或安全视频会议平台.视频访问风格与传统访问并没有什么异义,或替代手机屏幕使用或晚点录用过程
- 预录制视频候选人有几分钟阅读访问题, 并录制他们的回答供招聘者方便取阅也称单向视频访问,格式通常包含时间框架,并可根据公司需求整理并添加一定数重拍记录问题常作为雇主初步筛选,很容易与技能评估并发
- 视频履历招聘者为视频应包含的内容制定一套指南并请求候选人提交介绍-类似于电梯投手接受几例排练解答时, 会提供沟通技巧感, 信任度和机体语言感
视频访问可快速耗时使用视频访问格式的最佳方式是代用手机屏幕和创建候选短名单后使用类似工具维沃可收集并评分预录视频响应,节省时间和资源,同时不消除任何候选者
视频访问还提供验证候选人远程工作能力的方法直接体验到候选人有强连通互联网, 高视频摄像头和麦克风, 以及在线会议专业背景
实验项目或工作分配
一些公司邀请候选者参加全天案例研究、现场编码挑战或完全支付作业和技能测试相似,这些都是极值方法评估 人能做工作前你雇用特别有帮助步骤筛选过程 如果你能带候选人与现有团队互动
难到尺度实验项目或工作分配.最优假设是分配所谓的求职试镜小数组候选者,像您的候选短名单向数以百计甚至数千名候选者提供技能测试时,提供同等水平求职试探是不可行的
公司若能提供求职测试 保证工作使用或补偿透明测试前告诉他们工作将如何使用, 候选人保留工作的权利是什么, 以及贵公司对补偿候选人求职试演所产生事物的立场创建最佳候选经验帮助每个人理解你使用这种格式的原因-提醒他们这是双向评估 并保持试播合理短
候选筛选后会怎么样
多家公司使用多种候选筛选方法来确定谁接试轮试完成这些初始筛选步骤后,将邀请数位候选人亲自、分组或面板前或所有三位
传统面试只应包含招聘过程的一小部分,并成为在验证候选人技能后与其建立关系的有用方式第一次(有时只是一次)面对面面试超越验证候选人技能最理想的是,面对面面试可用来回答招聘过程未回答问题在此步骤中,访问者可判断候选人个人值网状公司价值观并找出工作动机
漫长筛选过程后再进行多次面试对许多候选人可能太麻烦和费时。并请求您的招聘团队
记住候选经验设计招聘过程, 并可能发现更容易发现 隐藏宝石谁最适合你公开角色
